事业单位人事管理中的问题与对策

　　[提要] 随着我国经济的发展，事业单位人事管理问题日益突显。本文以大连为例，就此提出相应的解决对策，希望对相关职能部门提供有益的建议。
　　关键词：事业单位；人事管理；管理模式
　　中图分类号：D63 文献标识码：A
　　收录日期：2015年8月28日
　　一、事业单位的内涵
　　事业单位的概念最早是在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中提出来的，定义为“受国家机关领导、不实行经济核算的部门或单位，其经费由国库支出，如学校、医院、研究所等”。随着经济的发展，其内涵也在不断的发生变化，如在1963年《国务院关于编制管理暂行办法（草案）》里把事业单位定义为：“为国家创造或者改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位”。到1988年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》又把事业单位定义为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国家资产举办，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织”。1999年，全国人大常委会在《中华人民共和国公益事业捐赠法》里，规定公益性非营利的事业单位是指依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等”。后两种说法是目前国内外比较公认的两种定义。
　　二、事业单位人事管理模式——以大连为例
　　所谓的人事管理制度，从广义上讲是指对所有职工进行管理的制度，从狭义上讲是指对国家机关和事业单位工作人员进行管理的制度。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等8个方面。目前，大连市市属及市直部门所属事业单位420家，34，000多人，区市县属事业单位2，525家，77，900多人。
　　三、事业单位人事管理中出现的问题
　　（一）观念问题。一些事业单位工作人员长期以来存在着“进入事业单位就一辈子不用愁”的思想，一些事业单位的人事管理也始终存在着把员工看作是单位人，平均主义思想严重，工资福利依旧套用政府机关的模式，尽管事业单位人事改革不断深入，这样的思想有所淡化，但在人事管理上仍旧缺乏灵活性与透明性，制约了事业单位的向前发展。
　　（二）制度问题。事业单位是我国伴随着高度集中的计划经济发展体制下的特有产物，经历了多次与党政机关的分分合合，有其存在的特殊意义和价值，尽管中央已多次下文要进行事业分类改革，并确定了行政管理类、公益教育类、经营类三个类别，但始终是雷声大雨点小，到目前为止，国家也没有一部关于事业单位的法律，而《公务员法》已出台十年之久，相应的配套文件也已成熟，事业单位没有一部国家层面的法律有效规范管理，也是制约事业单位发展的重要因素。
　　（三）招聘问题。事业单位公开招聘工作在全国已经开展多年，并形成了招聘人员的基本框架，但仍有个别地区出现事业单位违规招聘、违规进人，对个别人员采取定向招聘，萝卜招聘，招聘一些关系人员，不但招聘不到所需的专业人才，也给日后正常的人事管理埋下了严重隐患。
　　（四）人员之间流动晋升困难。事业单位工作人员之间交流和流动困难是事业单位设立之初到现在一直面临的问题。一方面是对于需要的人才，事业单位没有有效的途径和渠道引进，吸引不来人才，领导岗位职数有限，即便引进人来也不能长时间的留住人才；另一方面对于原有的一些未聘上岗的待岗人员和部分冗员，难以有效地分流安置，仍占着在职人员编制，也抑制了基层人员的晋升。
　　四、解决对策
　　（一）全面实行公开招聘制度。事业单位公开招聘制度，是实现事业单位人事管理科学化、制度化，规范招聘行为，提高事业单位人员素质的最佳途径。规范和完善事业单位工作人员招聘规定，会促进优秀人才脱颖而出，优化事业单位人才环境。公开招聘工作要做到信息、过程和结构的公开、公正、公平。在“三公原则”的基础上，打破地域和身份界限，创造平等竞争环境，探索面试考官异地交流制度，完善相关政策规定，加强宏观管理与落实单位用人自主相结合，通过公开招聘工作人员，充分发挥竞争机制，扩大选人用人视野，严把入口关，提高人员素质，为岗位设置和岗位聘用打好基础。
　　（二）聘用制与竞聘上岗相结合。必须建立行政领导聘任合同制。事业单位也可以参照《党政领导干部选拔任用条例》，引入竞争机制，改革单一的委任制，采取委任、选任、聘任等多种方式，实现任期目标责任制和任期制。对事业单位中层干部，要坚持公开竞聘、择优聘任。对普通管理岗位实行竞聘上岗、择优选择的的聘用合同制，专业技术人员采取评聘分开，工勤人员采取岗位等级聘用制，“三类”岗位人员全部纳入合同管理。大力推行竞聘上岗，通过竞聘上岗，推进事业单位人事制度改革，建立能上能下，富有生机与活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出。
　　（三）建立岗位管理的晋升渠道。一是建立合理的岗位设置制度，坚持按需设岗、因事设岗，岗位设置必须与本单位的具体目标、社会职能、责任挂钩，科学地确定三类岗位的结构比列；二是加强横向岗位档次设置，纵向上国家已划分为初级、中级、高级（正高、副高），横向上事业单位要根据自身需要拉开岗位档次，比如中级划分到五、六、七级，并科学合理地分配指数，为专业技术人员创造合理的晋升渠道，并根据实际情况，合理设置“双肩挑”岗位，将其比例控制在合理的范围内，以确保专业技术人员从事管理工作的工资待遇。
　　（四）把人员考核作为职位调整的主要依据。事业单位人员考核是正确评价事业单位工作人员德才表现和工作业绩的有效方式。早在2007年中组部就下发了2号文件，下发了《关于印发公务员考核规定的通知》，但事业单位始终没有国家层面的规章制度支撑，大连市关于事业单位工作人员考核的规定也是在1997年制定的，很多条款已不适应现在的需求。因此，一是要考虑从制度上完善事业单位工作人员的考核规定，考核要注重实效，简便易行；二是实行领导与群众相结合，日常考核与年终考核相结合，定性与定量相结合，把人员考核结果作为职位晋升、岗位聘用以及工资待遇调整的主要依据，考核不称职的将不予本岗位聘用，对其本人进行待岗或调岗处理。
　　（五）建立事业单位工作人员培训制度。事业单位人事改革的一个障碍在于：明知一分部人员能力、素质达不到岗位聘用的要求，却不能把他们全部推向社会。解决这个问题的有效办法就是，建立事业单位工作人员培训制度，对待岗人员、未聘上岗人员进行系统、全面、有针对性的培训。
　　主要参考文献：
　　[1]事业单位人事管理条例（国务院令第652号）.2014.2.
　　[2]王海林.對加强事业单位人力资源管理的探讨.管理观察，2015.2.
　　[3]赵晓军.事业单位人事制度改革研究——以中国社会科学院为例（硕士论文）.2012.5.

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