组织健康：概念、特征及维度_简述组织公共关系的概念与特征

　　摘要：组织面临空前激烈的挑战和压力，长期以来被忽视的组织健康正在受到国内外学者和企业界人士的关注和重视。作者对国内外已有研究成果进行了梳理，结合时代背景界定了组织健康的概念，总结了组织健康具有环境适应性、自我调节性、学习创新性、持续成长性和组织、员工与社会健康并存性等特征，并列举了现有研究的维度划分类型。目前学界对组织健康的研究尚处于探索阶段，组织健康的内涵、维度及其测量等基础性问题的解决是进一步开展组织健康前因后果研究的前提，在此基础上，才能为促进组织健康提供可靠有效的管理建议。
　　关键词：组织健康，健康型组织，组织、员工与社会健康并存性。
　　分类号：B849：C93
　　
　　1　组织健康研究兴起
　　
　　健康是个贴近民生的平民化术语，长期以来普通大众对健康的理解就是没有疾病，这也是传统医学模式下的健康定义，即“一个有机体或有机体的部分处于安宁状态，它的特征是肌体有正常的功能，以及没有疾病”。二战后，随着人类疾病谱和死因谱的改变，人类对健康有了新的认识，开始强调个体的身心平衡和与环境的协调一致，而这一认识是从世界卫生组织(WHO)宪章开始的。1948年，WHO对健康做了界定：“健康是一种身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。”也就是说，健康是身体、心理和社会功能三方面的统一体，三者缺一不可。但是随着经济飞速发展、竞争空前激烈、人类面临着前所未有的诱惑和冲突，诚实、信任、谦虚、宽容、同情、感恩、服务和和平等道德价值观对人们的精神健康变得至关重要。1989年，WHO对健康做了新的定义：“健康不仅仅是没有疾病和虚弱的状态，而且包括身体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。”新概念在身体、心理和社会功能基础上，增加了道德健康，这是应时代发展要求做出的明智决定。
　　可见，健康概念随着社会发展和时代进步在不断丰富和完善。但是长期以来，理论界对健康的研究主要集中在对人类个体健康的研究，而且多从医学、生理学和心理学角度展开，少有从组织行为学、组织心理学角度对企业组织的健康状况开展研究。尽管Miles在1965年就曾指出，组织如同个体一样，也有健康好坏之分；而企业界也常常将“组织健康发展”作为口号或宗旨，但学术界对“组织健康”的正式研究始于20世纪90年代。
　　源自对企业中员工健康的研究进而扩展到具有更广泛意义的组织健康研究，是由于企业所处经济环境的急剧变迁，诸如全球化竞争、知识经济、企业并购、组织扁平化、工作弹性化、业务外包等新趋势，给企业及企业中的各类工作者带来前所未有的压力与考验。“健康型组织”(HealthyOrganization)成为20世纪90年代逐渐兴起的一个话题，日渐引起研究者的关注。而“组织健康”(Organizational Health)研究正是在健康工作组织(Healthy Work Organization)背景下出现的。长久以来，增进组织中人的健康和组织健康，相较于提升社会与组织生产力部分，组织心理学家与组织行为学家较少给予对等的关注。顺着这股趋势与潮流，组织心理学家和组织行为学家应致力于促进组织健康，重拾遗忘已久的使命。而在努力投入促进组织健康工作之前，研究者应首先好好探讨何谓“组织健康”。
　　
　　2　组织健康的概念
　　
　　虽然组织健康正式研究的历史短暂，但组织健康术语却早已有之，是个使用广泛却没有明确统一定义的概念。在中国学术期刊网和万方数据库，以“组织健康”或“企业健康”为主题进行搜索，动辄近千篇的文章，却几乎没有人对“组织健康”概念进行正式定义即可见一斑。可以说，国内的组织健康研究尚处于朦胧状态，目前对组织健康的研究主要集中在国外。
