浅论人事管理向人力资源管理的转变

　　摘 要：本文首先比较了传统人事管理和现代人力管理的异同，然后分析了传统人事管理的局限性，最后详细阐述了人事管理向人力资源管理的转变途径。
　　关键词：人事管理 人力资源管理 岗位 绩效
　　一、传统人事管理和现代人力管理的比较
　　1.相同点。
　　1.1对象相同。传统人事管理以及现代人力管理在开展工作过程中所针对的对象均为“人”，并且均是通过对员工进行科学配置的方式，使其能够与所处岗位的需求相适应，除此之外，二者还需要对员工间存在的矛盾进行调剂和化解，保证工作的高效开展，加快企业的发展进程。
　　1.2任务相同。无论是传统人事管理还是现代人力管理，二者在开展管理工作的任务方面具有高度的同一性，例如对员工进行招聘和选拔、绩效的考核、工资的发放、档案的管理等。
　　1.3目的相同。虽然传统人事管理和现代人力管理在理念、形式等诸多方面均存在极大的不同，但是二者开展管理工作的目的是相同的，均是为了对企业组织管理的工作进行完善，以及确保企业组织目标的高效实现，不同之处仅仅在于对社会现状的适应程度。
　　2.不同点。
　　2.1理念不同。二者在理念方面的不同主要体现在对人力的认识上，传统人事管理的理念中将人力作为成本，相应的，员工则以“成本负担”的形式而存在，因此，企业通常会通过降低在人力方面投资的方式，达到提高自身所生产的产品在市场中的综合竞争力的目的。而现代人力管理则更加倾向于将人力作为资源的形式而存在，以该理念为基础所开展的工作通常将员工作为能够进行企业价值创造的有效资源，并且力求通过加大人力开发投入的方式，使企业自身获得更加可观的利益。可以说上述内容的转变代表了企业管理人员在思维方式方面的转变，它在充分体现人力管理工作重要性的基础上，从侧面表现当代企业将“人”作为加快企业前进的主要推动力，由此可以看出，现代人力管理的理念更加具有开阔性。
　　2.2形式不同。传统人事管理通常应用的模式为静态，也就是说社会相关部门和企业在对所包括职位进行選拔的过程中通常使用的为终身制，在职人员工作环境确定、压力相对较小，该种形式对企业人才的流动和队伍的建设具有一定的不利影响。而现代人力管理所应用的模式为动态，通过定期考核的方式，加快人才的流动，保证企业始终具备一直高素质的人才建设队伍，除此之外，还能够满足不同人员对职位的要求，可以说，流动的人才管理模式能够将就职人员的能力和潜能进行充分激发，加快企业的发展。
　　2.3内容不同。传统人事管理所涉及的工作内容通常可以分为以下三个方面：其一，对工作人员进行考核；其二，选报员工以及发放工资；其三，管理和调动人员档案，由此可以看出，传统人事管理没有对企业决策的过程进行过多涉及。而现代人力管理则在上述工作内容的基础上，将部分行政工作的内容进行了添加，这样做的好处在于能够提升该项工作所涉及的层面，并且在对人员进行招聘选拔时，更加看重双向选择的意义。
　　2.4考核不同。传统人事管理受到自身制度的制约，在针对员工的工作绩效进行考核的过程中，无法保证完全的公平、公正和公开，并且应用的考核方式也相对单一，仅仅局限于定向描述，该种考核方式无法保证对不同员工的真实业绩进行具体呈现，甚至会导致舞弊情况的发生。而现代人力管理则将考核方式进行了完善和创新，将与员工相关的薪酬管理、定期培训等内容与最终考核成绩结合，突出了绩效的作用，最大限度保证了考核成果的合理性。
　　二、传统人事管理的局限性
　　第一，传统人事管理只见“事”不见“人”，只见人的规范性，而不见人与事的整体性、系统性、共生性，仅注重通过制度制约员工行为，鲜有通过人事相匹配来提升工作效率；强调对“事”的静态控制和管理，忽视了动态管理，忽视人的主观能动性，缺乏对员工积极性的激励和规范行为的引导。
　　第二，传统人事管理把人作为一种成本，注重人工成本的投入使用和控制。许多企业早期更是把“减人”作为“增效”的经常性人事政策，对人工成本的理解过于狭隘，并缺乏有效的激励机制，削弱了员工的积极性和创造性。
