浅谈国有企业人事管理中存在的主要问题和对策

　　现代市场竞争就是人的竞争，人力资源是最有潜力的资源，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，换之以“人力资源部”。但事实上，我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。升级后的国有企业人力资源管理也始终停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核，多是流于形式，很难落到实处。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。
　　如何规范人力资源管理中用人机制，提高现有人力资源的整体素质，制定符合企业长期发展所需要的人力资源规划，提升人力资源部门的地位，制定有效的绩效评估体系，加大员工培训力度等问题是国有企业人力资源管理中存在的最主要的问题。针对以上情况，我们简单剖析国企人事管理中存在的主要问题：
　　一、用人机制缺乏竞争性
　　现行国有企业用人制度主要是劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过领导提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。人员选用仍然靠主要领导拍板。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态抑制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费，公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
　　二、员工素质有待提高
　　人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞争优势起着关键的作用。由于计划经济时代，家属工、临时工全部转正，国有企业进来了一大批连小学都没毕业的农村的、街道的低素质人员，再加上山下乡的知识青年回城、转业兵的安置，随后国有企业就形成了一种近亲繁殖的、独特的劳动用工现象，这种现象发展到后来就叫顶替、接班。许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子接班，有能力的孩子都去上大学或到社会上参与竞争了。这部分人由于历史的原因滞留在企业中，沉淀为企业的基础，从根本上影响着企业的整体素质。随着企业的发展，接班取消了，企业效益好时，还是有各种关系户的人要进来，这些人对企业的生产经营、长远发展都有着深远的影响，有时候为了企业的长远利益，企业就很难顶住。如此下来，企业就开始膨胀。另外企业职工的流出，一部分低素质职工对企业献了青春献终身，却贡献微薄，另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，纷纷离开企业，优秀职工的流失从总体上降低了职工的素质。这些，都是国有企业普遍存在的，它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。
　　三、人力资源部门缺乏企业长远发展所需的人力资源政策规划
　　国企人力资源部门业务繁琐，每天应对的多是一些员工招聘、考勤、人事档案管理、薪资福利等文字表格业务，还有就是领导临时安排的这样那样的繁琐事情，而真正具有前瞻性的人力资源政策制定、执行，中高层主管的甄选、员工的教育培训，组织发展规划及人才开发等职能严重不足，对企业的长远发展没有人力资源的规划，使企业在市场竞争中缺乏竞争力。
　　四、培训机制不健全，不利于企业和员工的发展
　　职工培训是解决国有企业职工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现职工不断成长的重要措施。现代人力资源管理不仅是对职工进行的日常事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的目标，更好地调动职工的积极性，开发利用人力资源。科学、系统的培训是开发职工潜能的重要途径。对低素质职工来说，为适应企业内部竞争的需要，必须提高自身素养，以适应企业发展的需要，否则就面临着被淘汰的危险；对优秀职工个体来说，通常认为自己是优秀的接受培训，拥有更高一级的专业技能，能实现“个体优秀”，因而职工会格外珍惜职业历程中的培训机会。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。显然，职工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。然而国企员工培训多为短期行为。在我国国企人事培训每年也有不少，但多数是短期行为，员工的职业培训和再教育本来是人力资源再生和发展的必要条件，但在国有企业里，这项工作却成了走过场，许多领导也认为是例行工作，不予重视，没有意识到企业的各种培训，将对企业的长远发展起到至关重要的作用。
　　针对以上问题，我们必须认真思考，寻找解决的方法，才不致于使得这些问题成为企业发展的瓶颈，阻碍国有企业长期发展，借此更深刻的研究发现企业发展中存在的其他问题，使问题可以得到及时解决，使企业更好更快发展。下面就结合以上问题利用人力资源管理体系来谈谈这些问题的解决办法。
　　一、依制度进行管理，实现选人用人的合理化。
　　一是企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。二是加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。三是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。四是树立新观念，建立新体制，实现国企人力资源管理的现代化。首先树立人力和人才是第一资源的观念。其次建立新体制，引入高学历有技术的员工终止不适应企业发展的员工，并和他们终止或解除劳动合同，打破做好做赖一个样、混日子的旧观念，真正做到优胜劣汰。
　　二、提升员工进入门槛，做到公平、公正、公开
　　为提升员工整体素质，首先应该从源头上把好关，在职工进入工作岗位之初就严格考核其能力水平是否达到要求，对一个工作岗位采取公开招聘的原则，做到公平、公正、公开，未经考核通过一律不准上岗。例如从去年开始我公司对新来的大学生实行顶岗实习一年，一年后行进考核，考核通过后方可签合同，大大提高了招聘才人的整体素质。
　　三、健全培训机制，获得企业从上到下的支持，提高职工业务素质
　　目前国有企业培训基本上都只是停留在初级阶段，并没有实质性改变员工的业务水平，而且企业领导也普遍不重视培训这一块，一切以生产为主，这也间接导致了底层员工的错误认识，以为只有认真搞生产，把生产搞上去了才能获得领导的认可，有些领导可能还不会允许员工参加培训，怕影响了生产。所以要全面提升企业员工素质，增加培训力度，必须从领导层改变观点，使他们认识到，只有通过不断的学习、培训才能不断提高员工的业务水平，工程的安全质量才能上去。对于一些高精尖技术方面的培训要延长学习时间，不能让参加的人员只懂皮毛，要层层分解学习目标，加强培训力度。
　　总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为企业的第一资源。

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