　　组织健康研究源于人们对工作压力对员工健康产生的影响的研究，进而扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。它通过强调个人和组织构面的整合，拓展了以往在工作压力方面的研究。而Lyden和Klingele认为，几十年来，管理学者讨论过的企业文化、组织压力、组织承诺、道德规范和员工士气等，都只需“组织健康”一个概念即可囊括，但他们对组织健康这个概念没有明确定义。截至目前，尽管不同的学者对组织健康的认识和看法各有不同，但人们似乎存在一种潜在的认同，即健康是一种值得获取的状态，因为健康的组织，其结构、文化和管理流程有助于实现高水平的绩效。因此对组织健康的追寻将成为组织发展的一种趋势，赫塞尔本等编著的《未来的组织》中将组织健康作为一个独立的篇章进行专门阐述。当然，理论界对组织健康的认识是个不断发展和提高的过程，随着时间的推进而逐步深入和完善。
　　
　　2．1　组织健康的概念
　　Clark认为，组织健康是指组织成员自觉按照组织中未明确规定却非常一致的行为方式工作，组织成员将这些视为正常的事情来做，因为这些行为方式允许组织的所有层级按照两个基本但不相同的要求即维持现状和促进发展来行动。这个概念强调了组织规范或员工与组织价值观匹配的重要性，也承认组织各层次(个人、群体和组织整体)追求其需要满足的合法性，但是没有考虑企业生产本身的合法性和道德性。如果企业进行违法经营，而组织成员都自觉遵循企业的要求来生产，也能说这样的组织是健康的吗?这在只关注经济利益最大化的时代也许可行，但在新时代背景下，社会对组织的要求不仅仅是经济成功，还要求企业承担更多的社会责任。不考虑合法性和道德性的组织追求不能称为健康的组织。
　　French等认为组织健康，或缺乏健康，也许可以从其对确保人员与环境的正确匹配方面所给予的关注上得到反映。也即，组织健康是人员与环境的正确匹配。这种环境部分包括工作需求、工作支持与约束，以及有助于员工压力水平降低和心理健康水平提高的个人自尊。而组织中的个人健康表现为员工的主观满意和客观健康。这个概念突出了组织中人与环境匹配对组织健康的重要性，但又忽视组织自身能力对组织健康的重要性。
　　所以，Lvden和Hlmgele指出，组织健康不仅包括企业有效运营的能力，还包括成长和发展的能力，但这个概念没有考虑组织对环境的适应性。Miles和Faiman(1992)与时勘和郭蕊(2007)认为：组织健康是指一个组织能正常运作、注重内部发展能力的提升，并有效、充分地应付环境变化、开展合理变革。这个概念兼顾了组织能力和环境适应性，但在当代背景下，还应考虑组织个体健康及组织应承担的社会责任和遵循的社会道德。
　　Nadkarni和Lovey提出了一个较为完整的概念，组织健康是指组织同时高度满足了6个主要标准的整体状态，这6个标准是：平衡组织主要目标、创造归属感、最小化熵、创造满意顾客、组织成长、与环境和谐。corbett也明确指出组织健康在于企 业领导人理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡。Zwetsloot和Pot认为组织健康与企业社会责任是紧密联系的，健康的组织不仅要有成功的财务，还要有健康的员工和健康的环境。可以看出，越到近期，学者们对组织健康的认识已经超越了单纯的经济绩效范畴，考虑了更多的人性和道德因素，把更广泛的相关者利益纳入组织健康的考核范畴。
　　对上述概念进行归类总结，对组织健康概念的界定可以分为两大类：一类是把组织健康视为状态变量。Maslow曾强调必须要有一些“组织健康”的标准，即便他自己也不清楚这些标准该是什么，却觉得“绝对必要”。Cooper和Cartwfight(1994)，Na~arn和Lovey(2003)，Zwetsloot和Pot(2004)等均属此类，他们选取标准的不同最能体现组织健康研究的阶段性特征；另一类把组织健康视为过程变量。Bennis对Maslow曾针锋相对地指出没有任何单一时间切点的组织表现足以有效反映组织健康，组织健康是组织不断应对的过程。French等(1982)，Lyden和Hlingele(2000)，Miles和Fairman(1992)和时勘(2007)，Corbett(2004)均属此类。两类概念各有侧重，都有可取性，说组织健康是过程的，强调了组织健康的持续性和内在实现机制；说组织健康是状态的，抓住了组织健康的结果表征。而我们更倾向于组织健康是运行机制也有结果表征，既是过程也是状态：促使组织健康的内在运行机制和过程，导致了组织健康的结果，这些结果通常要通过一些可测量的状态指标来反映。
