最新马斯洛需求7个层次【从员工需求出发最重要】

　　何智权，CSRAsia(企业社会责任亚洲)中国区总监，每个月他有一半时间在广州，另一半时间在北京。 　　何智权?可持续发展和企业社会责任结缘已超过8年。他现在所工作的CSRAsia是为全球企业及机构提供亚太地区?企业社会责任相关的信息、研究、培训以及资料分析的社会企业。在中国，CSRAsia为跨国公司提供精确及时的信息，以便他们做良好的企业公民。同时，也给中国企业提供企业社会责任相关知识，以帮助他们能更好地?外国公司沟通和合作。
　　■传统?创新
　　环球慈善：在你接触过的众多企业中，他们在为员工创造福利方面有怎样的尝试?
　　何智权：央企、民企和跨国企业在人力资源政策上的体现程度会有不一样。企业社会责任有一个底线，就是国家的劳动法律法规，比如最低工资，在此基础上再去体现企业的特色。一般流行的有“生活?工作平衡”，就是公司通过一些措施去确保工作和生活的平衡。有些企业走得更前端些，倡导生活?工作融合，所体现出来的是弹性工作制，有的可能在上班环境中给予一些心理支持等。还有一些企业会对女性员工给予更多关注家庭的机会，比如允许她们每周有一天在家里工作。
　　环球慈善：这是比较传统的福利模式，是不是有更创新的方式?
　　何智权：有!现在越来越多的企业开始让员工作为志愿者参?企业的公益项目，这样有利于增加员工的忠诚度和价值感、归属感，加强员工对企业的认知和认同，同时站在企业的角度去融入和服务社区。总的来说，每一类企业体现得不一样，比如国企央企可能会在员工的薪资待遇方面做得很好，外企可能会有更多心灵关怀方面的努力。
　　环球慈善：Gucci(古驰)旗舰店被诉“血汗工厂”的问题，你认为是什么原因造成的?
　　何智权：其实我们现在有很多人的工作是处于情绪劳动之中，比如专卖店的店员。他们不仅在出售这个品牌的商品，同时也在用自己的情绪为消费者服务，对于这些人的关爱和关注在目前还是比较缺乏的，这个群体往往是被忽略的。
　　环球慈善：那么，对于这个行业的人有什么方式可以给他们更好的呵护?
　　何智权：对于服务业的企业可能会安排员工在工余时间去参加一些公益活动，比如说扶助弱势群体。因为很多提供情绪服务的人容易在服务过程中遇到麻烦的顾客，心理会有一些不平衡。他们在参?帮助弱势群体的过程中，可以得到一些满足和被需要的感觉。内部的政策里面也要有足够的培训和疏导，比如情绪管理的培训、分享或心理压力的宣泄。
　　环球慈善：对于女员工或者其他员工的特殊关爱有什么特别的意义?
　　何智权：其实对女员工的关爱在大范畴内来讲可以被视为是对企业员工多元文化的一种建设态度，这是国外很多企业社会责任建设中很重要的一个议题，其意义在于认真对待每个个体和群体的价值。比如说不同的性别、种族、宗教，甚至是不同的性取向。把不同的群体和个人融入到企业文化中，让他们为企业带来创造力。
　　环球慈善：也就是说已经超越了“不歧视”这个层面?
　　何智权：对。不仅仅是不歧视那么简单，而是更好地去发挥不同的人独有的能力。比如一个同性恋者，他在独特的人际关系交往圈子中能发挥别人无法比拟的创新力量。这是多样性最主要的价值。像IBM公司，在LGBT即女同性恋者(Lesbians)、男同性恋者(Gays)、双性恋者(Bisextlals)?变性人(Transgender)的管理和团队组建上，有其自己的特色。因为LGBT人群是一个圈子相对狭窄的群体，IBM将这些人员组成销售团队就可以填补未被销售市场覆盖的空缺，并且业绩不俗。这是完全超越了“反歧视”层面的，很大程度上发挥了他们的价值和创造力。在这样的企业中，人们不会因为自己的性取向焦虑不安，相反都很坦荡。
　　■从需求出发
　　环球慈善：现在有很多企业都建立了自己的基金会，有的主要对外进行公益活动，还有一些则扶助贫困职工，比如永业集团为自己的员工提供一个照顾员工父母的慈孝基金。这些基金或基金会的建立需要注意什么?
　　何智权：一是要从员工的需求出发，比如你说的永业公益基金会，他们资料里提到的是因为员工常年在外奔波，家里的老人缺少照顾。从需求出发，设计员工最需要的福利制度是一个很基本的原则。有很多企业设计了一个制度，但是员工没有直接受益，那么这项制度的建立就很失败。可以通过需求评估以避免失败，比如向员工发放需求的调查问卷，看是否可行。在一些做得好的企业里，即便是例行的员工满意度调查，都会根据不同的人群设定不同的问题，以获得最好的问卷效果。
　　环球慈善：对于企业而言，员工关爱的体现应该是多方面的。
　　何智权：多方面，多层次，遵循他们的需求，包括基本的和精神层面的。

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