旷工要视原委,不应违法辞退

　　国有国法，家有家规。同样，一个单位也有一个单位的规章制度。只要符合法律、法规的要求，单位的规章制度无论对于单位自身还是对于单位职工都有约束力，双方都应当一体遵行。
　　职工本人生病或者家中有其他事情，在不能上班的情况下自然应当履行请假手续，这是任何一个单位对于职工的起码要求。如果没有正当理由，既不上班又不请假，就应当视为旷工。旷工达到一定天数，就成为辞退的正当理由。然而，一些用人单位却以旷工为名，违反国家法律法规、违反自身的规章制度、编造种种事实和理由、甚至颠倒是非混淆黑白、隐瞒职工已经依照企业规章制度请假的事实，把患病和面临其他困境的职工视为负担，想方设法将其辞退。因此，职工在向单位递交假条或以其他方式请假时，应当以规定的程序向职能部门或者单位负责人提出申请，而且应当注意保存相关的证据，以防部分单位为达到甩包袱的目的而抵赖，即使将来发生诉讼，职工也能够手握真凭实据，揭穿谎言，维护自身的合法权益。
　　女工患癌病休 公司解除合同
　　女员工王某患上甲状腺癌后，将医院的证明提交给了劳务派遣公司，但公司为了将她踢走，硬给她扣上了旷工的“帽子”，结果被法院确认为违法。
　　2009年6月1日，王某与南京某外企人力资源公司签订了书面劳动合同，将王某派遣至天津某国际贸易公司，担任财务经理职务。双方最后一期劳动合同期限自2012年6月1日起至2015年5月31日止。天有不测风云，2013年1月，王某患上了甲状腺恶性肿瘤。2013年4月底，王某与天津贸易公司就患病后的工作事宜进行协商，根据自身的身体状况，王某要求自2013年5月起缩短其工作时间，天津贸易公司未同意，并让王某继续休病假至2013年6月30日。
　　2013年7月1日，王某至江苏省人民医院复诊，医院出具《门诊疾病诊断证明书》，建议其休息1个月。同年7月15日，天津贸易公司以王某自同年7月1日起旷工为由，将王某退回南京人力公司。次日，南京人力公司向王某邮寄了《员工旷工通知单》，称王某的行为已构成旷工，限王某于同年7月25日前回公司上班。同年7月19日，王某向南京人力公司递交了疾病诊断证明书及情况说明。2013年9月初，王某就病假及工资发放等事宜与南京人力公司进行协商，人力公司则表示需要与天津贸易公司沟通，并让王某等消息。
　　不成想，王某等来等去，却在2013年9月30日等来了南京人力公司的一纸解除劳动合同通知。令王某气愤的是，对方明知她患癌并提交过诊断书和情况说明，还硬说她没有事先请假算缺勤，并以此作为解除合同的理由。在家休息期间，王某向南京市劳动争议仲裁委提出仲裁申请，该委审理后裁决撤销了南京人力公司作出的解除劳动合同通知，要求该公司继续履行双方的劳动合同，并裁定天津贸易公司支付王某相应工资及福利。对此裁决，天津贸易公司不服，将王某及南京人力公司诉至法院。
　　【法官说法】
　　一审法院审理后认为，综合各项证据，可以认定王某自2013年1月3日起属于医疗期，天津贸易公司认定王某自2013年7月起存在旷工行为不当，其将王某退回南京人力公司的行为不当。南京人力公司未按规定事先将解除合同理由通知工会组织，解除劳动合同行为属于违法。一审法院还认为，两家公司对于纠纷的发生均存在过错，应承担连带赔偿责任，两公司应支付王某2013年7月至12月的病假工资3.6万元，天津贸易公司还需要支付王某600元过节福利。一审判决作出后，天津贸易公司提出上诉。近日，南京市中级人民法院作出二审宣判，驳回上诉，维持原判。
　　先兆流产请假 公司算作旷工
　　工作中，女性因身体及生理原因，可能会受到不公正的对待，保护女性职工合法的劳动权益，一直是广受社会关注的话题。女职工黄珊就遇到了这样的问题，她因先兆流产请病假，却被公司以旷工为由解除了双方的劳动合同，上海市第一中级人民法院对此案审理后，认定公司解除劳动合同违法。
　　2014年3月31日，黄珊进入上海人桥公司从事招聘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月，黄珊确诊怀孕，因长期身体不适，遂于2015年1月17日向公司请病假，回乡就诊。此后两个月间，黄珊向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检结果报告单及检验报告单等，证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄珊，其所提供的只是常规的检查报告，并不能证明身体不适，要求黄珊提供请病假的医院证明，否则按旷工处理。人桥公司在多番催促无果的情况下，遂以旷工为由，于2015年3月26日解除了双方的劳动关系，并告知黄珊，其所在的岗位已由其他人替代。
　　黄珊认为自己的合法权益受到了侵害，遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人桥公司恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄珊的诉讼请求，裁决双方劳动关系自2015年3月26日恢复，并裁决人桥公司向黄珊支付病假工资。
　　人桥公司不服该仲裁裁决，向法院提起了诉讼。
　　【法官说法】
　　一审法院认为，人桥公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据，系违法解除。由于黄珊的岗位已有人替代，双方劳动关系在客观上已无法恢复履行。因此，法院判决双方劳动关系不予恢复，但人桥公司应当向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。
　　后黄珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉，坚持要求恢复与人桥公司的劳动合同。
　　上海一中院认为，尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议，但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下，黄珊并非无故缺勤，故人桥公司解除劳动合同违反了法律规定，构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础，原审法院判令人桥公司向黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系，并无不当。上海一中院据此判决驳回上诉，维持原判。
　　请假旅游视为旷工
　　2012年7月，沈凤向其供职的某家电销售公司领导发了一则短信，称要与家人外出旅游，申请7天假期。7天后，家电卖场向家电销售公司发出告知函，称沈凤违反卖场规章制度，要求更换销售人员。同日，家电销售公司作出处理决定，以沈凤旷工多日并违规为由将其解聘。

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