油田科研单位人事管理向人力资源管理转变之我见

　　 摘要：随着油田勘探开发难度日益加大，对油田科研人员队伍整体素质的要求也必将会越来越高。因此，加强科研人员队伍建设，实现由人事管理向人力资源管理就尤其显得重要，成为决定科研单位转型升级的关键。
　　关键词：科研单位人事管理人力资源管理
　　
　　随着油田勘探开发面临的新形势、新问题、新挑战，原有的人事管理已难以满足或适应形势发展的要求，这就要求人事管理人员在国家方针政策的指引下，勇与探索，积极实践，找出一条适合科研单位发展的人力资源管理办法。
　　一、人力资源管理与人事管理的区别
　　人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的。两者本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，当组织需要作出决策时，它可以提供一个长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，不太可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议。此外，人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用，使员工获得了自我实现感。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性，从而忽视了员工个人的发展需求。
　　二、实现人事管理向人力资源管理的转变
　　我们通过对单位现状的深入剖析，明确了“以推进课题制管理为核心，以健全人才机制为支撑，全力推进管理创新”的管理工作思路，取得了较好的效果。
　　1.创新人力资源管理机制，不断激发科技人员潜能。我们通过实施“课题制”，不断创新人力资源管理机制。改变了以往在项目安排和人员组合上的行政计划方式，将市场化的用人机制引入到项目管理中，推行项目招投标。课题负责人和子课题负责人均通过竞聘产生，课题的组织形式由过去的行政安排变成了合同聘用制关系，实现了责、权、利的统一。通过创新人力资源管理机制，打破了薪酬分配上的论资排辈和平均主义，实行了按贡献大小、能力大小分配薪酬；使科技人员能够在竞争中估量自己的身价，找准自己的定位，充分调动了科技人员的积极性与创造性
　　2.创新人才培养机制，构建高素质科技人才队伍。我们通过积极探索，从对科技人才的需要出发，深入分析员工培训现状，对培训计划、培训内容、培训方式、培训考核和激励等进行优化，重新构建了我院的员工教育培训体系。注重多角度进行企业和员工的培训需求分析，使形成的培训计划更具有全面性、严谨性和可操作性。在培训内容设置上，为专业技术人员、管理人员和生产操作人员设置了必修、选修和岗位培训课程，既实现了干什么学什么，也保证了拓展知识的需要，收到了全员参与、共同分享培训成果的良好效果。
　　3.创新干部考核机制，持续改进工作绩效。绩效考核是人力资源开发与管理的重要手段和内容。在考核内容的设置上，我们平衡兼顾了长远目标和近期目标、重点工作和管理工作、单位绩效和员工发展。在考核方法和方式上，我们没有简单套用国内外比较通行的360度考核法或直接上级考核法，而是根据国有企业的管理体制、管理干部的接受能力和考核内容的具体要求，采取绩效考核委员会会议评估、机关部室现场查看、360度打分、网上查看等相结合的考核方法和方式，提高了考核的可操作性，也保证了考核的客观公正和真实有效。依据考核分数按正态分布进行结果划分。考核结果与干部考核兑现和被考核人所在单位的评优工作紧密挂钩。
　　4.突出导向激励作用，促进员工的工作积极性。规范薪酬分配秩序，对现行津补贴按照岗位性、能力性、累积贡献性进行了清理、归并、保留，进一步整合了工资管理模式，实现了薪酬发放的统一管理。严格执行岗位聘任和工资管理制度，真正做到岗变薪变，易岗易薪。认真做好人力资源管理量化分析工作，建立以全员劳动生产率、人事费用率、人均实物工作量和人均利润等指标为主的人力资源指标管理体系，用数据反映企业人力资源管理现状。完善奖励分配模式，优化了指标考核体系，对发展战略目标、重点工作任务和管理“短板”加大了考核力度，强化了目标执行、预算管理和风险控制，有效促进了降本增效、科技进步和管理创新。
　　三、做好人力资源管理工作产生的效果
　　按照以上的管理办法，我们结合实际，坚持以人为本，提倡尊重知识、尊重人才，通过实施立体化育才，不断提升员工的创新素质和能力，促进人才增值；强化学习的激励和约束机制，促进我院人才由“量优”向“质优”的转变，变潜在资源为现实资本。注重人才激励，通过学科人才工程，建立人才长效激励机制，激发科技人员的创造性。由此可见，在油田科研单位实行人事管理向人力资源管理的方法是切实可行的。
　　

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