事业单位人事管理中负激励应用的困境与优化路径

　　激励是一个具有双重含义的概念，包括目的为改造不良行为的负激励和目的为发扬良好行为的正激励两大类。自2011年至今，在新一轮事业单位人事制度改革的浪潮下，如何构建既适应现实特色，又符合未来趋势的激励体系，成为改革的一个核心命题。事业单位人事管理虽较少运用负激励，但事实上，负激励的作用也不容忽视。
　　
　　2017年6月21日，人社部印发《关于贯彻执行<事业单位工作人员处分暂行规定>若干问题的意见》。按照新规，对于应当给予降低岗位等级或者撤职以上处分的，其养老保险等相应待遇按有关规定核减执行。处分是规范事业单位工作人员行为，保证事业单位及其工作人员依法履行职责的负激励方式。继2012年《事业单位工作人员处分暂行规定》实施后，人社部之所以专门发布通知就相关问题作出说明，体现了国家层面对负激励方式在事业单位人事管理中所发挥作用的肯定，并希望通过细化规定强化激励效果。因此，对事业单位人事管理中的负激励进行研究颇具现实意义。
　　一、事业单位人事管理应用负激励的必要性
　　所谓负激励，是指组织管理者对于员工不符合组织目标的行为给予制止和惩罚，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。正、负激励存在的共同理论基础是强化理论，该理论认为人的行为可以通过刺激被激发。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现;若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。正激励是任何组织和个人在任何时候都需要的、不可或缺的方式，但由于存在边际效益递减，正激励也并非一定能维持高效，有时负激励可能会更有效、更为持久。
　　负激励在事业单位人事管理中的作用主要表现为对正激励进行补充，引导、规范、警示、矫正工作人员的行为。此外，运用负激励方法，可以利用人们对意外损失的关注心理创造一种适当紧张的工作情境，使其化压力为动力，更好地激发工作人员的潜能。我国事业单位工作人员数量多、分布广，加强事业单位人事管理，明确事业单位工作人员的行为规范和处分制度，对促进社会事业健康发展具有十分重要的意义。故负激励在事业单位管理中的应用具有迫切性，主要体现在以下几方面：
　　首先，社会发展与事业单位管理制度改革需要负激励。兼顾公平与效率是服务型政府建设的价值旨归，是事业单位存在的基础。效用的外溢性要求事業单位供给大部分公共产品，但事业单位的生存又要追求效率。为了面对改革的价值取向转变，兼顾公平与效率，事业单位迫切需要建立一套激励员工的有效机制，负激励在其中不可或缺。
　　其次，事业单位工作人员服务素质的提高需要依靠负激励约束。我国的事业单位大多具有经费依靠国家财政、人员编制和机构设置行政化等特征。自2006 年实施收入分配制度改革和岗位设置改革后，配套的绩效工资改革没有完全落实，缺乏有效的激励机制和淘汰机制，这也使得部分事业单位工作人员缺乏服务意识、进取精神，人浮于事。为顺应事业单位改革的浪潮，通过建立积极有效的负激励机制，提高事业单位工作人员的服务素质势在必行。
　　再次，事业单位工作人员“经济人”的现实角色需要依靠负激励监督。事业单位的存在以促进公益事业发展为目的，导致人们往往暗含对事业单位工作人员“道德人”的假设。但应客观认识到，事业单位工作人员的目标包含了诸如获得更高的薪金、晋升渠道等自利动机。从公共服务委托—代理关系的特殊性出发，以产出为标准的薪酬激励机制并不能防止代理人不作为或谋私利，应对代理人实施有效监督，惩罚背离主权者利益的行为，这也就有了对事业单位工作人员进行负激励的必要性。
　　最后，事业单位体制弊端的克服需要负激励。近些年来，由于行政体制改革的需要，部分行政机关将一些职能部门调转成独立的事业单位法人，这些事业单位既有行政机关的部分监督管理审批职能，同时又有独立核算、自主经营的特征，这使得一些事业单位实际上处于管理的真空地带。事业单位各部门负责人都有行政级别，而事业单位的机构设置和人员安排又不受公务员法的直接约束，事业单位工作人员就有可能借助于市场配置资源的手段获取商业利益，利用事业单位的人事任免权收受他人贿赂。当前，反腐倡廉高压下的负激励成效可谓越来越明显，负激励成了克服事业单位体制弊端的良方。
　　二、事业单位人事管理中负激励的主要内容
　　总体而言，我国事业单位人事管理中使用正激励已成为常态，通过负激励来引导、规范事业单位工作人员行为还处在探索的进程中。对事业单位的负激励实践进行总结，可以看到目前主要包括风险薪酬制、末位淘汰制、事业单位党政领导干部问责、事业单位工作人员惩戒制度等。
　　1.风险薪酬制
　　所谓风险薪酬，广义上说，是指薪酬依据个人、团队业绩的变化而具有灵活的弹性;狭义上的理解就是薪酬依据员工的行为表现和业绩相应地变化。风险薪酬制度以塑造压力性工作内容与不稳定性报酬实现对员工的负激励，在相对稳定的事业单位中，传统的供给制和职务等级制等工资制度导致平均主义与激励不足，风险薪酬表现在绩效工资制度上。自上世纪八十年代初开始我国先后多次进行事业单位改革，2006年第四次大的工资制度改革后，事业单位开始实行岗位绩效工资制。2014年5月国务院颁布的《事业单位人事管理条例》中明确规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，发挥其激励作用。
　　2.末位淘汰制
　　末位淘汰制是一种典型的负激励手段，通过科学的评价方式，对事业单位工作人员进行合理排序，并以一定比例予以调岗、降职或辞退等，旨在激发在岗者的工作潜力。在过去，事业单位缺乏相应的人才流动机制，但近年来随着事业单位改革的不断深入，通过大力发展并规范人才市场，鼓励人才合理流动，逐步实现了事业单位人才资源配置的社会化、市场化。其中比较有代表性的是中国科学院深圳先进技术研究院的独特做法，该事业单位编制定岗不定人，所有人与单位签订聘用合同，接受院内绩效考核，每年院内保持5% 的末位淘汰率。通过末位淘汰制，中国科学院深圳先进技术研究院极大地激励了工作人员的积极性和创造性。

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