浅谈人事管理绩效的最大化

　　 摘 要:绩效管理是任何社会、企业永远追寻和探讨的主题.。人事管理绩效最大化是企业最重要的管理职能之一。做好人事管理绩效最大化,不外乎做到以下几点。
　　 关键词:人力资源 绩效 最大化
　　
　　 一、 做好人力资源的开发
　　 正常的生产经营活动不可或缺的是人、财、物三种资源。
　　 人力资源就是劳动者所具有的劳动力以及尚待开发的蕴藏的巨大潜力。
　　 做好人力资源的开发首先在选人上把好第一关,重在观念、能力、勤劳度等方面。
　　 中国有句古话“女怕嫁错郎,男怕入错行”,人们只所以“怕”是因为怕单位不长久而造成经济的损失。同理,对企业而言,在选人用人上也是如此。如果选用人不利,损失的培训成本、时间成本不说,由此带来和引发的付面效应将会造成人力资源管理的危机。
　　 比尔盖茨曾经说:把我公司顶尖人物全部抽走,我将一无所有。可见人才的重要性。
　　 一个企业在选人上,应该重在选“材”上,这个“材”就是可塑之材,既做人处事的态度和道德、价值观、修养等。“选人先于做事,品质素质重于专业技能”是选拔人才的基本准则。
　　 二、 做好人力资源的管理与应用
　　 选好人的同时更应该用好人才能够使人力资源绩效的更大发挥。按照企业价值观与个人价值使命感的认同度、业绩水平高低进行分类。
　　 第一种人,是企业所需的人才,属于既用型。对于他们要放心、放手、放开使用。放心就是“用人不疑”,给予充分的信任;放手就是放权,定下大的方向,放手让他们去发挥、去判断、去处理,而不要求事无巨细地汇报。大胆放权,才能够激发员工的创新精神;放开,在放心、放手的前提下,放开才能使员工有自我意识、有自信心和责任感,好的人力资源管理者是以情商管理,不但要善于用人之长,于人有用武之地,同时容人之短,善于挖掘潜力,不能让员工看到蔑视的眼光,否则就称不上人力资源管理而是在“管”人。建议对此类人员放心重用。
　　 第二种人,此类人不会受人左右,思想观念强只是缺乏技术、技能的掌握,对此有针对性地加强业务技能培训,业绩的提高会指日可待,可重点培养使用。与第一类人员相比,需投入培训成本,但仍有培养的价值。
　　 第三种人,属于思想单一、默默无闻型。只管埋头苦干,善于领导,同时由于缺乏主观意识,也容易受消极因素影响。对此类人可以安排一般事务工作,由于缺乏思想观念,比较知足,没有培养价值,但可用之所长。
　　 第四种人,属于人债型。既没有良好的价值取向又没有脚踏实地的敬业精神,更重要的是此类人好搬弄是非,成天怨声载道、怨天尤人,是一个非常消极的人。此类人必须予以坚决辞退。
　　 三、 做好人力资源的整合优化
　　 首先要提供优越的工作环境、透明的薪酬制度和完善的福利保障。硬件设施齐全、完善,整合、优化才能见到成效。第一因人而异,将不同性格的人组织在一起,形成一个互补的小团队,发挥个人所长,调动和激发积极的工作热情,挖掘和开发潜能。第二在内部建立人才库,实行考核制、轮岗制、多岗制,鼓励一专多能,真正让有用之才有用武之地;在外部时时关注人才市场信息,掌握人才流动倾向,建立急缺型人才库,当需要时能够招之即来,来之能用。第三适时进行内部与外部人员的信息交流,掌握人才市场流动信息,对内能稳定、留住所需人才、对外能吸引优秀的人才充实到队伍之中,使人力资源时时处于饱满的状态。
　　 在人力资源的管理当中,人与事的管理是首位。没有任何一个人是因为由衷的喜欢某个岗位而选择了这个工作,而是经过一段时间的适应而喜欢这个工作。但如果长时间从事某一个岗位也会淡化了人的工作激情,从而使人力资源得不到有效发挥,造成资源的浪费。灵活应用、适时引导,激励奖励、选拔重用,才是人事管理绩效最大化的真正体现。
　　 四、建立人性化的激励机制
　　 企业人性化管理要求针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段,从而有的放矢,实现激励效果的最大化。有的员工喜欢稳定而有秩序的工作和生活,则可以据此实行以基本工资为主的薪酬结构,给他安排一些需要沉稳、仔细特点的工作;有的员工教育程度较高,自主意识较强,可以对他实行较为宽松的管理政策,允许他实行弹性工作时间等,因人制宜,人尽其才。对员工的激励,可以分为物质激励和精神激励两个方面。物质是基础,有了物质基础才谈得上心理满足;而物质基础有时也能带来心理的满足,比如高收入所带来的舒适生活,比如优雅先进的办公环境带来的愉快心情等等。精神需要的满足在很大程度上有利于物质财富的更有效的创造,员工的收入也会因此而增加,从这个角度来说,精神的有效激励也会对员工的物质激励方面有很大帮助。
　　 五、建立合理的培训机制
　　 当前企业处于激烈的竞争环境中,企业为了生存和发展,不但要提高管理者的管理水平,对企业员工最突出的要求是更新知识,培训就显得更加重要。首先,确定科学的培训内容。培训内容首先要考虑激发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能,着眼于企业的长远发展。其次,选择合理的培训方式。培训从方式分,有在职培训,脱产培训、自学等。有的员工可以选择脱产学习,有的员工可以选择在职培训或者自学。培训方式直接影响到受训员工对培训内容的接受程度,同时培训形式和方式的确定也便于受训人员做好受训准备。培训方式体现层次性、多样性,要拉开梯度,根据人才的不同学历、阅历,伴有不同性质水平的培训。例如,对于年轻的员工,可以派到高等院校进修;而对于资格阅历很高的中老年员工,可以派到总部挂职锻炼。◆

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