基层公务员激励机制研究-公务员机制

　基层公务员激励机制的研究: : 公务员机制

　**财经大学攻读硕士学位研究生学位论文开题报告书硕士生姓名***学号 81720590 学院（所）财税与公共管理学院专业公共管理（MPA）指点教师****财经大学研究生院论文题目**经开区基层公务员职业待遇的鼓励研究开题时间 2019 年 12 月 6 日选题的实践意义、学术价值实践意义公务员鼓励机制就是政府为实现公共行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织，从而引导公务员的行动方式和价值观念的进程。简言之，就是政府引导公务员的行动方式和价值观念以实现行政目标的进程。公务员鼓励机制对激起和鼓舞公务员工作热忱与士气、提高政府行政效力和加强政府行政文化建设有重要影响，但传统的公务员鼓励机制与心理需求极不相称，在 1 定程度上影响了政府职能效力，必须对其进行批评地分析与扬弃，根除其弊端和关键，基于需求层次理论，结合我国政府职能现状，和公务员制度推行的实际，不断完善和健全我国公务员鼓励机制。

　自 1993 年全面推行公务员制度以来，我国政府部门鼓励机制逐渐健全和完善，在 1 定程度上调动了公务员的积极性，提高了政府的工作效力。但由于我国推行公务员制度时间不长，加上公务员队伍整体处于转型期等缘由，致使目前我国公务员特别是基层公务员鼓励机制不管在制度安排还是在现实运行上，都还存在诸多问题，如收入水平整体偏低，分配制度僵化；精神鼓励作用弱化，情势单 1；考核评估作用不明显；提升和交换困难；人力资源浪费现象还比较普遍等。而基层公务员位于政府行政管理工作的前沿,直接面对和服务大众,其鼓励状态如何,将终究影响经济和社会发展各项目标的实现和党和政府在大众中的形象。因此，了解和研究基层公务员鼓励现状，揭露

　存在问题，探访解决途径具有非常重要的现实意义。

　学术价值鼓励理论是建立在鼓励概念之上的，简而言之，鼓励就是激起、鼓励。现代学术意义上的鼓励，在很大程度上是 1 个心理学术语，是指由 1 定的刺激而激起的人的行动动机，令人有 1 股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动进程。需求是人类行动的原动力，在它之上建立着人的全部行动和全部心理活动，在需求和行动之间，有 1 些其他因素，而首先是利益，他是人在社会中，在社会生产中的地位和由这类地位决定的需要的反应。因此，鼓励也能够被理解为：“组织通过设计适当的外部奖酬情势和工作环境，以 1 定的行动规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激起、引导、保持和计划组织成员的行动，以有效实现组织成员个人目标的系统活动。”有关公务员鼓励的理论研究，最早可以追溯到科学管理学之父泰勒，他通过制定标准化的操作方法，科学的工作流程，激起人的积极性，提高工作效力。在现代管理理论研究阶段，开始进 1 步研究个体行动、团体行动与组织行动，研究人的心理、行动等对高效实现组织目标的影响，构成了 1 系列比较成熟的鼓励理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等。在我国古代虽然没有系统化的公务员鼓励理论，但是早在秦汉时期我国就建立了课考制度，并据此决定官员的任命，提升与革职，另外对官员的嘉奖也有金银货币、田地、食粮等多种情势。在我国当代虽有 1 定程度的公务员鼓励理论研究，但都各有角度，缺少系统性，缺少对实际问题有针对性分析研究，特别是专门针对基层公务员的相干研究更加欠缺。因此国内理论研究尚浅的大背景下，怎样鉴戒西方鼓励理论，结合本土文化和管理特点，研究如何完善和规范基层公务员的鼓励方法，增强基层公务员鼓励机制的社会公平性，提高基层公务员的工作效力和政府的工作效力，是

　当前理论界亟待研究的课题。本文希望通过分析我国公务员鼓励机制的现状及存在的问题，在充分鉴戒理论基本层次需求理论研究成果的基础上，学习企业公共部门人力资源管理鼓励机制的成功经验，针对问题提出对策——构建我国公务员鼓励机制，以到达解决我国公务员鼓励机制中存在的问题的研究目的。

　选题的根据及可行性（含国内外研究现状、研究生相干成果、主要参考资料）政府若要加强和完善公务员管理，使公务员队伍能更好的为国家和人民服务，那就要把建立和健全中国公务员鼓励机制，作为政府管理的 1 项重要工作来展开。