　　Newell曾强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中，当作文化或社会模式的表现来看待。也就是说，组织健康的内涵会随着时代发展而发展，随着社会文化背景的不同而不同。因此，综合各学者的研究，结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景，我们将组织健康定义为：一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态，它既注重内部发展能力提升，又能有效适应外部环境变化，从而有助于实现企业可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾企业、员工和社会三方收益，通过内部发展能力提升和外部环境适应过程，实现企业的生存与发展，组织健康表现为企业可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。
　　
　　2．2　组织健康与健康型组织概念的比较
　　在归纳和分析组织健康概念的同时，我们不得不提到的一个概念是“健康型组织”。组织健康和健康型组织概念联系如此紧密，以至于很多学者在界定组织健康时，直接以“健康的组织”来替代。对健康组织的认识也是一个逐步深入和完善的过程。例如，1965年，Miles认为健康的组织在于组织本身能够生存，并有持续发展、扩张的适应能力。换言之，早期着重关注组织自身的生存与扩张。到1994年，Cooper和Cartwright的观点有明显转变，他们指出健康的组织是指同时具有财务成功(如利润)和生理、心理健康的员工队伍的组织，这样的组织能够在较长时期内维持一种健康和令人满意的工作环境和组织文化，尤其是在市场动荡变化时期。Sauter，Lim和Murphy把健康工作组织定义为最大化整合员工健康目标与企业利润和生产率目标的组织，它对形成防止职业压力对员工健康产生负面影响的国家战略方面具有重要作用。这时的健康型组织概念开始强调组织与个人的双赢。而DeVriesh和Miller(1984)，Cox和Howarth(1990)，Cooper和Williams(1994)都集中关注个人和内部组织流程，但忽视了外部环境。所以，Tetrick和Quick主张，一个健康的组织要能维持健康而令人满意的工作环境，即便在外在市场环境急剧变化的情况下也须如此。
　　实际上，组织健康概念与健康型组织概念有着密切的联系，但两者并不等同。首先，两者的侧重点有所不同，这从词法上即可略知一二。健康型组织，核心词是“组织”，它的实质是一种组织形态，相对于不健康的组织而言；组织健康，核心词是“健康”，组织健康是组织的一种健康状况，有广义和狭义之分。狭义的组织健康是指组织层面的健康，而广义的组织健康则是个多层面、多维度的概念，涉及个人、团体、组织乃至外部环境的健康。其次，组织健康是健康型组织的表现，但健康的组织不仅仅表现为狭义的组织健康，还必须涉及个人、团队和外部环境等多层面的广义健康。Bennett，Cook和Pelletiier认为健康的组织应同时关注不同层次的健康，包括个体、团体与组织，甚至外部环境。简言之，健康的组织必须同时包含有活力、有士气的组织，还有健康、热情而满意的成员。我们无法想象任何组织个案只在组织层次很健康，但组织内的成员却充满痛苦而扭曲，这不能称之为“健康”。McHugh和Brotherton也指出，个人健康与组织健康是相互依赖的。当然，健康的组织还应勇于承担社会责任，诸如自觉保护生态环境、减少污染、参与公益事业等。Newell指出，组织要成功，必须促进个人、团体、组织和社会的健康。
