对国有施工企业劳动人事管理改革的思考

　　【摘要】 在经济全球化的形势下，绝大部分企业开始由传统人事管理走向人力资源管理，这不仅是人事管理制度改革的方向，更是建立现代企业制度必不可少的一个环节。施工企业的劳动人事制度改革的主要内容就是用工、用人以及分配制度三项内容的改革，施工企业只有针对性地围绕这三项内容进行改革，企业才能步入良性、健康的发展轨道。本文则是围绕这三个主题进行阐述分析，同时探讨了如何解决企业的劳动人事制度改革，并提出了相应的解决方案。
　　【关键词】 国有施工企业 人力资源 改革
　　引言
　　近些年来，我国的社会主义市场经济体制制度不断的建立和完善，国有建筑施工企业的内外部环境己发生了深刻的变化。由于外资、民营等企业以及大量农民工的涌入抢占了市场，在这种严峻的环境下，国有施工企业作为市场经济的主体，其生存与发展受到了极大的考验与威胁。与此同时，在社会主义市场经济条件下，市场竞争已经成为优化资源配置的重要方式。因此，国有建筑施工企业必须重视人力资源管理的创新与改革，才能在激烈的竞争当中站住脚跟，进而从根本上提高企业的执行力，最终获得人力资源管理的可持续性发展和壮大。
　　1 国有施工企业劳动人事管理改革的现实意义
　　面对经济全球化的形势，国有施工企业劳动人事管理改革势在必行，即其应当从传统人事管理向人力资源管理转变，下文具体分析了此种改革措施的现实意义。
　　1.1 人事管理与人力资源管理的核心内容不同
　　人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从组织的分配、服从领导的安排以及服从工作需。而人的价值也是体现在其工作的效率上。很明显，这些都是不注重甚至是忽视个人发展愿望的情况。相反的，人力资源管理则强调以“人”为本，突出人的本质作用，企业惟一真正的资源是人。而管理则是做到各尽其能，合理分配工作，使得工作效率达到最大化，创造一个个人与企业的价值共同体，把实现个人价值与发展企业紧密联系起来。
　　1.2 人事管理与人力资源管理在企业中的战略地位不同
　　传统的国有企业人事管理部门只是一个负责干部工作的业务部门或办事机构。而人力资源管理则是企业发展策略的核心部分，特别是在网络科技飞速发展、以“创新”为特征的知识型经济社会中，人作为新思维、新知识、新理念、新技术的主体，是任何企业的必备资本。因此，人力资源管理当之无愧的成为企业发展与壮大核心。
　　1.3 人事管理与人力资源管理的着力点不同
　　人事管理主要着力于人员的补充与培训等；而人力资源管理则是着眼于从长远发展的角度出发，使人能尽其才，企业一般以启动员工为手段，创造出以十当百，以百当千的绩效。
　　2 国有施工企业劳动人事管理改革具体措施
　　2.1 用工制度的改革
　　1995年颁布的《劳动法》突破了国有企业多年来的用工形式，在劳动人事制度的改革上迈出了重要的一步。但是，这项改革并非是一件容易的事。首先，许多已经适应先前制度的员工一时半会还不能接受这种突然的改变，对于这种新确立的劳动关系抱有消极甚至是反感的态度。由于取消招工制度多年，并且每年新接收的高校毕业生数量有限，导致新增员工的比例并不是很高，难以从根本上起到全面改革用工制度的作用。由于建筑市场竞争激烈，企业的施工业务难以达到饱和状态，许多员工实际处于待业状态，但由于没有与原企业解除雇佣关系，所以他们继续享有原企业的工资、医疗和住房等待遇，诸如此类的问题至今都没能得到妥善解决。其次，企业根据生产经营的需要实行合同制用工，对员工的质量、数量以及结构进行动态管理，做好岗位评价工作，如下图1所示即为某企业的岗位评价表要素体系，可作为参考。
　　2.2 用人制度的改革
　　在当今的市场经济条件下，施工企业面临着严峻的挑战，失去人才也就意味着失去建筑市场的份额。双向选择、竞聘上岗推动了用人制度的改革，但在实际实施过程中仍然寸步难行。首先，无论是任命还是聘用，国有施工企对于每个环节都要集体研究。其中，聘任制注重公开、公平。
　　结束语
　　近些年来，培养专业化施工企业人力资源管理队伍的人事部门的国有施工企业发生多次演变，从人事处——人事劳资处到——劳动人事部——人力资源部。尽管这些都是称谓上的变化，但却反映出施工企业发展对部门工作的新要求。在社会主义市场经济条件下，劳动人事工作不仅仅是一项具体的事务性工作，其不是仅对现有员工的工作岗位、工作绩效、工资分配进行一般的配置，而是要最大限度的开发资源、培养人才以及使用人才。人力资源管理部门要仅仅把握企业的发展战略，把充分发挥每一个员工的劳动能力和创新能力作为基本原则，及时调整策略，更多地考虑如何调动员工的积极性以及招募和稳住更多的优秀人才，建设尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好的施工企业文化氛围。

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