浅谈积极心理学在人事管理中的运用

发布时间:2019-08-16 来源: 日记大全 点击:


  人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现,它是一个组织对人力资源的获得、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
  人力资源管理的对象是人,研究人的心理能够有效地实现管理目标。“管理即是处理人的关系”,这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话,他道出了企业管理的真谛。不管你是一家万人以上的大企业,还是只有几个人的小企业;不管你的企业存在着怎样的管理问题,你首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿、积极性是否被激发、人心是否向着企业、有没有足够的凝聚力。因此可以说,如何调动人的积极性,是管理者的首要问题。而如何管好人、用好人,只有通过心理学知识来帮助,才能达到良好的效果。
  积极心理学(Positive Psychology)是二十世纪末首先在美国兴起的一场心理学运动和思潮。积极心理学从研究人自身的积极、优秀的因素入手,关注每个人固有的、实际的、潜在的具有建设性的品质和美德,然后用一种积极的心态来对待一切现象,不断地激发人自身内在的积极力量和优秀品质,最大限度地挖掘自己的潜能,由此而获得幸福的生活。
  从某种意义上来说,积极心理学是一种创造快乐,创造幸福,获得人生积极意义的心理学科学。她的研究内容包含了如何获得积极的情绪体验,创造积极的环境,以及如何缔造积极的组织。在企业管理中,管理者要以员工为主体,以积极心理为主导,营造积极的工作环境,塑造员工的积极人格,开发员工积极的情感体验,促使员工的积极性得到充分肯定与发挥,帮助员工获得工作的幸福感,与企业建立一种积极的精神契约。
  第一,让员工心中充满希望。企业需要的是充满希望的员工,而企业目标是吸引员工的强磁场,因此管理者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标,激发力量,让员工永远充满希望,这样企业才有希望顺利成长。
  美国心理学家Vroom提出的“期望理论”认为,人们在预期自身行动将会有助于达到某个目标的情况下,才会被激发去行动以达到这个目标。即激发力量=目标效价×期望值。
  从这个公式可以看出:激励实质上是选择过程,促使人们去做某些事的心理将依赖于“目标效价”和“期望值”两个因素。必须将企业目标纳入其中,使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。目标的设置必须是员工所迫切需要的,必须恰当。如果期望值与目标效价两者之间有一个为零,则激励作用也将消失。
  明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段,员工越了解公司目标,归属感越强,公司越有向心力。有目标才有动力。目标确立之后,针对这个目标,大家心往一处想,劲往一处使,才能成就大业。无论面临何种境况,管理者需要不断把战略描述给员工,让他们看到确定性因素中最可把握的东西,给他们以美好的希望。
  第二,让员工享受过程的快乐。作为管理者,首先要帮助员工多用自己的主观幸福感来度量工作和生活的价值,减少期待外界所定义的成功。积极状态虽然不排除外在的指标,一个处于积极状态的人可以拥有外在的、较高的经济地位和社会地位,但积极状态主要不是指这些外在的东西,这只是一个人奋斗和机遇的结果。积极状态是指一个所具有的出色的综合心理素质,是积极的人生态度。这种心理素质促使一个人热爱自己,热爱企业,热爱工作,热爱生活,拥有快乐和幸福。
  其次要帮助员工悦纳自己,不要忽略自己所拥有的。员工只要正确发现自己的优势和热情,倾听自己内心的需求,就会明白自己工作的快乐意义,对工作产生积极的情绪。这样一种积极的情感体验,一方面会提升企业的创新精神,增添企业活力,提高竞争力;另一方面可以帮助员工更深刻地体验积极情感,不仅可以拓延思想与行为,而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。据积极心理学创始人赛里格曼的一项针对保险公司1100名员工长达5年的追踪研究发现:具有积极情绪的经纪人,业绩比消极情绪的人高出88%。
  再次要帮助员工摆脱完美主义,要学会失败。积极不总是指一个人积极有为地把每一件事情都去办好。真正的积极有时包括一种无为,一种面对现实的客观和坦然接受。现代竞争社会,虽然比较的是一个人能力和动机,但同时也是一个人的乐观精神的较量,即“谁笑到最后谁笑得最好”。