　　
　　3　组织健康的特征
　　
　　在对组织健康文献进行广泛梳理和归纳总结的基础上，结合企业组织所处的新时代背景，我们发现了学者们普遍认同的组织健康的核心特征，如下：
　　
　　3．1　环境适应性
　　组织健康首先表现为对环境的适应。企业组织再也不是能在相对稳定环境下操作自如的孤立个体，他们已成为动态变化系统中相互关联融合的一个有机体系。随着外部环境的改变，健康的组织应有能力持续自我健康的内在健康状态，因此必须具有能够有效管理并良好地适应环境变化的能力。作为健康的组织，在对外部环境，尤其是市场环境进行一次大体全面彻底的扫描，清晰界定目标，并形成和实施恰当的战略后，必将享有高水平的财务绩效。多数学者同意将组织要能适应环境、生存作为“健康型组织”的基本条件，因为如果组织活不下去，也没什么“健康”可言。但如同Bennis的主张，“适应环境”是个动态的过程，可能也跟Bennett，Cook和Pelletiier所提的组织生命周期有关。
　　
　　3．2　自我调节性
　　健康的组织能透过自我监控、测量或评估，持续通过政策或方案，促进员工幸福和组织健康。组织在适应环境的过程中，会自然表现出几个有关维度的不均衡，包括稳定性一混乱性、一致性一多样性、结构性一弹性以及资源严格控制一松散等，组织要在这几方面自我调节求取平衡，以维持最佳健康状态。此外，在组织健康的不同维度之间，也需要拿捏适度的平衡，才是真正整体的健康，而不是只偏向其中部分维度。换种说法，组织健康是一个组织的内部存在与一种形势或环境的内部存在两 者之间的正常互动，用适应和灵活来保持组织与内外压力的平衡是组织生存与健康的关键。
　　
　　3．3　学习创新性
　　关于组织健康的另一种视角就是学习型组织，倡导组织以学习型模式运作，将组织的各项决策建立在认真学习创新的基础上，诸如Senge、Pettigrew和Whipp、Herriot和Pemberton以及Miller和Dess等都曾做过有效的探讨。例如，Senge认为，只有那些成为学习者的企业才能在日益动荡、竞争激烈的全球市场中取得成功。那些存在学习障碍的组织是不健康的，健康的组织应具有不断学习创新的能力，以适应技术、市场等内外部环境的变化。
　　
　　3．4　持续成长性
　　健康的组织要能持续培植组织长期的健康和活力，在社会经济巨大变迁中求得兴旺发达，实现组织的可持续发展。暂时的成功不能称为健康，詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯在《基业长青》中特别强调，组织健康应具有长期持续成长性，不能为短期利益而牺牲组织的长远发展。长期健康的企业将在经济上受到投资者的尊敬，内部得到有识之士的信赖，外部又有顾客和社区的信任。因此，一个长期健康的企业必须决定同时对绩效标准(客户满意度、收益和成本、市场份额)以及员工满意度进行关注。
　　
　　3．5　组织、员工与社会健康并存性
　　以前过于单纯地考虑组织层面的健康或员工方面的健康／满意，都不再是真正的健康。健康的组织应同时关注不同层次的健康，包括个体、团体与组织，以及外部环境。也即，健康的组织必须同时包含有活力、有士气、可持续发展的组织，还应有健康、热情而满意的成员。Cooper和Cartwright也指出，健康的组织应有健康的思想，遵循道德要求，成功地创造和维持一种健康和相对宽松的工作环境，从而实现组织的财务成功、员工身心健康。而McHugh和Brotherton的研究证明，单纯的财务健康不能很好地预测员工压力和心理健康，“财富”并不必然意味着“健康”，组织健康并不必然来自财富状态。而伴随着环境污染、生态恶化的加剧，对组织自觉维护生态环境、参与环境保护、协同创造和谐社会也提出了新的要求，并成为组织健康的一个要素。只有拥有了健康和谐的社会环境，组织健康才能得以持续。Verschoor就专门强调了健康组织应具有的道德特征和表现，把组织自觉承担环境责任和个人责任作为组织健康的一个重要标准。
　　
　　4　组织健康的维度
　　
