科研事业单位人力资源柔性管理的有效途径和技巧

　　摘 要：人力资源的柔性管理是践行“以人为本”的科学发展观。科学研究工作与其他性质的工作相比较，有较高素质的员工队伍，更强调“团队精神”和“合作意识”，更重视管理的“协调性”和“一致性”。因此如何组建并管理好一支有战斗力的、团结奋进的科研队伍，切实奉行“以人为本”的管理理念，充分发挥人力资源的优势，多做实事、多出成果是科研事业单位人力资源部门应着力思考的一项重要内容。本文阐述了柔性管理的内涵，现行科研事业单位人力资源管理存在的问题及实施柔性管理的新方法、新思路。
　　关键词： 科研事业单位 柔性管理 人力资源
　　一、人力资源柔性管理的内涵
　　柔性管理和刚性管理是相对而言的，是现代人力资源的一种管理模式，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。传统单位中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化。刚性管理，是以控制力度、规章制度、惩罚措施为手段，强制性色彩较浓。而柔性管理是一种“以人为本”的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等、尊重和管理平衡，采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据集团或单位的共同价值和文化、精神氛围进行人性化的管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中能够表现出积极的创造性。
　　二、科研事业单位人力资源管理中存在的问题
　　1.人力资源管理观念相对滞后。人力资源管理中，偏重于传统的人事工作，还没有在观念上真正认识人力资源管理。认为科研事业单位的发展关键靠投入，资金缺乏是制约发展的主要因素，没有意识到真正制约发展的因素是对现有人力资源创新价值的利用和深层潜能的挖掘。具体地说，人事管理工作基本上停留在对人员的招聘、选拔、调配、工资发放、档案保管等具体工作上，而没有形成以人为本的潜能开发管理作为核心机制。对人力资源的智力、思想和道德觉悟的提高，对人力资源的发现、鉴别、选拔、配置和合理使用，对人力资源的预测、规划、组织和培训等方面，还没有形成人力资源管理观念，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作。
　　2.人事管理体制不适应市场经济的要求。人才的培养、引进缺乏长远规划，忽视了选才、育苗的基础性工作；工作岗位虽然作了新设计，而人员却未做相应的能级匹配；培训没有很好地针对岗位、任职资格进行；对于培养出来的人才没有为他们开展科研工作提供应有的条件，使他们失去了工作的激情，造成了人才闲置、机构臃肿，严重阻碍了整个单位的整体发展。
　　3.缺乏有效的激励机制。目前，虽然科研事业单位有了较大的分配自主权，但人员配置不能做到职位匹配；薪酬分配上大都把津贴按照固定比例发放，即“活津贴，死分配”，没有突出以绩效为中心的分配机制。实际工作中，往往是论资排辈，重地位轻岗位，管理等级高于研发等级，使科研事业单位未能建立起与核心竞争能力相一致的人力资源开发与管理机制。
　　4.绩效考评过于形式化。首先，考核内容缺少量化指标，考核形式过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，存在凭印象打分的现象。考核工作往往年终时由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆应付了事。其次，尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变動及奖惩挂钩。人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，论资排辈、平均主义等弊端不同程度的存在。
　　三、实施人力资源柔性管理的方法和思路
　　1.建立科学用人机制。人才资源作为科研事业单位最宝贵的资源，要不断更新人事管理新理念，首先要全面建立人事聘用制度，聘用制要真正实现岗位管理、法制管理以及平等人事主体管理。其次，要根据单位的发展战略定位，用科学分析方法，预测人力资源的需求，适时招聘所需人才。逐步建立和完善人事管理新体制，坚持“公开、公平、竞争”、择优地选拔人才。变经验选人为科学选人，变行政选人为市场化选人。
　　2.施行岗位管理科学化。科学合理的岗位设置有利于优秀人才的脱颖而出和晋升。根据人才的特点和专长，合理地将他们安排到相应的岗位上，并赋予相应的责、权、利，才能给他们以施展才能的空间。因此，要根据科研事业单位的特点、工作需要和发展目标，坚持按需设岗，设置不同的工作岗位，确保科研事业单位的协调发展，并获得最佳工作效益。同时岗位设置要考虑可行性和挑战性，预留一定的比例，招聘优秀人才，建立动态的优化机制，实现人事管理的更新。
　　3.健全科学激励制度。人事管理实现聘用制的基础是收入分配灵活多样的分配制度，才能调动科研事业单位人才的创造性。科研事业单位的分配，从制度上保证人才的劳动和贡献相适应的报酬，高薪聘用拔尖人才。建立符合科研事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。要建立个性化的不同层面的激励机制，要求科研事业单位人事部门根据市场经济的发展需要制定员工利益的激励措施，并以法制作为保障，下放分配自主权。各类员工的工资等级及待遇可以根据责任和工作绩效不同拉开差距。在公平、公开、公正用人制度的保障和规范的人事操作程序中，员工通过努力，选择最适合自己的发展道路，而进入高薪阶层。
　　4.完善人事管理配套制度。完善科研事业单位人事管理配套制度包括社会保障制度，养老、失业保险，实施医疗保险制度。做好科研事业单位人员的社会保障工作，缴纳基本养老、医疗保险费用。提供各类科研服务，在课题经费申报、科研评奖等方面提供帮助；在设施、设备和手段等方面为科研人员积极创造条件，提供良好的工作平台。营造有利于人才成长和发展的文化氛围。树立“以人为本”的管理思想，建立和培育具有自身特点的文化理念、价值观念、道德规范，增强人才的凝聚力，营造一个尊重人、关心人、理解人、信任人、发展人的良好环境，使人才对单位产生强烈的认同感和归属感，从而提高人才对单位的忠诚和依存度，发挥其最大潜能。
　　5.建立人事监督制度。应健全科研事业单位人事管理自我约束机制，完善政策法规体系，保证科研事业单位人事管理的顺利进行。人事争议仲裁能够促进科研事业单位人事管理的不断深化，加强科研事业单位人事管理工作的监督，保障员工的合法权利，保证科研事业单位用人自主权，保障科研事业单位员工参与民主管理和进行监督的权利。科研事业单位人事管理应以推行聘用制和岗位管理制度为切入点，制定配套的分配制度、未聘人员安置制度、社会保障制度、人事监督制度改革，在科研事业单位内部建立新的人事管理体制，激发员工的创造性，从而促进科研事业单位人事管理的优化发展。
　　参考文献：
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