　鼓励管理的理念最早在企业中得以应用，企业通过实行鼓励机制，员工的工作能力和素质都得到了极大的提高。公共领域引入企业的先进技术和经验是情势发展的必定结果，是服务竞争时期公共服务管理的客观要求。服务竞争时期要求政府部门为公众提供丰富多彩、高品质的服务，这就要求政府部门必须充分发掘基层公务员的工作潜能，调动他们的工作积极性，发挥他们的聪明才干，更好的在 1 线为公众提供公共服务。因此，如何在当前情势下探索合适我国现有国情的基层公务员鼓励机制是政府进行行政改革的 1 项重要任务。

　1、国内外研究现状（1）国外研究现状纵观西方学者关于鼓励理论的研究历史，从亚当斯密开始就巳经关注鼓励问题，他在工资理论研究中就引入了工资鼓励思想。尔后各国学者的鼓励理论研究相继获得了 1 定的成果。关于鼓励问题的研究也从最初的经济学领域逐步发展到管理学领域，并向社会各种组织领域延伸；并对各国的政治和社会发展起着非常重要的作用，愈来愈多的国外专家、学者开始关注研究鼓励理论，到 20 世纪 90 年代各类鼓励理论盛行 1 时。

　Osborne 等（1992）研究认为鼓励即是通过最高水平的努力而实

　现组织的某个目标或意愿，并且通过这类努力实现目标或意愿的进程是可以满足组织成员的某些需求的[1]。在这类意境下，组织可以引入不同的人群，通过目标管理法让这些外来人员可以凭仗上级对其的精神期望，调和目标 1 致而为组织的整体利益服务。这 1 进程便构成了鼓励。因此，也能够认为，鼓励其实也是 1 个组织管理层最为关心和最应当关注的，并自始至终将其做好的事情。从学者的研究情况可以看出，鼓励的本质实际上是从个体需求动身，通过外部因素的引诱使其个体可以将其外部引导转换为内部鼓励，从而到达个人目标与组织目标的调和 1 致。徐元善（2011）认为西方国家对鼓励理论的研究比我们国家早很多年，在其长时间的研究中也出现了很多优秀的学者，分别从各自的专业领域给予鼓励理论以不同的解释，并且构成了1 些比较典型的理论，较为容易被大家所接受的有：内容型、行动改造型、进程型、综合型。

　内容型的鼓励理论主要动身点是从人的需求动身，这类鼓励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰德的成绩需要鼓励理论、赫茨伯格的双因素理论等。马斯洛于 1943 年在其《人类动机理论》1 文中将需求层次理论划分为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现 5 个层次。在不同的生活阶段人们的层次寻求是不 1 样的。同时人们可能在寻求权利、社交和成绩也是不 1 样的。通过这类交叉斟酌则可以认为权利、社交和成绩对不同的人的排序是不同的。双因素鼓励理论则是认为员工的工作与其工作内容是密切相干的，如果员工的工作内容可使其感遭到 1 定的满足则可以促使其更加积极的努力，从而构成 1 种正向的鼓励效果，相反，如果员工认为这项工作其实不能为其工作、生活带来 1 些正面的影响因子，那末时间 1 长会使得其可能对该项工作产生厌倦。David（2001）在其研究

　中认为，国家公职人员的鼓励理论要从绩效考核角度来审视。人们是如何保持这类实现目标的信心。通过绩效审计理论的利用来促使鼓励理论采取系统动态分析方法来对鼓励问题进行研究，通过这类动态的观测来找出那些对鼓励效果产生决定性影响的关键性因素，并通过引入系统的研究方法来对这些因素之间的相互关系进行研究。

　行动改造型鼓励主要是通过对人的行动进行改造，从而实现对人的心理变化作出影响。通过将员工的消极心理消除逐渐建立起积极的工作态度从而有益于组织的动作和可延续发展。行动改造理论更强调的是强化理论和归因理论。即通过正强化、负强化和零强化来对那些影响员工行动的因素进行分析、改造，从而影响到其态度，并终究改造其行动朝着组织的目标方向发展。

　进程型鼓励理论侧重研究从动机产生到行动产生之间的心理进程。这方面的研究成果丰富。期望理论认为，目标对人的鼓励程度 1方面受目标价值因素的影响，目标对人的价值越大，人的积极性就越高，目标对人的价值越小，那末人的积极性则越低。另外一方面还受期望值因素的影响，估计该目标实现的可能性越大，人就会越努力，鼓励作用发挥的程度就越高；该目标实现的可能性越小，鼓励作用也就越小。而美国心理学家海德于 1958 年提出的归因理论，侧重于研究解释产生行动这 1 结果其产生的缘由，即研究是“由于甚么”鼓励人的行动产生。另外，美国心理学家亚当斯的公平理论则集中研究薪酬这 1 鼓励手段，分析薪酬分配的公道、公平性和职工因此产生积极性二者之间的关系。该理论提出公道、公平的回报是提升员工积极性的主要决定性因素。