　　第三，传统人事管理的功能缺失。许多单位仅在综合部门设定人事职能，没有独立的人事管理部门，制约了企业对人才的选拔、培养、任用等全方位工作。人事管理部门在企业中地位被低估，仅被认为只有“发工资”和“招人”两个用处，在事关企业发展的重要议题的讨论中更是缺少话语权。
　　第四，传统人事管理轻视企业文化建设。人事部门极少把企业文化纳入人力资源管理范畴，或者在进行企业文化建设时仅停留在“企业标语”的水平上，制约了企业文化动力、导向、凝聚、融合、约束功能的发挥。
　　三、人事管理向人力资源管理的转变途径
　　1.岗位设定遵循科学化原则。在人事管理向人力资源管理转型的过程中，为使岗位的设定充分符合企业发展的需求，在设定中主要考虑三个方面。首先，将增大工作范围，分横向和纵向两方面进行。前者是合并以往被细化的工作任务，将数项细化的工作任务分配给一个人，或将部分辅助工作的任务分配给一个人。后者主要是将工作的范围垂直扩展，由管理人员转接以往企业中层人员的部分职能及权利，根据实际情况适当释放部分管理权限，管理人员能够充分的承担其所在岗位应负的责任，从而扩大工作范围，通过增加责任感，进而促进工作效率的提升。其次，丰富工作的内容，基于岗位要求的工作外，丰富工作内容，实现多样化的岗位工作，本质上是加强人员的一专多能建设。最后，岗位工作量饱满，岗位的低负荷会造成企业的资源浪费，充分合理的利用工作时间能够提升企业生产效率，但超负荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并对员工造成了身体上的伤害。
　　2.健全绩效考核体制。第一，针对员工制定合理科学的绩效考核目标，制定过程中应严格遵循原则规定的标准，即为目标简单而明确；可量化，并可根据数据信息的反馈准确的衡量目标完成的程度；目标可通过员工努力行为而完成；目标可被证明或被观察；目标有时间限制，一旦超出时间限制，则说明作业效率不符合标准。第二，绩效考核相关的技术准备工作，其中主要为考核的方式、人员的培训以及制定标准等方面。而采取考核的措施为目标考核、等级测评、比较以及排序等方法。可细化企业的生产管理等指标，同时制定相对应的标准，从而对员工进行考核。第三，收集员工作业资料，主要是对员工的工作记录、考勤信息、优秀业绩以及生产记录等信息进行收集。第四，绩效评价分析，主要是对被考核对象进行综合的评估，此时企业应注意员工所处的位置，根据不同层面重点则不同。
　　3.完善岗位激励机制。第一，职称岗位是企业中的重要岗位，职称是科技人才努力进取的目标。因此，针对该岗位应实行相应的政策，例如，竞争上岗、按需设岗以及评聘分开等措施，使该岗位功能可上可下，待遇按照实际情况设定高低，有效的促进人员工作的积极性。第二，建立长期的精神激励机制，以技术人员工作的积极性为管理的核心，培养员工树立良好的事业观，领导层面也充分发挥管理中的关爱主义精神，将员工看作为积极的辅助对象，深层次的了解员工的想法并掌握其行为规律，根据员工的实际情况制定相应的管理措施，从而进行正确的激励和有效的控制，最终高效地完成企业任务目标，促进了科研水平的提升。
　　4.重视职工发展，更注重企业文化的建设。对于一般企业而言，通常有企业文化一词来充分代表一个企业对外对内的各种形象，也是企业对外展示的一种外部形态，也是企业对内管理的宗旨和价值观。要让企业文化深入人心，让浓厚的文化气息激发员工的工作精神和创造能力。通过塑造企业文化，使得职工自身的文化素质也得到了一定程度上的提高，形成企业和职工的共同文化发展与进步。
　　四、结语
　　综上，现代人力管理作为对传统人事管理工作内容和形式的深化，在经济飞速发展的当今社会，传统人事管理在多方面发生改变是必然的，因此，这就需要企业管理人员及时对自身的理念进行转变，适应社会的需求，保证人力管理工作的高效进行。
　　参考文献：
　　[1]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变[J]. 人才资源开发. 2015（22）.
　　[2]涂吉胜，颜士钦.传统人事管理的价值缺失与重建[J].管理观察. 2013（21）.

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