制度移植:能否消解事业单位改革的制度瓶颈?

　　摘要：当前，事业单位人事制度改革已经面临着制度供给不足的瓶颈。能否消除改革的制度瓶颈，直接关系并决定着事业单位人事制度改革的成败。实践证明，希求在原有的干部人事制度之内寻求消解瓶颈之路，已经无法将改革推向深入。因而，必须寻求固有制度之外的制度突破。比较而言，移植较为成熟的企业人力资源管理制度模式无疑是事业单位人事制度改革的合理选项。虽然受体制环境中的障碍性因素所催生的制度摩擦会降低人力资源管理制度的成活率.但是由制度失衡和制度差距而产生的制度外溢效应以及组织内部管理的共通性则为制度移植提供了可能性。为了规避由制度移植的不确定性可能催生的社会风险，需要通过理顺事业单位管理体制、完善配套措施、优化非正式规则以及强化制度学习能力等措施，达到消解影响事业单位改革制度瓶颈的目标。
　　关键词：事业单位；人事制度；人力资源管理；制度移植
　　中图分类号：D630.3　文献标识码：A　文章编号：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
　　基金项目：江苏省社科基金(10ZZC008)
　　作者简介：刘晓苏，博士，淮阴师范学院政治与公共管理学院副教授223300
　　在我国，新闻出版、广播电视等事业单位由于先期导人人力资源管理制度，在实践中已经取得了由制度移植所带来的创新效益。然而，从总体上看，由于受传统干部人事制度惯性思维和固有积弊的影响与束缚，我国事业单位移植并广泛应用人力资源管理制度的改革并没有得以大规模展开。那么，为什么这一制度设计没有能够在人事制度改革过程中普遍开花呢?是因为企业人力资源管理制度不能够被移植到事业单位人事制度改革之中，还是因为这一制度在事业单位人事制度改革中落地生根较难?如果能够实行制度移植，那么这种制度移植的动因又在哪里?并且，实现这种制度耦合的困境又在哪里呢?在未来的事业单位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面临的环境障碍呢?为了进一步推动我国事业单位人事制度改革的顺利开展，本文试图回答这些问题，以期为政界、学界开展广泛讨论抛砖引玉。
　　一、事业单位进行制度移植的理论依据
　　制度是社会科学研究领域被较为频繁使用的词汇之一。尽管由于出发点和研究目标的差异，不同时代和学科背景的学者对制度的界定并不一致，甚至歧义较大，但从一般意义上来讲，制度“通常被定义为一套行为规则，它们被用于支配特定的行为模式和相互关系。”①制度并非一成不变。在沿特定时空条件展开的过程中，制度会由于环境的变化而失去原有的许多功能。这样，原来适宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出现了制度失衡，因而建构新的制度也就成为制度主体的必然诉求。这一现象，被称为制度变迁。
　　所谓制度变迁，是指制度的替代、转换与交易的过程，实质上是一种效率更高的制度对另一种制度的替代过程。它是制度建构的重要方式。当约柬陛条件发生变化时，原来合理的制度会逐渐变得不合理。这时，人们唯一的选择就是创造新的合理的制度，以求制度从非均衡状态再次达到制度的均衡状态。制度变迁就是这样周而复始不断变化发展的动态过程。从制度供给的来源看，一般而言，制度变迁可分为创设性制度变迁(也称制度创新)和移植性制度变迁(也称制度移植)两种方式。创设性制度变迁的过程，主要是变迁主体通过自我设计和自我构建的过程，其目标制度基本上没有先例可循；移植性制度变迁的过程则是指通过借鉴并引进他方创设和运作并具有一定效率的制度，即某个制度或一组制度从其原生地转移到其他制度环境并被变迁主体实践的过程。①
　　当今社会，制度移植由于“具有初始成本较小(可尽可能地缩减摸索、设计、研究、创制等初始成本)及摩擦成本较小等特点”②，不同区域以及组织类型之间进行制度移植成为一种普遍现象，它们相互借鉴、吸收彼此制度优势的现象日益显著。然而，我们也应该清楚地看到，制度移植也是有风险的。制度移植虽然可能会导致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度毕竟是外生的，在其与受体制度环境“磨合”的过程中，如果受体制度环境中的障碍性因素不能消除，移植而来的制度就无法被有效实践，难以成为规范相关行为者的规则及其认同的价值，充其量只会停留在各种法律文本上，无法成为“活的”制度，从而催生制度摩擦甚至是制度冲突。
　　制度移植的这一基本规律同样支配着事业单位人事制度的改革。就制度变迁的方式而言，事业单位本身的特殊性、改革的艰巨性和复杂性以及理论准备不足等因素客观上加大了人事制度创设的难度，一定程度削弱了作为强制性变迁主体的政府制度供给的能力和意愿。同时，作为诱致性变迁主体的事业单位在制度创设中显然也缺乏足够的推动力，某些个体或群体基于成本一收益的考量，表现出对制度创设的疑虑、犹豫甚至是抵制。更为重要的是，传统人事制度的锁定效应(Iock-in Effect)使事业单位普遍失去主动性和创新性，甚至养成了一味等待上级改革政策的惰性。因此，由于上述因素的约束，事业单位人事制度创设不如移植企业人力资源管理制度来得更有效。它为事业单位人事制度改革提供了一种合理选择。通过制度移植，事业单位改革不但缩短了制度变迁的时滞，降低制度变迁的成本，而且可以借助人力资源管理制度运作绩效的强力示范效应激发制度变迁主体的移植动力，从而推动制度移植的发生。③
　　二、事业单位人力资源管理制度移植的动因
　　上述理论考察表明，事业单位人事制度改革是可以移植企业人力资源管理制度的，那么这种制度移植的动因在哪里呢?一般而言，制度移植的动因在于制度失衡的出现，而制度移植的特殊动因则在于制度差距的客观存在。就前者而言，事业单位人事制度脱胎于传统干部人事制度的基本范畴，就目前发展状况来看，迄今尚未完全摆脱其母体的影响，基于制度演进的路径依赖，其人事制度供给陷入功能困境。就后者来说，人力资源管理与传统人事管理制度相比更富有竞争性、激励性和管理活力，为事业单位人事制度变迁提供了示范性的目标选项。
　　1.制度失衡：事业单位传统人事制度陷人功能困境。制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。人事制度具有提升组织竞争力的潜在效用，而这种效用的发挥有赖于其制度功能在组织中的实现程度。作为一种规则网络或集合的人事制度，其功能在于有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为组织有效运行及目标达成创造条件。从应然的角度看，组织人事制度的激励约束功能主要体现在导向、规范和更新三个层面：一是导向功能困境。以考核为例，有些事业单位考核结果难以兑现，缺乏相关制度安排，而另一些事业单位则偏离考核标准、避短就长，人事制度的导向功能趋向模糊，甚至产生反向推动力。二是规范功能困境。很多事业单位粗放和非系统的人事制度定位于传统支持性

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