　综合型鼓励理论将鼓励分解为外部刺激、个体内在条件、行动表现和行动结果 4 合 1 的进程。这个进程以努程度、工作绩效、奖酬

　与满足感为主，用综合情势鼓励员工提高工作效力。

　传统的公共行政理论主要是来源于政治学，如威尔逊的 2 分法，即政治与行政 2 分理论。韦伯的官僚制。这些理论都是假定公务员的行动模式是“行政人”，这实际上是具有 1 定程度的政治色采，它是针对拜托人和选民而言的。Becker（1997)在对人力资源的研究认为公务员的任务是实现国家政策的目标，通过政府机构来动作这些政府决策。而与此同时，公务员的鼓励基础则体现在工资、福利待遇和 1些保障方面[4]。新公共理论的提出为公务员鼓励机制的完善提供了新的理论基础。尽人皆知，新公共理论的基础理论是经济学理论，在这部份理论里，公务员所服务的对象是顾客，政府的作用主要体现在调和方面。而国家政策的实行主要是根据社会个体和 1 些非营利性的机构来实现，从这个层面上说，公务员的鼓励从某种意义上来讲是 1种企业家精神。与公共管理理论的不同，新公共管理理论对行政框架的变革不再是小范围内，局部调剂，它关注的焦点不单单是行政体制的变革、行政本钱的下降、行政费用的下降。新公共管理理论是对传统行政框架的全盘清算和否定。新公共管理在人事管理、制度建设方面更加关注结果，和运作进程的灵活性。通过将鼓励因素引入来对政府框架进行 1 个全方位的斟酌。这样的理论基础突破了政府组织及其官员传统的行动标准，它将从目标、进程到结果和最后的评估都有着1 个全新情势变革。投入产出、绩效评估、全面质量管理等都是它所要研究的重点。

　（2）国内研究现状国内学者对公务员鼓励机制的研究主要基于国外的研究基础。孙久义（2017）主要是从马斯洛需求层次理论分析满足基层公务员的需求，实现对基层公务员的需求鼓励。满足基层公务员的低层次需求如完善薪酬福利体系、建立稳定的工作环境、以人

　为本、营建和谐的工作氛围；在实现低层次需求后，尽力满足基层公务员的高层次需求主要包括尊重既包括自我尊重，也包括他人对自己的尊重，为基层公务员创造自我实现的舞台，最大限度地满足基层公务员主导性需求。蔺琳（2017）从实践方面重点分析了企业鼓励机制普遍存在的问题并提出了对策，她在《员工鼓励的疏忽和偏离》中指出，“鼓励概念不止是嘉奖，还包括惩罚，属于胡萝卜加大棒的两手政策，且二者都要严格履行，才能建立起企业的威望”，她还指出，“因人而异的鼓励措施才能真正发挥本钱优势，使各种嘉奖用在刀口上，最大程度激起员工的工作积极性。林梦琪（2018）则关注特定的税务系统的鼓励问题，他在《税务系统绩效考核模式的创新思考及建议》中指出，沟通和鼓励是税务系统绩效考核的重点，沟通和鼓励是减轻税务系统干部职工对绩效考核的心理压力、帮助他们正面看待绩效考核的必要手段，沟通和鼓励是帮助税务系统干部职工提高业务能力、提升个人绩效的必要手段。研究文献提出，公务员鼓励机制原则方面主要包括利益原则、同步鼓励原则、统筹公平原则、效益原则。在这些原则的指引下，公务员鼓励机制的理想模式是以利益鼓励为基础，政治鼓励为特点，通过市场引导，政策法律的束缚建设 1 条制度化的鼓励机制。

　处于政治生态转型期，或说处于改革背景下的公务员鼓励有着其特殊的要求和必要性：刘旭涛（2015）在《政治生态转型期如何稳定官员预期》中指出，“解决官员的鼓励问题，必须要从多个角度、多个渠道发掘公务员的鼓励资源，通过建立多元有效的鼓励机制共同塑造官员努力工作的内在动力。从目前的情况看，除要根据公务员职业特点设计公道规范的薪酬制度外，公务员的从业安全环境、职业归属感和成绩感、职业精神等方面亟待改良。固然，加强公务员群体的

