机场行业人力资源管理的挑战

　　随着机场的下放和企业化改制，机场的竞争压力逐渐增大，这势必要求机场打破原有事业单位的管理体制，融入到现代企业管理当中，特别是要对机场的人力资源管理模式进行改变。本文主要在分析机场行业人力资源的主要特点的基础上，结合对机场人力资源管理特点的探讨，提出机场人力资源管理面临的挑战。
　　一、机场行业人力资源的主要特点
　　1、人力资源整体素质不高。机场行业人力资源整体素质不高，尤其是创新能力不强。从纵向上看，随着人力资源开发力度的加大，机场行业人才的总体素质比过去有了一定的提高，但从横向上比较，从机场行业的发展对人才的客观要求上看，仍然存在着相当大的差距。特别是机场行业长期的封闭式运作模式，行业内部甚至机场内部的“近亲繁殖”，束缚了人才的创新意识，影响了机场行业人力资源整体、综合素质的提高。
　　2、人才结构相对比较单一。机场的行业特点使得其人力资源总量比较丰富，但是人才结构不够合理，显现出比较单一的特征。在专业配置上，机场行业相关的专业技术人才所占的比例比较大，但是财务管理、市场营销等经营管理专业的人才则相对不足。在素质层次上，机场行业中一般性的人才居多，高、精、尖、复合型人才比较稀缺，尤其是缺乏能够进行国际市场运作的高级管理人才，从而削弱了中国机场行业在国际市场上的竞争实力。
　　3、人才技术垄断性较强。由于机场独特的行业特点和专业要求，其所需人才的专业技术垄断性较强，如机务等民航专业岗位的技术人才。这类专业技术人才对于機场的正常运作而言，意义非常重大。但是，与行政管理等其他专业相比，这类专业技术人才的引进渠道比较狭窄，市场供应也比较有限，除了一些民航相关院校之外，没有其他行业能够提供相应的人才引进资源。因此，各机场都必须采取一定的激励措施，来吸引和留住这些专业技术人员。
　　4、人才正态性流动较小。作为一个特殊行业的国有机场，机场在以往的经营发展过程中建立了一支庞大的职工队伍。这只队伍虽然为机场的发展建设做出了很大的贡献，但是随着民航体制的转变和市场环境的变化，这只队伍已经出现了一批老龄化，整体素质跟不上机场发展和市场竞争需要的富余人员。然而，国有机场的性质使得机场必须对这些员工承担“无限责任”，从而使得机场需要的人才进不来，富余的人员又出不去。同时，僵化的人力资源管理体制使得机场没有足够的吸引力留住机场发展所需要的人才，导致机场人才的正态性流动较小，机场人力资源的整体素质没法通过正态性流动而不断提高。
　　5、人力资源近亲繁殖现象严重。受传统的计划经济体制的影响，机场长期以来主要接受了大量的内部职工子弟，造成了严重的“近亲繁殖现象”。在有些机场，一个家庭大部分甚至所有成员都在机场工作的情况非常之多。这种“近亲繁殖现象”使得机场人际关系复杂，岗位竞争弱化，在一定程度上助长了职工的工作优越感，缺乏危机意识，从而降低了职工的工作积极性和自我提高的意识，也影响了机场人力资源整体素质的提高。
　　二、机场行业人力资源管理的特点
　　1、传统的人事管理色彩仍旧较浓。近年来，随着机场属地化管理和国有机场改革的深化，机场逐渐用现代机场管理制度来代替原来计划经济体制下的行政管理制度，重新建立了新的经营管理体制，对人事制度也实施了重大改革。但是，由于机场人事管理观念上的滞后，人力资源管理专业人才的缺乏，加上计划经济体制对机场运行机制的影响，使得机场人事制度的改革还不是很彻底。机场的人力资源管理模式还没有真正摆脱传统人事管理的色彩，人力资源管理体系还没有真正的建立并发挥有效的人力资源配置和激励作用。
