浅析以人为本的高校教师人力资源管理

　　[摘要]以人为本的管理理念已渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理的今天，对教师进行以人为本的管理逐渐受到高校管理者们的重视。从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在问题，进而提出在高校实施人本管理的相关措施。
　　[关键词]高校教师 人力资源管理 以人为本
　　中图分类号：G47文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0820169－02
　　
　　在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素，同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，早在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。可见“以人为本”的理念逐渐被关注。高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树
　　立“以教师为本”的理念。
　　
　　一、高校教师人力资源管理的特点
　　
　　高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得.德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。” 有如下特点：
　　（一）高校教师属于知识型员工，其首要特点是他们具有很强的成功欲和明确的职业价值观。比起从事其他行业的人来他们更在意自身价值的实现，并且期望得到社会的认可。
　　（二）知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能不断调试自我以适应只是工作的需要。为了和专业的发展现状保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。
　　（三）在知识型员工团队中，专业技能的强弱是最受关注的，因此，行政上的领导与被领导界限模糊了，沟通、信任、重视、承诺、支持、创新、学习、合作等对该组织都是尤为重要的。
　　（四）教师职业是最为稳定的职业之一，因此高校教师的流动率较低。
　　（五）高校教师人力资源是由老、中、青三个年龄段的人组成的特殊群体，因此不同的员工有不同的特点：青年教师，重点是要突出其学科方向明确性和工作挑战性；中年教师，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发；老年教师，则是主要发挥传帮带的作用。
　　
　　二、当前我国高校教师人力资源管理存在的问题
　　
　　（一）在当今各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理，但是众多高校在观念上并没有将人才看做资源，旧的教育管理体制不承认教师“经济人”特征，排斥人的自利行为，忽视了教师首先是一个人，脱离不了世俗的人。进而忽视了教师首先作为一个人的各种基本需要。
　　（二）在知识技术日新月异的今天，高校在不断引进新的人才的同时，而没有意识到“再教育”对知识型员工的重要性，而导致教师压力重重、人才流失等现象。
　　（三）管理方过于机械，我国高校师资管理采用的静态管理,把教师看作是仅凭经验和常识就可以操作管理的机器,管理方法过于机械简单,强调管理者对被管理者的管束、控制,完全不符合当前建立和谐社会的要求。
　　（四）在狠抓高校管理的今天，人们往往只把重心放在高校教师身上，而忽视了高校管理的主导者高效管理者自身的因素。
　　
　　三、“以人为本”在高教教师人力资源管理的应用
　　
　　“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，同时也是现代组织管理工作精髓的体现。它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕如何充分发挥人的积极性、主动性和创造性来实现管理活动。在高校教师管理中就是以“教师为本”，采取灵活多样的动态管理方式，有效的发挥人力资源群体效应，最大限度的把教师个人的发展目标与学校的发展目标统一起来，真正做到有效管理。
　　在以人为本的管理时代,高校管理的境界在于发现每个教师的强项和特长各不相同,如果管理者能发现他们的最大价值,及时给予肯定和激励,在工作上,依靠他们,支持他们,充分授权,使他们觉得自己就是主人翁,在学习上,支持他们,使他们获得再学习、再提高的机会,这样才能充分调动教师的积极性、主动性和创造性。那么怎样在高校教师管理中体现以人为本呢？
　　（一）从需求理论出发建立有效的有效的激励机制
　　激励机制（Motivation System）是指组织系统中，激励主题通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，即是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。需要则是实现激励功能的首要因素。高效管理者应该充分洞察教师的各种需要，来创建有效的激励机制，以调动教师工作的激情和创造力。
　　美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学家马斯洛（Maslow,A）在1943年《人类激励理论》一书中提出需要层次论（Theory of Hierarchy of Needs）,广为流传。马斯洛认为，人类的基本需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现是需要五种。每个人都有这五种基本需要，不同的是，不同的人的需要层次高低顺序可能有所不同；不同的文化环境下，基本需要的表现形式也有可能不同。这些需要由低到高，呈梯形逐步上升，当低一级的需要满足后，接着高一级的需要就要求满足。
　　1．生理需要（Physiological needs）：这是人类要求生存最基本的需要，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和行为，即通常所说的衣食住行。只有当这一最基本的需要得到满足后人们才可能上升到其他层次的需要。高校教师必须有安定的住所，稳定的收入来源，可供开支的子女所必需的教育经费以及充足的休息时间才能安下心来投身到工作中去。这就需要高校管理者能够充分掌握每一个教师的家庭背景等生活状况，把教师当作生活在高校这个大家庭里面必不可少的家庭的成员，急教师之所急，想教师之所想，多与教师沟通，解决他们生活上的各种困难。
　　2．安全需要（Safety needs）：具体包括安全、稳定、依赖、免受惊吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。对于高校教师来说，他们的安全需要就是来自于职业的安全稳定与否。一些高校不断的引进人才，建立的用人体制不够健全，这就导致高校教师没有足够的安全感。高校管理者应该了解每位教师的所长，做到岗位对位，即不同的岗位应该有合适的人选去担任，这样教师才会心情愉快的在自己喜欢的岗位发挥能量，这也是有效避免高校人才流失的可行措施。
　　3．归属和爱的需要（Belonging and Love Needs）：人们在前两项需要得到满足后，对归属的需要就成为强烈的动机。如人们希望和同事、朋友建立和保持友谊，希望得到别人的安慰和支持、信任和关爱，希望成为团体中的一员，使自己有一种归属感。这就需要在高校形成一个良好的人际交流圈子和校园文化。教师与领导之间，教师与教师之间以及教师与学生之间能够建立起充分的信任，互相帮助，那么整个学校就能形成一种良好的氛围，高校管理工作的开展也会如鱼得水。

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