浅谈煤炭企业人事管理中绩效管理的应用

　　[摘 要]伴随着经济市场化和全球化，煤炭企业都面临着越来越激烈的市场竞争。绩效管理是煤炭企业人事管理的中枢。有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，处于战略发展期的大型煤炭企业，正确认识和把握绩效管理的内涵，发挥以人为本的能动作用，促进企业战略的有效执行和企业核心竞争力的提高。
　　[关键词]煤炭企业 人事管理 绩效管理
　　中图分类号：S69 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）28-0087-01
　　一、人事管理对绩效管理的定义及目标
　　绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，一般是指对一个行为个体实现组织战略目标的过程控制和结果考评，有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划—绩效实施—绩效考核—绩效面谈与反馈—绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。
　　人事管理中绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，各个岗位，通过绩效管理，增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标。并且能够通过沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：（1）对员工的表现予以及时、明确的反馈；（2）以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整；（3）依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
　　二、绩效管理与人事管理中其他环节的关系
　　（一）绩效管理与薪酬体系
　　越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
　　（二）绩效管理与招聘选拔
　　绩效管理与人员招聘选拔的关系在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：笔试形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
　　三、人事管理中绩效管理的实施过程
　　绩效管理实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通；绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况；员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行；如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面；工作是否遇到了困难或障碍，如何解决；面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整等等。任何一种沟通方式都有其优点和局限性，因此煤炭企业要“因地制宜”很据自己的实际情况，以最大限度发挥沟通的效果为原则。采取多种形式的沟通。达到考核者与被考核者充分的交流，实现提高被考核者的绩效的目的。
　　另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。首先，计划、管理控制和组织结构之间需要更好地整合，同时还要有一套绩效激励与奖惩系统。计划不应该被视为一种独立的活动，仅仅依靠单独的计划部门，而应该被看成是管理部门的职责，并且不能脱离于组织之外。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。
　　四、落实绩效管理的反馈机制
　　（一）积极开展考评反馈是绩效考核结果令人信服的有效途径
　　通过沟通，考核者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被考核者，使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核，被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最终让双方达成共识与承诺，避免了在绩效考核实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。
　　（二）合理应用考评结果是绩效管理体系不断完善的有力保障
　　绩效考核的奖惩措施是绩效管理的源动力。如果想更加广泛的发挥绩效考核的激励作用，必须从物质奖励和精神奖励两方面拓宽奖惩途径。首先，企业的薪资结构在满足保证企业组织结构稳定性的需求外，须包含动态内容，并能灵活响应企业与个人绩效的变化。其次，要将考评结果合理应用于职工的奖惩、调动、培训等实际工作中，才可以达成考评目标。
　　五、煤炭企业绩效管理应注意的问题
　　（一）绩效管理的系统性
　　目前煤炭企业人事管理中的绩效管理普遍缺乏一定的系统性，主要表现在以下几个方面。第一，绩效考核上缺少完善的刚性的制度约束与系统化的绩效目标，使得组织绩效与员工绩效相分离；第二，缺少系统的绩效考核系统。绩效考核中，企业经常采用非正式谈话的方式考评员工，尤其对中高层管理者，以致于员工绩效考评与实际工作相脱节；第三，绩效考核作为人事管理的重要组成部分之一，其与人事管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
　　（二）绩效管理的连续性
　　绩效管理是一项长期和连续的系统工作，不能想实施就实施或者间断性的实施。如绩效考核的每一次间断，就是绩效考核的新一次开始，员工就需要再花费时间去适应。绩效管理只有不间断、连续的实施，将制度变为习惯，才是绩效管理的根本，也正是绩效管理这样的不断持续改进和创新才能保证企业的持续竞争优势。
　　（三）绩效管理的公平性
　　为了保证绩效考评的公正性，其绩效考评指标的制定就要保证效度和信度。绩效管理具有未来导向，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考评，促使员工改进工作方法。煤炭企业应该在绩效管理过程中形成规范的反馈流程和相关的制度，使得绩效考评的结果公开透明，作为员工以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考评的结果和员工的薪酬和工作调动确实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。
　　结束语
　　绩效管理作为人事管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。 面临激烈的市场竞争，煤炭企业要正确认识和把握绩效管理的内涵，充分发挥绩效管理对企业人事管理的促进和优化作用，从而提高企业核心竞争力。
　　参考文献
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