【影响图书馆隐性知识转移的因素及分析】 隐性知识的例子

　　[摘要]介绍图书馆隐性知识及图书馆个体隐性知识和集体隐性知识的涵义，并论述图书馆个体隐性知识和集体隐性知识的积累、转移过程。运用现代博弈论来理解馆员不可能自觉地进行隐性知识转移的行为。通过分析参与转移的馆员素质及馆员对隐性知识转移的认识和图书馆运作的体制和机制等方面，探讨影响图书馆隐性知识积累与转移的主要因素。
　　[关键词]图书馆隐性知识　个体隐性知识　集体隐性知识　转移过程　影响因素
　　[分类号]G251
　　
　　1、引　言
　　
　　图书馆工作是一项专业性和实践性都很强的工作，馆员们在长期的日常工作中积累了丰富的隐性知识。这是图书馆的一笔巨大知识财富。正如中国社会科学院信息化研究中心秘书长姜奇平认为：个人知识经济由知识(knowledge)和识知(knowing)组成。知识是显性知识，识知是隐性知识。它们在个人知识经济整体中所占的比重大约为2:8，而价值比重在现阶段正好相反，可能是8:2。由此得知隐性知识的价值比重是显性知识的价值比重的四倍，对于知识的创新和价值的创造发挥着重要的作用。并且许多实际的图书馆工作中的“成功表现”都是以隐性知识为基础的。但现实情况是单个馆员长期专有其岗位，拥有其大量的隐性知识，致使不同岗位上馆员的隐性知识因时间的推移、馆员的调离、或离退休而流失，即大量的隐性知识没有进行有效转移，对图书馆事业的发展是莫大的损失。如何进行隐性知识转移，如何将馆员的隐性知识变成图书馆工作的价值。本文从探讨图书馆隐性知识及图书馆隐性知识积累与转移的过程人手。通过分析影响隐性知识转移的非合作博弈论、参与转移的馆员素质及馆员对隐性知识转移的认识和图书馆运作的体制和机制等方面来探讨影响图书馆隐性知识积累、转移的主要因素。
　　
　　2、图书馆隐性知识的含义
　　
　　隐性知识的概念是英国物理化学家波兰尼(Mi-chael Planyi)首先提出来的。不同学科对隐性知识的“解释”不同，管理学领域研究认为隐性知识主要包括个体层面的隐性知识和组织层面的隐性知识。图书馆隐性知识是指存在于馆员个体和集体(部门或整个图书馆组织)难以规范化、难以言明和模仿、不易交流和共享、也不易复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识。馆员隐性知识主要指馆员在信息服务工作中积累的技能、经验、职业道德、接受知识的能力等个人特质，与馆员个人的知识水平、人生价值观等因素密切相关，具有高度内隐性、个人化等特性；图书馆集体隐性知识包括部门或图书馆整体组织的隐性知识，它们是图书馆全体员工长期以来在共同工作中所形成的默契与共识，如各部门或整个图书馆的集体凝聚力、文化氛围、工作氛围、学习氛围、价值观等。集体隐性知识一方面以馆员个人隐性知识为基础，同时也受图书馆组织的自身结构、管理制度等因素的影响，这些隐性知识都具有附着性等特点。
　　
　　3、图书馆隐性知识积累与转移过程
　　
　　从主体论维度看，知识可分为隐性知识和显性知识。知识作为经济源和资本源，其价值的实现在于流动。1977年Teece首次提出知识转移思想，认为通过技术的国际转移能够帮助组织积累有价值的知识并促进技术扩散，从而缩小地区之间的技术差距。Daven-port和Prusark认为知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程。Vito A1bino等研究人员于1998年归纳出知识转移的四个框架：转移主体(actors)、转移意境(context)、转移内容(content)和转移媒体(media)。知识的转移是通过组织的地域维度、业务维度及职能维度来降低组织风险的不确定性，破除一些节点问题和壁垒枷锁。用这种知识转移的思想来指导图书馆隐性知识转移的具体实践活动，并结合图书馆的实际馆情，具体表现为：一是图书馆员个体将在工作中积累的技能、智慧转移给馆内中的他人，他人接收了这些新知识后，直接将其运用到实际工作中，并创造出新的隐性知识，又继续转移给他人在另一种情景下得到应用；二是图书馆业务骨干将储存于工作场所的结构中、组织的业务流程和实践中、组织的结构和规则中、组织的文化中的隐性知识或显性知识以及外出参加培训、学习所得知识，搜集并整合，用专业语言描述，在部门或全馆推广。这样个人知识就上升成了组织知识，并快速、便捷地为更多图书馆人共享和创造组织价值。图书馆隐性知识的转移途径主要包括馆员到馆员、馆员到集体(图书馆整体组织或部门)再到馆员.馆员是图书馆隐性知识初始知识源与最终知识接收者，是图书馆隐性知识的实践者，也是图书馆隐性知识转移的核心；图书馆组织则为中转或环境部分，也兼具隐性知识中间接收者和中间知识源的角色。知识转移的瓶颈在于突破传统的知识储备思想，为知识主体与客体搭建一个合作平台(collaborative platform)，于是隐性知识的转移进入一个内循环良性状态。