　　不同的学者从不同的角度对组织健康维度进行了划分，总结起来，主要有以下几种：
　　
　　4．1　类个人健康的划分
　　随着企业活动的日益普及和广泛重要性，人们的日常生活已直接或间接地与组织发生了联系。企业不再是一种单纯的超道德的商业经济工具，不再是虚幻的存在，而是成为道德承载的主体，有义务、有责任、有价值，要接受人们的评判和道德的约束，也就是企业组织被赋予了人格化特征。因此，有学者认为组织如同个人一样，也有健康状态好坏之分，组织健康具有个人健康类似的健康维度。Bennett，Cook和Pelletiier认为组织健康具有社会、生理、情感、精神以及心理等维度。而Barrett则进行了更细致的划分，把人体健康维度与组织健康进行了一一对应。他把组织健康分为肌体健康(财务)、情感健康(生产力、品质、人际关系、组织忠诚)、心理健康(绩效有关的学习、内在成长的学习)和精神健康(价值愿景实现、凝聚、社会参与、社会责任)。
　　把组织视作人体进行的研究早已有之，如生命周期理论。从个体健康维度引申组织健康维度也是一种可行的视角，但应如何划分，尚是仁者见仁、智者见智的事情，有待进一步的实证分析。
　　
　　4．2　基于组织健康目标的划分
　　Jaffe认为，组织健康包括两个维度，即组织绩效(如利润、生产率和竞争力)和员工健康／满意结果(员工身体健康、心理健康和工作满意)。这与Cooper和Cartwright的界定是一致的，他们指出健康的组织是既有成功的财务(如利润)，又有身体、心理健康的员工队伍的组织。
　　Jaffe有效的探索是指出了组织健康中个人健康应从客观健康(身体健康、心理健康)和主观满意(工作满意)两方面分析。但仅从组织和员工方面来区分组织健康在现时背景下已不适宜，至少还应包括外部环境的健康。正如佩因所说，健康的组织应建立更高的伦理标准，为员工、顾客、股东、社区、政府、环境等更广泛的社会目标做贡献，要同时考量道德和经济两个标准。此外，已有研究指出用财务指标反映的组织绩效并非组织健康的必然反映；Quick，Macik-Frey和Cooper也强调，企业的财务健康是重要的，这是毋庸置疑的，但它不是组织唯一的目标，过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。未来也许应考虑引入非财务绩效指标(如组织创新、员工士气、组织承诺、组织公民行为等)。当然，这些有待进一步验证。
　　
　　4．3　基于组织健康表现的划分
　　McHugh和Brotherton认为不太可能用实证的方法确切说明健康组织是什么，一个人要指出健康组织可能拥有的一系列特征和表现，可从其反面入手。Lyden和Klingele即从组织不健康的症状反推组织健康的表现，认为组织不健康的症状有利润不断减少；生产率不断下降；缺勤率不断增加；开放的沟通遇到障碍；各种决策均由组织高层做出；员工缺乏组织认同感；员工不在乎组织的声誉：存在不道德行为；缺少设定的目标；对员工缺乏指导；缺乏培训与发展计划；员工间缺乏信任等。这些症状背后隐含的问题是组织不健康。因此，Lyden和Klingele在分析组织不健康症状和组织健康表现的基础上，把组织健康划分为11个维度：沟通、分享和参与、忠诚和承诺、士气、组织声誉、道德规范、绩效认知、目标一致、领导、培训与发展、资源利用。
　　这11个维度是组织健康的表现，也是定性分析的结果，维度中存在着重复和交叉，如沟通与分享和参与等。此外维度过多，不便于定量整理分析。进一步可做的工作是，搜集整理组织健康的各种表现和特征，设计量表，问卷调查和资料整理后，运用因子分析提取具有较高解释能力的因子作为组织健康维度。
　　
　　4．4　基于组织管理体系的划分
　　中国人力资源调研网和中消研公司发起了一项“中国企业组织健康指数调查”活动，从组织管理的各个方面对组织健康进行调查，具体地划分为组织体系健康、员工队伍建设健康、激励体系健康、绩效管理健康、制度体系健康、流程管理健康、信息化健康、体制与治理结构健康、企业文化健康和战略管理健康10个方面，每方面下设分项。
