对激发高职院校教师内驱力的思考

　　[摘要]教师内驱力不足问题已经成为影响高职院校内涵发展的重要问题。收入水平偏低、评价体系不合理、社会支持程度偏低、平均主义盛行、激励内容不丰富、心理健康水平不高等是影响教师内驱力的主要原因。只有充分认识到激发教师内驱力的重要性,采取有效措施,如优化工作环境、提高收入水平、提供干事平台、创设良好的人际关系、提升高职教师的心理健康水平、丰富激励措施、对教师实施人性化管理等,才能最大限度地激发广大教师干事创业的内驱力。
　　[关键词]高职院校 教师 内驱力
　　[作者简介]许德宽(1954- ),男,河南西华人,周口职业技术学院副院长,教授,研究方向为教育管理、心理健康教育。(河南 周口 466000)
　　[基金项目]本文系河南省教育科学“十一五”规划2008年度重点课题“教师职业倦怠研究”的阶段性研究成果。(项目编号:2008-JKGHAZD-201,项目主持人:许德宽)
　　[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)08-0015-02
　　
　　近几年,我国高职教育快速发展,为经济建设和社会发展培养了数以千万计的高技能人才,高职院校实现了以规模扩张为主要特征的第一轮快速发展。目前,以内涵发展为主要特征的第二轮发展高潮正在兴起,各种深层次的矛盾也逐渐凸显出来。其中,体制机制问题,教师内驱力不足问题,领导干部的治校理念、治校能力和模范带头作用问题是最突出的三大问题,尤其是高职教师职业倦怠内驱力不足更是一个需要各级领导和社会各界高度关注又亟待解决的问题。
　　
　　一、问题的提出
　　
　　内驱力一词是由美国心理学家伍德沃思于1918年首次提出来的,以表示激起行为机制的原动力,是指当有机体具有某种生理上的要求或心理方面的追求时,在有机体内产生的使需要得到满足的驱动力,即内驱力。高职院校教师内驱力是指教师在工作过程中表现出来的自觉、勤奋、实事求是、不屈不挠、敢于冒险的精神,是产生进取心的基础,又是产生意志和毅力的必备条件,其中包含进取、自信、勇敢、追求、坚韧和独立的心理品质,是取得事业成功的基本动力。
　　1.激发高职教师内驱力的心理学理论依据。美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为人的需要可由低级到高级划分为五个层次:(1)生理需要;(2)安全需要;(3)社会需要;(4)尊重需要;(5)自我实现的需要。这五个层次的需要大致分为两大类:前三个层次属于基本需要,后两个层次是高级需要。当某种需要没有被满足时,人就会去追求它,从而产生一种内驱力,当这种需要被满足时,就不再有动力了,而这时又会产生更高层次的需要。
　　一个人积极主动地去做某件事,无论是出于理性的选择还是情感的支配,都有赖于积极主动的信念或力量,这就是内驱力。内驱力在心理层面上有浅、深两个层次。浅层次的内驱力是原始的内驱力。与其他生物一样,是生命意义上的内驱力,是生存或生理需要,如由饥饿等生理需要而产生的内驱力。浅层次的内驱力是人与其他动物所共有的,是出于生存和生理的需要。深层次的内驱力是人性的内驱力,是人类所独有的,是社会意义上的内驱力。
　　2.激发高职教师内驱力的管理学意义。管理是一门科学,也是一门艺术。要使高职院校实现内涵发展、持续发展,学校管理尤为重要,对教师的管理更是重中之重。要有效调动教师工作的积极性,最根本最有效的手段是激发教师的内驱力,特别是以成就动机为主导的内驱力,这对高职院校管理者来说,是一个重要且富有管理学意义的课题。
