新时期下事业单位人力资源管理新思路

　　摘 要：随着社会经济的发展以及市场结构的转型，我国的事业单位也开始面临着一些制度更新和管理改革。但是，我国事业单位的人力资源管理体系仍存在很大的上升空间。因此，对新时期、新形势下的事业单位的人力资源管理做一个简要的阐述，并提出几点自己的管理新思路，以期为同行研究者提供新的参考资料。
　　关键词：新时期 事业单位 人力资源 管理 新思路
　　人才作为第一生产力，其不仅对事业单位效益的获取具有非常重要的作用，对事业单位的长久发展更是就非常大的影响。目前我国很多事业单位都存在人力资源管理上的问题，国家政府对事业单位的人力资源颁布了很多相关的行政法规，而事业单位的人力资源管理也逐渐成为我国政府改革的核心部分。依据目前我国两型社会发展的特色和宏观经济的发展放线，事业单位应该基于自身的基本情况，从支持国家战略发展规划的功能出发，结合单位内部战略发展思想，制定出具有战略意义的人力资源管理制度，整理出具有创新意义的事业单位人力资源管理思路。
　　一、新时期下事业单位人事管理向人力资源管理的转变
　　随着我国社会主义建设进程的不断深化，传统的事业单位人事管理模式、制度已经逐渐不能满足我国社会主义建设和事业单位发展的需求了，各种事业单位人事管理上的弊端也因此突显出来，事业单位人事管理逐渐走向了一条向人力资源管理转型的改革道路。同時，市场经济的大力发展也给我国事业单位带来了新的发展机遇、带来了更多的改革挑战。为了让事业单位在社会主义经济当中又好又快的发展，我国不少事业单位人事管理人员开始研究在新时期下的事业单位人力资源管理的改革新思路，以期创造出更符合我国基本国情的人力资源管理模式。
　　二、事业单位人力资源管理难题
　　1.人事管理制度的贯彻执行不到位。目前我国很多事业单位的人事管理制度使用的是国务院2014年颁布的《事业单位认识管理条例》。但是该制度的制定是依据全国事业单位的基本情况来设计的，对各事业单位具有明确的指导意义，但不能直接作为事业单位的人力资源管理制度来使用。但是在现实生活中，很多事业单位都没有依据自身的实际情况来设计具体的人力资源管理制度，而是直接应用该文件作为单位人事管理的直接规范，缺乏具体而明确、详细的事业单位人力资源管理制度作为人事专员开展人力资源管理工作活动的依据。这些人事专员在开展人力资源管理工作时，由于没有可依据的工作规范，其将自己的工作自成一派，完全脱离了整个事业单位的人才需求和人才发展计划，使事业单位内部总是面临着人才管理上的矛盾。还有一些事业单位根本就不重视人力资源的管理，将《事业单位人事管理条例》作为形式主义来使用，没有贯彻执行这些人力资源管理制度的基本准则，使事业单位的人力资源无法发挥出真正的管理效益。
　　2.人才管理矛盾。目前，受改革开放深入改革的影响，我国很多事业单位的岗位已经开始不是按照原来的企业分配和传统的人事管理方式来实施了。而是采用创新的人力资源管理理念，从非国营企业当中，甚至是国际领域当中引进高素质的人才进入事业单位并为国家发展贡献出一份自己的微薄之力。这样的人力资源改革方式虽初有成效，但受我国传统事业单位人事管理模式的不良影响，很多岗位与自身素质的对接不够合理、专业也不对口，人才发挥不出真正的工作效益。部分工作人员由于找不到发挥自己才能的有力平台，只能终日在事业单位体系内浑浑噩噩的过日子，缺乏较强的竞争意识及工作积极性，导致事业单位内部人员活跃度较低、工作效率得不到明显的提升。
　　3.绩效考核不够完善。目前我国很多事业单位更加强调的是单位内部人与人之间的关系，对人力资源管理上的投入反而不多，关注程度也不高。事业单位中好不容易设置的培训课程逐渐成为了部分人员的升职途径，其作用只是为了能让其履历更为丰富而已，歪解了培训课程设置的真正意义。部分事业单位甚至认为培训课程的开办只会增加财政开支，不具有举办的意义。因此，将培训课程举办成了形式课程，成为了应对领导检查、粉饰单位绩效的工具。这样，事业单位内的培训体系根本就发挥不出其应有的功效，甚至成为了事业单位发展的负担。另外，事业单位内相关的绩效考评制度也不够完善，很多奖惩制度在中国式的人情面前缩了水，年终考评逐渐成为一项形式上的工作，工作人员的工作积极性、竞争意识、责任意识都受到了严重的打击。
　　三、针对新的发展形势事业单位应采取的人力资源改善途径
　　1.健全管理制度。要想改变目前我国人力资源管理的不良现状，首先的立起标杆，明确清楚管理工作的规范，制定出健全的事业单位人力资源管理制度。依据事业单位所处的行业特点以及事业单位自身的实际情况，从事业单位人力资源管理的每个环境、诸多方面进行全面的制度建设。明确规定事业单位人才选定的标准以及人员调拨的要求，依据该规范对事业单位内部的人才实施合理的选拔和分配。
　　2.注重人力资源的管理意识的培养。事业单位人力资源管理效果一直不佳的原因，不仅是由于管理制度的欠缺，更是因为事业单位内部工作人员意识上的不重视，思想上的认知不够。因此，要想从真正意义上发挥出事业单位人力资源管理的实际效益，达到提升事业单位人力资源效益的目的。首先就应树立积极的人力资源工作理念，将这种向上的思想意识融入到日常的人事管理工作当中去，进而贯彻落实每一项事业单位人力资源管理的措施。
　　3.加强对事业单位工作者的内部培训。很多事业单位的工作人员利用工作岗位的便利而肆意进行个人敛财，不仅损害了国家财产的安全，也危害了事业单位的长远发展。因此，事业单位应该从单位的长远规划角度和战略发展计划出发，以增强单位凝聚力、忠诚度和内部活力为培训主要目标，以提高各岗位工作人员的工作技能、管理技巧为培训主要内容，以强化事业单位工作人员的法律意识为重点培训对象，逐渐培养出为社会服务的优良型事业单位工作人员，并丰富我国事业单位人才的供给，满足我国事业单位人才的发展需要。
　　4.完善绩效考核制度。绩效考核不仅具有调动工作积极性的作用，还具有为单位发展储备人才的功能，可见其对事业单位发展的促进作用。因此，绩效考核作为人力资源的管理的重要部分也应该要予以完善和改革。事业单位应该要基于自身的发展详情和战略发展规划来制定相应的战略人力资源管理考核制度，通过完善岗前培训、上岗技能培训以及单位文化培训来提升工作人员的任务完成能力，并依据相关的考核标准来计算培训绩效考核成绩。
　　目前很多事业单位的职位升迁以及岗位职责不够明确，很多工作人员对自身的发展产生的迷茫，阻碍了自身的成长，也限制了事业单位的长远发展。因此，人力资源管理部门应对不同岗位制定不同的薪酬福利待遇标准，并明示岗位与岗位之间的上升渠道和调拨条件，以此促进事业单位工作人员认真进行工作、不断完善自我、实现自我价值。
　　四、结语
　　综上所述，中国的市场经济正面临着经济结构的转型，事业单位遭受到前所未有的市场冲击，事业单位的人力资源的管理也受到了很大的影响。很多事业单位的人力资源改革和创新以及是迫在眉睫的政治任务了。需要事业单位管理层制定出更为合理、科学的人力资源管理措施，以此达到提升事业单位人力资源管理水平的目的。
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