　　这种组织健康的维度划分立足组织本身，涉及到组织管理的“硬件”(结构、制度等)和“软件”(企业文化)。但是调查忽视了组织中个人和团体健 康，也忽视了组织对环境的适应能力，以及组织的社会效益和社会责任等。另外维度间存在互相包含的情况，如组织体系就包含了其他几个方面，制度体系也包含来了流程管理、体制与治理结构等。
　　
　　5　未来的研究展望
　　
　　从前述分析可知，组织健康研究在国内外都是一个全新而有重要理论意义和实用价值的课题。管理者有许多的工作职责，但除非管理者看到这幅大图画――组织的组织健康，否则其他的事情都变得无关紧要。组织环境的急剧变迁，使职场中的各类工作者面临不断的压力和考验，工作压力对个人健康的影响并进而对组织产生深刻影响。实践者已经开始努力寻求有利于实施组织变革、强化员工健康的工作环境，以避免对个人和组织产生负面后果，但理论界的研究已经略显滞后。
　　目前的组织健康研究尚处于起始阶段，还存在许多有待解决的问题。如截至目前，学界对组织健康的概念、特征、维度划分等基础性问题都还没有达成统一的认识，由于组织健康内涵随时代背景而变的特性更增加了这些问题的复杂性，这也进一步确立了未来的研究方向。
　　首先，组织健康的基础概念界定。目前对组织健康的研究尚处于起步阶段，学者们对组织健康的定义也是仁者见仁、智者见智，而且存在偏颇，大多学者只看到了其中的一个或两个两方面。源概念的认知分歧必将使不同学者的研究丧失一个可以比较的平台。因此，要实现对组织健康理论研究和实践应用的提升，应建立在组织健康本身尤其是其内涵、特征、维度明确的基础上。在此，我们明确提出，组织健康是一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态，它既注重内部发展能力提升，又能有效适应外部环境变化，从而有助于实现企业可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。组织可持续发展、员工主观健康与客观满意以及良好的社会效益是组织健康缺一不可的要素。由于组织健康内涵丰富，涉及多个层面，不能单纯用组织健康一个变量展开研究，必须依据一定的标准区分组织健康的维度，探讨组织健康内在各维度与其他变量的相关和因果关系，从而对实践应用起到一定的指导作用。
　　其次，组织健康的系统理论研究。目前，对组织健康的研究多属于定性分析，主要集中在对组织健康表现的陈述，较少采用实证研究的方法进行组织健康的前因后果的系统研究。在有限的采用实证研究的文献中，往往只考察了组织健康与为数有限的几个影响变量的关系，如组织特征与组织健康、人员环境匹配与组织健康、个性与组织健康等。而现实中，组织健康是多个变量影响的结果，与这些变量都具有明显相关性，因此只研究一两个变量，而控制大部分变量的做法，很难得出可靠的结论。所以，如何构建一个系统综合模型，全面系统地研究组织健康的影响因素、调节因素、结果变量等，将是非常有意义的一项工作。
　　第三，组织健康量表的开发和测量。由于目前国内外对组织健康的研究都处于起步的阶段，所以国内外均缺乏成熟的组织健康量表。而量表开发是组织健康研究的基础性工作，对于诊断什么样的组织是健康／不健康的组织、组织健康程度、组织健康类型和维度等具有重要意义。量表的开发有助于人们摆脱以前主观判断可能带来的偏差，使理论研究成果更具客观性和普适性。
　　第四，组织健康内涵的动态变化研究。组织健康作为一种社会或文化模式的反映，其内涵往往具有时代的烙印。不同的时代背景，人们对组织健康的内涵界定及其判断标准有所不同。因此有必要考量不同时代背景下，组织健康内涵的变迁，以便动态调整组织运营和管理；也要进行同时代、不同文化背景下组织健康内涵的异同比较，以便于在全球化背景下进行成功的跨文化管理。而当前结合中国社会经济转型和构建和谐社会背景开展的组织健康研究，对于丰富和谐社会理论、帮助企业适应社会经济转型等更具有时代意义和应用价值。

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