　理想信心教育、提升政府官员的道德标准是进 1 步的升华。”陈建平、陈臻（2017）在《并制度改革背景下基层公务员鼓励预期认知状态分析》中指出，“要释放出并行制改革的鼓励效应还要完善相应的考核制度。唐艳华（2017）《公务员法》出台后，各地方政府根据法律规定，结合本地实际情况，采取与之相适应的鼓励机制，主要的情势分为实行分类管理和严格规范考核相结合，精神鼓励与非精神鼓励的有效结合。刘峰（2018）在《努力成为高素质专业化的好干部》中指出，“领导重在用人，用人重在鼓励”并提出 1 些有效的鼓励措施。董常乐（2007）通过对国内现行的公务员鼓励机制进行系统性的研究分析认为，当前国内公务员鼓励机制存在着明显的不足。鼓励手段单 1 化、物资鼓励与精神鼓励不匹配等都是当前国内公务员鼓励机制所存在的问题。现在管理学中人的因素是居于核心肠位的，因此，在研究中将公务员制度作为研究的重点是具有相当高的研究价值的。公务员制度体系中的 1 些制度对人的鼓励功能是具有 1 定效益的，如传统意义上的绩效考核、提升、物资嘉奖、工资等方面的相干规定。因此，有学者提出，通过加强公务员制定的完善力度可以有效提高我国的行政效力和管理水平。

　（3）研究述评学者们对我国公务员制度的鼓励机制所存在的问题进行了大量的探讨，同时在此基础上也对解决公务员鼓励机制问题上提出了大量具有相当针对性的对策建议。从学者们的研究现状可以看出，多数学者会应用先进的科学管理办法，通过模型的利用来实现其研究实证结果，并获得了较好的研究效果。

　国内对公务员鼓励机制的专门性研究成果还是比较少，以马斯洛需求层次理论为基础的专门性研究则更少。国内学者对政府方面的斟酌更多的是体现在政府机制方面的研究，对公务员鼓励方面的实行

　则更多的是依赖企业鼓励模式。

　从作者搜集到的相干文献来看，国内学者对公务员鼓励的研究大致体现在以下几个方面：第 1，研究公务员鼓励机制的原则及其运作模式。研究文献提出公务员鼓励机制原则方面主要包括利益原则、同步鼓励原则、统筹公平原则、效益原则。在这些原则的指引下，公务员鼓励机制的理想模式是以利益鼓励为基础，政治鼓励为特点，通过市场引导，政策法律的束缚建设 1 条制度化的鼓励机制。第 2，研究公务员鼓励机制与行政效力之间的相干性。尽人皆知，现在管理学中人的因素是居于核心肠位的，因此，在研究中将公务员制度作为研究的重点是具有相当高的研究价值的。公务员制度体系中的 1 些制度对人的鼓励功能是具有 1 定效益的，如传统意义上的绩效考核、提升、物资嘉奖、工资等方面的相干规定。因此，有学者提出，通过加强公务员制定的完善力度可以有效提高我国的行政效力和管理水平。第3，通过研究提出目前我国公务员制度的鼓励机制部份仍然存在着诸多的问题。通过从知网获得的相干研究文献可以看出，国内学者多数提出了我国的公务员鼓励机制过量强调了精神鼓励方面，没有引入相干的竞争鼓励，这样会影响到公务员的工作积极性。另外，这些公务员鼓励机制中普遍缺少正规的考核流程，使得这些考核要末过于情势，要末公正性欠缺。同时也有部份学者认为，国内公务员鼓励机制的鼓励情势上缺少创新，并且在履行力度和范围上严重受限，动作的缓慢性严重挫伤了公务员的工作积极性。第 4，如前所述，学者们对我国公务员制度的鼓励机制所存在的问题进行了大量的探讨，同时在此基础上也对解决公务员鼓励机制问题上提出了大量具有相当针对性的对策建议。

　2、笔者现有研究成果目前，笔者由于工作关系的缘由，已在基

　层公务员岗位工作数年，并对基层政府行政管理、人力资源管理、绩效考核、基层公务员鼓励机制、基层公务员需求等方面做过 1 些基础性的研究，并积累了 1 些相干资料，但在攻读 MPA 期间还没有公然发表相干科研成果。

　此次在导师的指点下，选取“**经开区基层公务员职业待遇的鼓励研究”作为硕士学位毕业论文，既顺应了当前我国加大力度推动公务员鼓励机制建设和实行新公务员法的时期背景，又与笔者的工作实际相契合，在资料搜集方面有近水楼台、事半功倍之效。