　　
　　4、影响图书馆隐形知识转移的因素分析
　　
　　图书馆隐性知识转移受所转移的知识难易程度、抽象具体性，隐性知识本身的内隐性、不确定性等客观因素的影响，而参与隐性知识转移的馆员、图书馆组织及图书馆运作的体制和机制等主观因素是决定知识转移效率和效果的决定性因素。因此，隐性知识能否成功转移主要取决于这些参与转移的重要因素，本文具体剖析它们怎样影响隐性知识转移的。
　　4.1　隐性知识转移的博弈论剖析
　　当前，图书馆管理者为了优化人力资源配置，提升图书馆的信息服务水平，进行了定编、聘岗、双向选择及岗位与职称适当脱节等一系列改革。在这样的聘任环境下，馆员为了竞聘上合适的岗位，自觉或不自觉地保留自己在实际工作中积累的经验或技巧，已凸显出了若干个“知识孤岛”的雏形。这种现象可以用现代博弈论来分析和理解，现代博弈论主要研究博弈方在具有充分或有限理性的前提下，如何进行策略选择，使得自身利益最大化。一个博弈可以抽象成4个基本的组成部分：博弈方(Players)、各博弈方的策略(Strate-gies)、博弈次序(Orders)和各博弈方的得益(Payoffs)。博弈方分别为馆员(A，B)，他们的个人隐性知识转移行为可以抽象概括为(保留，保留)、(保留，转移)、(转移，保留)、(转移，转移)4个基本要素，如图1所示：
　　从图1可以看出，他们可以有两种选择：即知识保留和知识转移。假如两人在完全信息静态中博弈，选择的策略不同，得益也不一样。
　　假设A和B已经拥有的知识的基本价值都为J(忽略A、B知识价值的差异)。随着知识的转移，馆员最大的成本是失去知识的专有权，在岗位中所能体现的专有价值逐渐地削弱，另外上业务课、作学术报告、开展各种信息咨询等知识转移的传递形式都是需要成本的。设知识转移的所有成本为c。转移知识的收益不仅包括馆员从对方获取知识的基本价值，还包括双方知识汇合后产生的增值，又设馆员A和B的基本知 识转移后产生的增值为z。当馆员(A，B)选择知识转移行为分别为(保留，保留)、(保留，转移)、(转移，保留)、(转移，转移)时，双方的得益对应为(J，J)、(2J＋z，J－c)、(J－c，2J＋z)、(2J＋z－c，2J＋z－c)。――般情况下，我们认为J>c。如果馆员A和B都选择隐性知识转移，就可以获取更多的知识价值。在现实工作中，馆员A和B各自为了在岗位聘任中居于有利地位，他们都从个人的最佳利益角度考虑，这种单次的“囚徒困境”迫使双方选择纳什均衡，各自保守地选择(保留，保留)，双方的得益均为(J，J)。馆员之间体会不到知识转移的个人实际价值，由此可知，他们不可能自觉地把个人拥有的知识贡献出来或自发地进行知识转移。这样，馆员A、B各自把隐性知识隐藏在大脑中，意味着大量的隐性知识未被显性化。而图书馆工作是一项实践性很强的工作，隐性知识比显性知识的价值比重大得多，因此，“囚徒困境”反映的是单个馆员的工作理念与整个图书馆的服务理念之间的矛盾。博弈一方的最优选择取决于对方的选择，如果每一方都从自己的最佳利益角度考虑，然后进行决策。这样，图书馆信息服务的总效率反而是最低的，图书馆知识资源被利用的总价值是最少的。
　　4.2　隐性知识转移的认识分析
　　由于图书馆管理者对知识共享，特别是对隐性知识的共享不够重视，没有制定相应的激励知识共享的制度。而大部分馆员对知识共享行为表现为明哲保身，事不关己的中庸态度。另外，一方面图书馆只重视强调显性知识的传递、学习，而忽略了隐性知识的积累、挖掘及传递；另一方面图书馆只注重充分利用各种信息技术为读者创建多种信息服务、信息交流的渠道，千方百计想办法为读者提供一系列的人性化服务举措，而忽视了为馆员建立一些工作、学习和心理交流的方便平台。因此，馆员对隐性知识转移的认识不足，又缺少隐性知识转移的方便平台，隐性知识难以顺利进行转移，图书馆整体工作效率和信息服务水平在一段时间里很难提高。
　　4.3　馆员素质分析