　　3.教师的内驱力是推动高职院校内涵发展的根本动力。教师的内驱力是提高教育教学质量,提高学校管理水平和办学效益,促进学校内涵发展的根本动力。内驱力的魅力在于作为一名教师,工作时会把学校的事情当成自己的事情,把自己看成集体的一员,并愿意为学校的发展付出切实有效的努力,任何困难都无法阻止他的步伐。作为一位高职院校教师,内驱力的魅力还在于它会驱使教师自觉自愿地自我加压,主动去学习、去争取,不断提高自己的专业技能和综合素质,把工作看成实现自我价值的机会和平台,再苦再累也毫无怨言。
　　
　　二、高职院校教师内驱力不足的主要原因
　　
　　在对全国9省区75所高职院校教师发出的650份问卷中,收回有效问卷637份,通过问卷分析后得知,致使高职院校教师内驱力不足的原因很多。在这些原因中,收入水平偏低,评价体系不合理,社会支持程度偏低,平均主义盛行,激励内容不丰富、措施和手段单一,心理健康水平不高等是主要原因。
　　1.收入水平偏低。高职院校教师的收入水平受制于学校举办者的财政拨款能力,工资、津贴等收入的增长水平难以与高职发展水平同步。教师的收入水平普遍偏低,特别是与其他行业同职级人员相比,高职院校教师的收入水平明显偏低。特别是近几年,公务员绩效工资不断上调,而高职院校教师不属于公务员系列,享受不到这个待遇。规模的快速扩张使不少高职院校债务缠身,拿不出大量资金给教师发绩效工资或岗位津贴,致使教师实际收入水平与当地公务员和其他行业职员的收入差距越来越大。
　　2.评价体系不合理。教师评价体系中目前还存在不少问题。首先是评价理念不先进,在教师评价过程中要么是以人为本的理念没有得到应有的体现,评价体系过多体现的是管理者的意志;要么是片面理解以人为本,只注重对教师个体的理解、关心及尊重,没有对教师业绩进行科学的评价和有效的管理。其次是评价方法不科学,对教师职业的特殊性没有给予充分的重视。再次是评价的标准不合理,主要是评价标准不符合教师实际,对专任教师、双肩挑教师、行管及教辅人员的评价标准针对性不强,评价标准的导向和引领作用发挥得不好。
　　3.社会支持程度偏低。我国具有优良的尊师重教的传统,历史上教师职业备受世人敬仰,享有很高的社会地位。然而在当今社会,教师的整体地位有所下降,高职院校教师又是高校教师中的“第四世界”,社会给予高职教师的压力远远大于支持,教师的主观幸福感和内驱力大大降低。这是因为,社会支持可以提供物质或信息的帮助,增加教师的自豪感和归属感,提高教师的自信心和自尊心。教师内驱力的激发有赖于良好社会环境的支持,但是,这方面工作却做得不好,社会支持程度明显偏低。
　　4.平均主义盛行。高职院校工作人员主要分为三类,即教师、行管人员、教辅和工勤人员。由于种种原因,目前,各类工作人员的工作质量缺乏明确可比的尺度,复杂劳动和简单劳动在收入分配上的差距不大,平均主义盛行。行管人员按级别发津贴,不考核教学科研绩效,而一个副教授教学骨干,如果课不是很多,干得很好往往没有一个处长收入水平高。优劳不能优酬,骨干教师缺乏公平感,必然挫伤工作积极性。
　　5.激励内容不丰富、措施和手段单一。管理者往往看重货币性激励,常常忽视非货币性激励的重要性。事实上,高职院校教师具有强烈的尊重需要和自我价值实现的需要,激励内容必须考虑他们的需要。高职教师虽然和常人一样需要物质的激励,但更高层次的精神激励更为重要,对他们来说,高层次需要是主要需要,精神需要重于物质需要,他们追求更多的是事业上的成功和自身价值的体现。
　　6.心理健康水平不高。近几年,我国高职院校教师的心理健康状况不容乐观,有心理障碍或心理疾病的教师比例呈上升趋势,影响了教师工作的积极性。社会、学校、家长对高职院校教师寄予的期望值不断增高,造成教师职责的泛化,承担的压力越来越大,身体和心理负担越来越重,出现不同程度的心理问题。这在很大程度上影响了教师的主观幸福感,职业倦怠感不断增强,影响了高职院校教师内驱力的激发。

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