  第三,让员工体验到赏识与鼓励。1968年,美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个“实验:他们来到一所小学,煞有介事地对所有的学生进行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师,说这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”,具有在不久的将来产生“学业冲刺”的潜力,并再三嘱咐教师对此“保密”。其实,这份学生名单是随意拟定的,根本没有依据智能测验的结果。但八个月后再次进行智能测验时出现了奇迹:凡被列入此名单的学生,不但成绩提高很快,而且性格开朗,求知欲望强烈。与教师的感情也特别深厚。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一个王子的名字,将这个实验命名为“皮格马利翁效应”。传说皮格马利釜爱上一座少女塑像,在他热诚地期望下,塑像变成活人,并与之结为夫妻。
  为什么罗森塔尔和贾可布森所做的实验会出现这种奇迹呢?由于罗森塔尔和贾可布森都是著名心理学家,教师们对他们提供的名单深信不疑,于是在教育教学过程中就会产生一种积极的情感,即对名单上上的学生特别厚爱。尽管名单对学生是保密的,但教师们掩饰不住的深情还是通过语言、笑貌、眼神等表理出来。在这种深情厚爱的滋润下,学生自然会产生一种自尊、自爱、自信,自强的心理,在这种心理的推动下,他们有了显著进步。
  皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)告诉我们,人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示,正是让你梦想成真的基石之一。赏识是会对行为产生不可估量作用的暗示。管理者要充分认识到员工的积极因素,并加以肯定与赞赏。我们平时听到的最多的牢骚是什么?不是“太累了”或“太苦了”,而是“干了这么多,也没说个‘好’”。类似的牢骚很能说明问题,员工需要得到赏识,而管理者又太吝啬了,舍不得对员工竖起大拇指。尊重员工、相信员工、鼓励员工,可以帮助员工扬长避短,克服自卑、懦弱等消极心理,树立自信心。
  莎士比亚说过:“我们得到的赞扬就是我们的薪水。”管理者应该及时地、慷慨地把这笔薪水支付给应得的员工。有心理学家统计:普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%;在物质奖励状态下,发挥自身能力的50%~80%;对于需求层次要求较高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。赏识有利于激发员工的积极性,带给员工自我价值实现的愉悦和满足,在获得成功和发展的过程中体验工作带来的乐趣和生命的意义。
  不少中外企业都善于对员工竖起大拇指。IBM公司有个惯例,就是为销售业绩优秀的员工举行隆重的庆祝活动,公司所有的人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的联欢会,而前几名的销售人员还会荣获“金圈奖”。为显示活动的重要性,不仅举办地点的选择十分讲究,而且公司高层自始至终参加,让员工感觉自己是全世界瞩目的焦点,心理需求得到高度满足。格兰仕对员工实施的“赞赏管理”分为四个方面:及时表扬和赞美、好的心理激励与奖励、提拔平台、感恩心态。对待基层工作人员,格兰仕一般采用刚性的物质激励;而对待中高层管理人员,则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。
  正如一句西方谚语所说的,“没有什么比成功更能导致成功的了。”设置荣誉,树立典型,分开等级,奖励先进,是企业常采取的激励员工的方式。大拇指不是随随便便就能竖起来的,需要精心设计,精心执行,需要高超的技巧。但技巧只是枝节,对员工最根本的激励是企业有没有真正尊重他们。这就需要建设“人人受赏识,人人被尊重”的良好的企业文化,在积极和谐的企业文化氛围中,每个员工的贡献才会及时受到肯定、赞赏和褒奖,而不会被淹没。在这种情况下,员工就会时时受到鼓舞,处处感到满意,有了极大的荣誉感和责任心,自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。
  参考文献:
  1、郑晓明.人力资源管理导论[M].机械工业出版社,2011.
  2、郝宁.积极心理学[M].北京大学出版社,2009.
  3、刘永芳.管理心理学[M].清华大学出版社,2008.
  4、孟慧.人事心理学[M].上海社会科学院出版社,2009.
  (作者单位:中国人民大学劳动人力学院)

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