完善国有企业人力资源管理策略探讨

　　 摘 要：本文通过阐述人力资源管理与人事管理的区别，总结分析了目前国有企业人力资源管理存在的问题，提出了完善国有企业人力资源管理的策略，以期为促进国有企业的健康发展做出有益探索。
　　 关键词：国有企业 人力资源管理 策略探讨
　　
　　 在计划经济体制的影响下，我国很多国有企业仍然停留在传统的人事管理阶段，对人力资源管理重要性的认识不足，导致落后的人力资源管理成为制约企业管理水平提升的羁绊。随着国有企业改革的进一步推进，人力资源管理与企业发展之间的脱节日显突出。鉴于此，国有企业亟需改进企业人力资源管理，从而给企业的进一步发展增添动力。
　　 1.人力资源管理与人事管理的区别
　　 人力资源管理兴起于上世纪70年代，作为一门新兴学科，目前学界对其定义还没有形成一个统一的标准。在总结诸多版本的人力资源管理定义基础之上，本文从人力与物力结合的角度对人力资源管理进行定义：人力资源管理是指通过运用科学的管理方法来对人力与物力的结合进行计划、组织、控制以及调配，使人力与物力的结合始终处于一个较佳的状态，从而实现人尽其才、人事相宜的理想状态，以利于组织目标的实现。与人事管理相比人力资源管理无论是在管理内容上，还是在管理模式上都发生了根本性的变化，具体表现在以下几个方面：首先从二者的管理观念上来看，传统的人事管理将员工看成企业的一项成本支出，与人事管理不同，人力资源管理将人力看成是企业的资源，而且是最重要的一种资源。其次从二者的管理模式来看，传统的人事管理采用的管理模式是被动管理，而人力资源管理却是主动管理模式，其将人力资源的开发作为一项重要内容来实施。再次从二者的管理的重心来看，传统人事管理以事为中心，而人力资源管理则不同，其管理重心侧重于人与岗位的互相匹配，讲究人尽其才和人适其事。最后从二者的管理的地位来看，传统的人事管理地位不高，人事部门仅仅是组织的一个职能部门，而人力资源管理则不同，人资领导一般都在决策层有一席之位，并且辅助高层来制定组织的发展战略，是企业进行战略决策不可缺少智囊。
　　 2.国有企业人力资源管理存在的问题
　　 2.1人力资源管理理念缺乏
　　 很多国有企业管理人员还无法摆脱传统的人事管理理念影响，导致其对企业员工的管理还停留在人事管理阶段，管理方式依然以事为中心，依然认为人力是一种成本支出，忽视人力资源开发力度，从而导致人员的发展跟不上企业发展的需要。例如在以事为中心的观念主导下，管理者就不会去考虑员工的个性特征以及职业倾向，这就会使员工的个性长期受到压制，思维受到制约，无法形成爱岗敬业的职业道德。
　　 2.2人力资源工作的规划缺乏规范性
　　 国有企业人力资源管理工作普遍缺乏规范性，总是在问题火烧眉毛了，才开始想办法解决。例如研究发现大部分的国有企业都没有一个明确的人力资源规划方案，这固然与企业的体制有关，但是这也从一个侧面折射出企业对人力资源配置的随意性。缺乏人力资源规划的后果就是人力资源无论在数量上还是在结构上都与组织的要求有一定差距，甚至与组织的进步成长不能同步。
　　 2.3培训不被重视
　　 国有企业对培训重视程度不够根本上来讲还是传统的人事管理理念在作怪，国有企业将人力资源投资这“一本万利”的事当作是“赔本买卖”，把职业培训视为一种负担，认为增加企业的管理成本。鉴于目前人员流动率较高，许多国有企业企业管理者认为投资培训是为他人做嫁衣，从而更不愿意对员工进行培训，忽视人力资源带来的增值效用。投资的不足使员工缺乏对职业的认知和热爱，认为职业生涯的发展得不到支持和保证，从而导致对现有工作产生不满，或者消极怠工，工作效率低下，甚至造成人员流失率居高不下这一恶性循环。
　　 3.完善国有企业人力资源管理对策
　　 国有企业人力资源管理的改进是一个难度大的系统工程，不但需要相关理论上有所创新，更需要企业自身的积极努力。结合我国国有企业人力资源管理现状，提出以下几点策略，以期促进企业人力资源管理水平。
　　 3.1树立人力资源管理观念
　　 观念是行动的先导，只有在思想上高度重视，才能够在行动中贯彻落实，树立人力资源管理观念就是要明确人力资源管理是企业持续健康发展的必要条件，只有在观念上对此有明确认识，才利于人力资源管理工作的进一步开展。
　　 3.2增强人力资源规划弹性
　　 鉴于企业经营的外部环境与内部环境是不断发生变化的，因此人力资源规划需要具有一定的弹性才能满足企业发展的需要，确保人力资源规划弹性就是要人力资源规划与企业的发展战略相适应，人力资源规划需要服从于企业的规划，如果企业的发展战略是选择扩大规模，那么人力资源规划就应提前做好储备人才的规划，防止企业需要用人时，却没有合适的人员储备，如果企业的发展战略是采取收缩的话，那么人力资源规划就应该做好人力资源分流的准备，以防出现人力资源供大于求的局面。
　　 3.3加强员工的系统培训
　　 知识经济时代需要强化员工系统培训，使其在工作中明确的奋斗目标。通过培训需求分析，建立全面的培训体系，不仅要重视对员工的技能培训，更要重视对员工思想的培训。态度决定行为，只有通过培训改变员工的思想观念，提升员工的业务能力，员工才能对顾客的需求具有预见性，并对突发事件有快速服务反应能力。
　　 国有企业人力资源管理研究还是一个新的研究领域，虽然近些年来国有企业人力资源管理相比以往有了很大改进，但是还远远不能满足企业发展需要。因此在未来相当长的一段时间内，国有企业要结合自身的实际，采取多种策略完善人力资源管理，从而给企业的发展提供人力资源方面的保证。
　　
　　参考文献：
　　[1]小艾尔弗雷德·D·钱德勒．美国企业的管理革命[M]．北京：商务印书馆，1987．
　　[2]胡军晨．人力资源开发与管理[M]．上海：复旦大学出版社，1999．
　　[3]董克用，叶向峰．人力资源管理概论[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．

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