　3、参考文献[1]AdaptingMaslow＇sHierarchyofNeedsasaFrameworkforResidentWellness.HaleAndrewJ;;RicottaDanielN;;FreedJason.2019.7[2]VineJ,CohenSB,RuchlemerR,etal.Polymorphismsinthehumanorganiccationtransporterandthemultidrugresistancegene:correlationwithimatiniblevelsandclinicalcourseinpatientswithchronicmyeloidleukemia[J].Leukemia&Lymphoma,2014,55(11):2525⑵531.[3]SianiparCPM,PutriRC,WibisonoD.SocialMediaAnalysisinPerformanceMeasurement:MovingTowardaNewApproach[M].2013.[4]BurkeRJ,AstakhovaMN,HangH.WorkPassionThroughtheLensofCulture:HarmoniousWorkPassion,ObsessiveWorkPassion,andWorkOutcomesinRussiaandChina[J].JournalofBusiness&Psychology,2015,30(3):457⑷71.[5]MitasiunasA,BessonJ,BoronowskyM,etal.ValidationofInnoSPICEforTechnologyTransfer[J].AppliedComputerSystems,2015,17(1):12⑵0.[6]MoonMJ,LeeJ,RohCY.TheEvolutionofInternalITApplications

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　琪.2019.4[40]马斯洛需求层次理论的利用.陈敬.2019.6[41]马斯洛需求层次理论浅析.晋铭铭;罗迅.管理视察.2019.6[42]从马斯洛理论分析如何提高员工的工作满意度.王晶.中外企业家.2019.9[43]Q市乡镇公务员鼓励机制研究.康丽.燕山东大学学.2019.6[44]天水市秦州区乡镇公务员职业幸福感调查研究.王炜妮.兰州大学.2019.6[45]基层公务员提升机制问题研究——以山西省 L 县为例.杨柯;张伟豪.领导科学论坛.2019.6论文基本结构的假想本论文以**经开区基层公务员为研究对象，进行实证研究与规范研究相结合的创新研究。论文结构以下：1 导论 1.1 研究背景与意义 1.2 国内外研究综述1.3研究思路与方法1.4创新点与不足的地方2相干概念及理论基础 2.1 相干概念 2.2 鼓励理论 3**经开区基层公务员鼓励的现状与存在问题 3.1**经开区基层公务员鼓励的现状调查 3.2**经开区基层公务员鼓励存在的问题3.2.1薪酬机制不公道3.2.2考核机制不科学3.2.3 提升机制不规范 3.2.4 培训机制不完善 4**经开区基层公务员鼓励机制问题缘由分析4.1鼓励理念的滞后性4.2鼓励机制设置不公道4.3管理者的因素4.4正鼓励手段不足4.5鼓励机制内外部监管不力5完善基层鼓励机制的对策5.1优化鼓励理念5.1.1建立以人为本的理念5.1.2基于基本需求层次理论 5.2优化鼓励方法 5.2.1精神鼓励与物资鼓励并重 5.2.2 正鼓励与负鼓励并举 5.3 改进薪酬机制5.3.1 建立弹性的薪资标准 5.3.2 实现薪资内容的透明化 5.4 健全考核机制5.4.1制定公道的考核指标5.4.2创新科学的考核机制5.5完善提升机制 5.5.1 建立严格的考评程序 5.5.2 拓宽提升的监督渠道5.6 创新培训机制结论参考文献 MPA 学位论文作者：附录 A 调查问卷致谢课题研究的工作量及可能出现的问题估计由于笔者在基层公务员岗位工作多年，对**经济技术开发区公务员相对较为了解，并且前

　期已就基层政府行政管理、人力资源管理、绩效考核、基层公务员鼓励机制、基层公务员需求等方面做过 1 些基础性的研究，有鉴于此，笔者相信在指点老师的殷切指点和关心下将会如期完成论文写作工作。为此特根据学校论文写作进度安排制定个人的工作计划，并对写作进程中行将出现的问题有 1 个大致的估计。

　本文可能出现的问题在于受时间和精力限制对马斯洛层次需求理论并没有进行全面的展开式分析，另外，研究中主要是针对国内公务员鼓励机制的研究，而没有充分鉴戒国外先进的公务员鼓励机制。研究方法层面还缺少实证式的辅佐。因此，这些不足的地方也将是作者下 1 步研究的重点。

　导师对选题的意见导师签名：年月日开题报告论证专家委员会组成情况组成姓名职称所在单位主席委员秘书开题报告论证意见（1.选题的意义；2.研究生本人的素质和水平是不是合适本选题研究；3.研究方案的可行性）开题报告论证结果（合格与否）：开题报告论证专家委员会主席签名：开题报告论证专家委员会委员签名：学位评定分委员会审查意见：主席签名：单位公章年月日注：各项都可加附页。

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