集团背景下中小企业人力资源管理的问题及对策研究

　　摘 要：人力资源管理对任何企业和单位的发展都有决定性的作用，尤其是在当前市场竞争越发激烈的今天，笔者就集团背景下中小型企业人力资源管理进行探究，分析其人力资源管理中的问题并就问题提出可行性建议。
　　关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策
　　一、集团经济背景下，市场对中小企业的人力资源管理提出了更高要求
　　人事管理，顾名思义，其管理核心和管理重心应该在“人”。但在传统的人事管理工作中，“人”与“物”的管理地位相同，甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现代人事管理最根本和最大的区别之一。现代化的事业单位人事管理更重视对单位职员的管理，这种管理不是指只关注职员的工作效率，更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然，职员工作效率也是人事管理的重要部分，当工作效率降低时，要采取一定的措施采取激励职员，提高其工作积极性。除此之外，还要了解职员的诉求和意见，了解其心理状态，这有利于事业单位人事管理方向的调整。所以，现代化事业单位人事管理必须以“人”为管理重心，重视对职员诉求的倾听和意见的了解，真正实现现代人事管理方式的优越性。转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念。在当前竞争激烈的市场中，事业单位若想占据更多的市场地位，就需要有良好的单位发展战略和计划方案，也就是俗称的“金点子”。“金点子”的出现需要事业单位高层的大方向指示，但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中，将职员与企业工具相提并论，管理上也是将职员看作工具进行管理，职员被动的接受各种生硬制度的管理，其主观能动性和创造力被压制。显而易见的，这种传统的人事管理理念已不适用于现代事业单位管理，现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心，将单位职员与单位工具区分开来，以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作，是实现传统人事管理向现代认识管理转变的重要环节。
　　二、 中小企业人力资源管理中的常见问题
　　首先，部分企业在开展人力资源管理业绩考核环节时，将其作为事物性的工作，不够投入、不够重视、不够专业、不够规范的业绩考核工作只是单纯进行表格填写和档案建立，根本没有形成系统和体系化的业绩考核工作制度以及业绩考核方式。员工对业绩考核的态度直接影响业绩考核结果的科学合理性，部分员工由于缺少对业绩考核完整而合理的认识，在进行业绩考核时只是敷衍了事或者应付差事，根本没有应有的态度。此外，不够健全的考核制度和考核标准是导致业绩考核问题不断的重要因素。考核标准不够明确、规章制度过于笼统、没有与时俱进等等都是当前业绩考核工作的问题，若是不能改进并发展，那业绩考核最终将变为一种可有可无的形式。 其次，业绩考核最终目的是为了提高职员的工作积极性和自信心，帮助其树立危机感，从而起到业绩考核激励促进的作用。业绩考核结果有诸多作用，可以作为人力资源管理决策的重要依据，也能成为促进职员自我反思的重要材料。然而，大部分企业都将考核结果作为机密文件进行保存，这种不公开不透明的处理方式使职员对业绩考核产生了抵触心理，业绩考核原有价值被削弱。这种考核反馈是业绩考核影响职员工作的重要途径，若是缺少及时反馈，那职员将无法根据考核结果及时的进行自我工作能力提高。职员对若是业绩考核不了解，对其考核意义、价值、考核流程、考核作用都一概不知，就无从谈起考核结果所反映的自身问题以及改进。其次，人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务，企业就像一个钟表，各个部门就是钟表的齿轮，一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的。单位中的各部门之间相互戒备，信息沟通不及时、不流畅，单位高层领导对人力资源管理工作的不重视，部门之间沟通渠道的狭窄等都是导致企业人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。最后，企业人员整体素质水平不足，缺乏专业和复合型人才。当前我国中小型企业缺乏专业性人才，人数基数较低。此外，部分中小型企业是家族型企业，内部人员多是管理人员的亲属，难以开展人力资源管理工作。
　　三、集团背景下中小企业解决人力资源瓶颈问题的对策思考
　　1.更新观念，建立正确的人才观。转变人事管理思维，树立人力资源管理理念。在个性凸显、竞争激烈的今天，传统式、忽略差异性的人事管理方式已不适用，企业在追求高效利用职员的同时，还追求着吸引人才、留住人才的人才管理目标，若是仍采取以追求一般为核心的传统人事管理方式，那必然无法实现吸引人才、留住人才的人力资源管理目标。在21世纪，企业之间竞争的核心在于人才，吸引、留住以及培养人才是当前企业应对人才竞争所坚持的基本内容。为了实现这一人力资源管理目标，必须采取现代化的人事管理方式，认识到人才对企业发展的重要性，采取积极措施去吸引和留住人才并通过一系列的培训措施来培养人才，以此来提高企业职员的整体素质，在21世纪人才竞争中占据主动地位。
　　2.完善人事管理和人力资源开发体系。人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务，企业就像一个钟表，各个部门就是钟表的齿轮，一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的。所以，为了保证人事管理和人力资源开发的效率和质量，必须健全人事管理和人力资源开发体系，调整人事管理的人才结构。企业人事管理制度的完善能夠提高企业各部门的配合积极性，能够帮助企业完善人力资源信息以及做好人力资源成本规划，吸引以及留住人才，实现单位人才的高效利用。此外，人力资源开发体系和人事管理制度的健全还能够帮助单位明确部门和岗位权责，帮助各部门和各岗位选择最合适的人才，同时帮助单位职员寻找到最适合自己的职位，实现其个人价值。
　　3.建立科学的绩效考核体系，进一步完善人才激励机制。合理公正的业绩考核和激励制度能够提高职员的积极性，有利于企业日常工作的开展。当然，上述考核和激励制度对企业日常运转的影响是建立在公平、公正的考核环境下的，合理科学、公平公正是培训考核的基本原则。此外，要想激励制度发挥其作用，就必须将其与物质挂钩即培训成绩较好的员工给予奖金和荣誉，而且要树立一个榜样，如此才能真正发挥激励制度的作用。业绩考核结果作为企业选用人才的重要参考数据，必须给予其足够的重视。为了实现业绩考核的合理科学、公平公正，必须对业绩考核制度进行健全和完善。业绩考核制度只有真正贯彻落实到实际考核中，才能实现提高职员工作积极性、帮助企业选拔人才的作用，所以，在完善制度时不能流于形式。
　　4.完善和落实员工培训管理机制。通过培训能够提高企业员工的工作能力，激发他们的创造力，让他们对企业产生归属感，在工作时能够认识到自己工作岗位的重要性，有利于企业文化和工作氛围的创造。所以，我们必须重视企业培训工作，根据参加培训员工的能力、业绩、工作岗位、工作标准、工作年龄等不同来分析其培训需求，制定科学的培训目标，这样能够保证培训内容的科学性。此外，培训方式的选择也要结合实际，根据企业的自身状况、职员的职场未来发展规划以及我国现有的培训方式来进行培训方式的选择，要结合时代特色，拜托传统培训方式的束缚，寻找到最适合企业培训工作开展的培训方式。只有正确的分析培训需求，选择的合理的培训方式，给予企业培训工作足够的重视，才能保证企业培训工作的正常开展，才能取得预期的培训效果。
　　参考文献：
　　[1]赵曙明：人力资源管理研究[M].上海：复旦大学出版社，2015.
　　[2]徐林发：中小企业改制[M].广州：广东人民出版社，2015.
　　[3]彭十一：中小企业人力资源管理中的瓶颈问题介析[J]，职业圈，2015，（2）.

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