论人事管理向人力资源管理转变的必要性与途径

　　近年来，国有企业在人才招聘、人才选拔、人才培训、人才管理制度等方面，进行了大胆的改革和创新，人力资源管理工作取得了很大的进步，实现了传统人事管理向人力资源管理的积极转变。但人才的选、用、育、留等环节还存在改革不彻底之处，现代人力资源管理总体上还没有形成一个较为完善的管理系统，从思想、目的和内涵上没有根本转变过来，对人才的战略性开发和长远性管理做的工作仍然不够。
　　一、传统人事管理与人力资源管理的区别
　　（1）管理理念不同。传统人事管理把人看成成本，以降低成本为宗旨。在这种管理理念支配下，注重的是人作为投入要素对组织的产出和贡献价值，关心的是如何少用人、多干活。采用的是低工资、少福利、慢增长，追求的是尽量降低成本。而现代人力资源管理，则把人看成资源，而且视人力为四大资源中的第一资源，是资本。在这种管理理念支配下，认为通过科学管理可以使人力升值和增值，通过开发可以发挥其最大潜能，并使这种潜能转化为现实成果，形成贡献，从而推动组织的发展。（2）管理基本职能不同。传统人事管理的职能基本上是操作性很强的具体事务性管理。而现代人力资源管理是一项比较复杂的社会系统工程。既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、教育与培训策略等；又有技术性的具体管理职能，如选拔使用、考核评价、工资报酬等。（3）管理模式不同。传统人事管理是以“事”为中心的一种管理模式，只重视“事”，而忽略“人”，强调“事”的单一方面的静态控制和管理。其管理形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理是以“人”为资源的一种管理模式，强调一种动态、心理、意识的调节和开发，是主动开发型，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，使人力资源管理承担新的职责，从而实现了从传统的人事管理到现代人力资源管理的转变。（4）管理方法不同。传统人事管理的方法机械单一，其管理职能通常是由专职人事干部行使。它偏重于比较具体的、技术性的事物管理，其出发点是把职工作为管理和配置的对象，对人的思想、心理、行为、主观能动性、综合素质及能力的提高和共事人之间的相互协调及人和组织的关系等并不重视。而现代人力资源管理的方法则灵活多样，其管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。它提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，并遵循尊重知识，尊重人才，注重人力资源的规划，对个体心理、群体心理、领导者心理与人力资源关系进行充分的研究，同时考虑人对组织的归属感。（5）管理地位不同。现代人力资源管理部门在组织中处于主导地位，成为经营和生产战略的重要组成部分，它是经济效益不可缺少的部门之一，也是一个举足轻重的部门。这种重要性使人力资源管理的地位大大提高，同时也对人力资源管理人员的素质提出了更高、更专业的要求。相比而言，传统人事管理部门在组织处于执行层，在整个经济管理活动中，只着重展现各种功能及执行的效率，处理事务性的人事行政等，是一般管理部门。
　　二、加快从人事管理向人力资源管理转变的必要性
　　（1）在激烈的人才竞争中取胜的需要。当今世界企业之间的人才竞争呈现出白热化态势，其主要原因有两个。一方面是因为企业对人才作用的高度重视，人才的投资被认为是企业最有效地投资；另一方面人才使用的市场化和人才配置的市场化，大大加快了人才的流动速度，加剧了企业人才的流动与流失，使企业间人才的竞争更加激烈。因此，企业必须建立科学、高效、富有吸引力的人才引进、使用、培养机制，实现人才的引进与流动、储备与更新之间的平衡，才能实现企业的可持续发展。（2）转变企业发展方式的需要。国家“十二五”规划发展明确提出要加快转变经济发展方式，促进经济增长由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。创新人才激励考核机制，合理设置薪酬体系，探索协议工资制和项目工资制等分配形式，充分体现人才价值，计划人才潜能。以上目标的实现，同样需要加快人事管理向人力资源管理的转变。（3）建设和谐企业的需要。稳定与发展是社会的主旋律，在推动企业健康发展的过程中，帮助职工实现自身发展、发挥自身的价值，达到人和岗位、人和企业的完美契合，通过建设和谐企业促进社会的稳定和发展，从而实现企业的终极价值。科学的人力资源管理提倡“以人为本”的人性化管理，尊重知识、尊重人才、重视人才、激励人才，其效能的充分发挥无疑可以推进企业的和谐建设。
　　三、加快人事管理向人力资源管理转变的途径
　　（1）加快建立科学先进的人力资源管理理念。要加快从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，首先就要从管理理念上进行更新，解放思想，树立现代人力资源管理理念。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”、“人才是企业发展最宝贵的财富”的理念，认识和把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发，重视人的智力开发，提高企业员工的素质。（2）大力提高人力资源管理工作人员素质。人力资源管理工作人员应该充分利用自己的经验优势，同时寻找机会接受人力资源管理方面的专业教育和培训，通晓人力资源的全面知识，充分了解这方面的资讯，以全面提高自身的专业素质和能力。同时，人力资源管理工作人员要加强实践，要更多的关心参与企业的业务，认真积累企业经营运作、各项业务流程，要掌握企业业务的关键点，要清楚人力资源和这些地方的关系。将人力资源工作与企业各部门的工作融入成一体，帮助其他部门管理人员了解人力资源管理工作在基层管理工作中的作用，实现人力资源管理工作与企业其他管理工作的互动和互促。（3）积极转变人力资源管理工作的职能和地位。人力资源管理部门在承担企业日常人事工作的同时，要积极向企业决策参与者、参谋者转变，帮助企业正确决策，发挥对人才的开发、使用、考核、激励等功能，做到重视人才、激励人才和留住人才，体现企业“以人为本”的管理理念和文化。一是切实做好人力资源规划。对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。二是提高人力资源管理部门的地位。加强人力资源管理战略地位重要性的宣传，在帮助集团领导、基层单位领导树立起“人才是第一资源”理念的基础上，促使他们充分认识到由“人力资源”转化为“人力资本”，企业重大战略目标的实现，都离不开人力资源管理职能的充分发挥。三是进行深入、细致的工作系统研究。建立并调整分工协作体系。管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容，即：人员的进、人员的中间环节、人员的出；从工作内容上来看，有人员招聘、引进、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。上述管理分类明显地具有结构特点，所以可以将人事工作结构化，形成网络结构，即系统结构，所以又可以将其系统化。（4）积极推行人力资源管理信息化。随着计算机和网络技术的发展，信息化管理技术已经广泛地应用于人力资源管理。人力资源管理部门配备人力资源管理软件，改变了传统上数据不够准确、及时、全面和详细等问题，使管理者能够掌握最新的、准确的企业人力资源信息。人力资源网络管理应当包括更加全面、详细的信息，包括教育经历、工作经历、现职岗位等，以充分满足人力资源管理中的人才选拔、培训、交流等需要。同时，人力资源管理软件应当具有强大的统计和分析功能，以便工作人员进行复杂的统计与分析，从而为招聘、培训、人力资源开发提供支持。人力资源管理工作人员应当熟悉计算机各类通用软件的应用，精通人力资源管理软件的操作，达到提高人力资源管理工作效率，使人力资源管理决策、计划及其它管理活动更加科学、精确、灵活。

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