　　由于隐性知识的积累是通过长期不断学习、不断实践、不断总结经验而获得的，因此，图书馆隐性知识的转移不仅需要馆员拥有智慧与服务的职业精神，也更需要馆员全身心地投入到平凡的服务岗位；然而图书馆工作没有人文、数理科学那么容易出成就，加之馆员的切身利益(如岗位的聘任、职称的评定等)基本上跟知识是否转移、转移后的价值没有直接的联系。没有压力和激励，馆员积累隐性知识的热情不高，转移隐性知识的动力不足，有些馆员有意识地选择隐瞒、避免表达隐性知识。另外，隐性知识转移是从知识势能高的馆员(传授知识的主体)传递给知识势能低的馆员(接受知识的主体)并为其所吸收的过程。知识受体与知识授体之间的知识层次的差异、专业差异、特别是心智模式和领悟能力的差异等是影响隐性知识的交流与传播的重要因素。一般来说，两者差异越大，隐性知识的转移越困难，共享率越小。
　　4.4　业务组织结构的约束分析
　　图书馆隐性知识的共享受图书馆组织流程的制约，传统的图书馆机构是按文献信息的整理过程设置的，个人只是信息加工、贮存及利用流程中的一个小环节。馆员长期被定格在一个部门的一个岗位上，年复一年，日复一日地机械化运作，其老套的工作方法、工作能力和固定的思维模式被定格在一个小范围。其工作的单调和身心的疲惫缠绕着馆员，严重压抑馆员的工作激情和学习热情，馆员失去了积累隐性知识的动机和动力。馆员中已经存在着应付完成日常管理工作的现象。
　　在日常工作中，图书馆各部门平时忙于各自岗位的业务工作，馆员之间基本上没有业务以外的碰面，很难腾出时间进行个体之间的工作交流和沟通。而隐性知识依附在单个馆员的身上，一旦有馆员换岗，谁都希望获得一定的隐性知识，在较短时间内较快、较顺利地完成新的岗位的业务工作，但客观事实是馆员之间竞聘上岗，馆员的隐性知识是个人长期摸索、总结得来的，硬性规定馆员把隐性知识转移出来，显然不妥。大部分馆员为了部门和组织的工作正常开展而自觉进行工作协作与沟通，但这种沟通局限在一般的、必要的信息交流上。实际上隐性知识转移停留在初级阶段或低层次阶段，很难深入到隐性知识转移的实质中去。新接替岗位的馆员必须从头学起，从最基本的业务工作人手，需要用较长的时间去学习、摸索岗位流程。这样，一方面花费换岗馆员的大量时间和精力；另一方面也不同程度影响着知识资源的利用。
　　图书馆各部门中知识分布不均衡，一般高职称、高学历的馆员集中在参考咨询、采编等部门。业务工作被各业务部门所分隔，而各部门馆员之间有明确的职能分工，人为地形成了业务流程的“断层”和信息服务的“孤岛”，在这一信息服务流程中，不利于不在同一部门的馆员在业务工作中的全面地、系统地熟悉业务工作流程和知识的共享，客观上存在了隐性知识转移的门槛。难以提升图书馆整体的信息服务水平。
　　4.5　图书馆管理模式的影响分析
　　图书馆馆长办公室，一般下设参考咨询部、采编部、技术部以及阅览流通等五个部门，属层级型管理模式，馆办与部门主任集中决策，制定一系列规则制度，规范馆员的业务流程，因此，馆员个人在业务工作中失去了一定的独立性，馆员的创造性思维处于休眠状态，不利于调动馆员个人学习的积极性和主动性。组织结构垂直链接，部门主任是馆内信息传递和沟通的纽带，馆员之间有知识和业务工作上的距离感，客观上影响了隐性知识的传递。另外，隐性知识的有用与否，有时不是根据实际情况，而是带有强烈的权威色彩，迫使馆员限制或克服它在日常工作的应用，馆员个体的隐性知识由于形式的不严格和内容的不确定，受体馆员可能怀疑它的价值并不乐意接受。则隐性知识也就很难推广应用。馆员在各部门的工作相对固定，工作较难量化，更难定性比较，特别是难以建立客观的评价体系考核馆员。馆员对年终的考核多有微词，觉得付出与得到不对等。这种情况可用心理契约论来解释，Kot-ter认为“心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给对方付出什么，同时又得到什么”。假如组织关系(EmployeeOrganizstion Relationship)是大圆圈，馆员是大圆圈中的小圆圈，心理契约就是大圆心，它是联系馆员与组织之间的心理纽带，如果心理契约不能满足广大馆员的心理需要和利益需求，它将影响馆员的工作满意感、对组织的情感投入及工作绩效，并最终影响组织目标的完成。也不会无意识地搭建组织的隐性知识转移和共享的“隐性平台”。隐性知识转移举步维艰。
　　本文通过对图书馆隐性知识的内涵，图书馆隐性知识积累、转移的过程及影响图书馆隐性知识转移的因素进行分析，可得出以下结论：一是馆员是隐性知识转移中最能动、最活跃的主体；二是馆员的素质参差不齐，馆员对隐性知识的认识不足，图书馆管理模式和业务组织结构的约束等多种因素，严重影响并阻碍着隐性知识的转移。如何激励馆员将隐性知识转移、共享，充分实现知识的价值，全面提高图书馆整体的服务水平。是下一阶段研究的目标。

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