　　2、人力资源管理的决策性职能较弱。在现代机场管理模式和管理制度中，人力资源管理和财务管理一样，都在发挥着决策性职能。机场的人力资源管理部门除了完成一些人事管理事务之外，更多的是在结合机场发展战略的基础上，通过人力资源管理研究，为机场制定经营发展决策提供建设性意见，甚至直接制定机场人力资源管理方面的决策。但是，对于机场行业而言，其人力资源管理的决策性职能还是比较弱的。很多机场虽然已经成立人力资源部，但是其更多的还是在行使职能部门的职责，在根据上层领导的指示完成大量的事务性工作。时间、精力和专业技术水平的限制，使得人力资源部门无法从事更深层次、更专业的人力资源管理研究，自然也就无法为机场的经营发展提供更多的决策支持。
　　3、人力资源管理体制有待完善。随着机场化改革的不断深化，机场的人事管理制度也不断的向人力资源管理体制靠拢，改革了原有的用工、用人和分配制度。但是，与现代机场制度中的人力资源管理体制相比，目前机场的人力资源管理体制还不够健全，机场人力资源规划机制、组织结构的调整和岗位分析及评价机制、绩效考核和薪酬、福利发放等动态管理机制、培训和职业发展规划机制都有待于进一步建立和完善。
　　4、人力资源管理创新意识不够。近几年，机场在机场化改革过程中，不断的建立和完善现代机场管理制度，采用现代管理方法来管理机场的人、财、物等资源，建立一整套科学的管理体系。但是，纵观整个机场行业，机场在人力资源管理方面的创新意识还是相当不够的。有些机场虽然也开始建立一套比较完整的人力资源管理体系，但是其管理方法理论化太多，没有基于机场行业的特点和机场的实际情况有所创新，从而使得这套人力资源管理体系流于形式，没有实际作用；而有些机场在套用一些人力资源管理方法和工具来解决一些人员管理问题时，常常生搬硬套，没有根据情况的变化来改变或修改管理方法和工具，缺乏一定的灵活性和创新性。
　　三、机场人力资源管理面临的挑战
　　（一）合理配置人力资源，降低人才流失
　　机场人力资源管理所面临的挑战之一就在于如何合理的配置人力资源，降低人才流失率。
　　首先，受机场原有行业特点和机场特点的影响，机场员工的“近亲繁殖”和“裙带关系”很严重，因人设岗的情况也很多，人浮于事、忙闲不均的现象也比较普遍。这给真正为机场做贡献的员工造成极大的不公平感，进而使员工对机场的人力资源管理体制，从而造成员工流失。
　　其次，由于缺乏人才与岗位之间的合理配置，能岗不匹配的现象比较严重，很多岗位上的人员在岗位上不能真正发挥自身的才能、实现自身的价值。自我实现需求的不能满足，使得员工对机场的满意度和忠诚度逐渐降低，最终选择离开机场。
　　再次，由于缺乏对人员的合理配置，有些岗位人员紧缺，人均劳动量趋近于饱和状态。过高的劳动强度使得薪酬待遇方面的补贴都无法对员工的劳动积极性产生激励作用。员工在无法忍受高强度劳动量所带来的疲劳程度时，也会纷纷离开机场，去选择比较轻松的工作岗位。
　　因此，机场要想降低因人员配置的不合理所导致的人才流失率，就必须做到以下三点：
　　1.进行科学合理的岗位分析。通过岗位分析，在理顺机场业务流程的基础上，合理划分机场各岗位的岗位职责，明确各岗位的工作内容、岗位要求，为招聘适合岗位条件的人才做准备。
　　2.建立人力资源需求模型。通过对各岗位劳动生产率的测算和对岗位工作量增长变化趋势的了解，通过建立人力资源需求模型，来测算各岗位所需的编制人数，避免员工工作量饱和、疲劳作业的情况。
　　3.建立公开、平等、竞争、择优的用人机制。通过不断完善公开选拔和竞争上岗的程序和办法，让不适合岗位要求的人员空出岗位，挑选适合岗位要求的人员上岗，合理、巧妙的绕开了一些复杂的人际关系，真正做到广纳群贤，知人善任，人尽其才，才尽其用。

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