浅谈国有企业中人力资源管理的一些问题

　　中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）03-367-02
　　摘 要 企业人力资源管理根本目的是使人才发挥最大的效益。企业之间的竞争，也是人才的竞争，拥有优秀的人才，通过良好的管理获得最大效益。只有高度重视人力资源管理，充分挖掘企业员工的潜在能力，企业才能永保创新的活力；发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。
　　关键词 国有企业 人事管理 人力资源
　　
　　改革开放以来，国有企业建立了新经营机制，我国国有企业人力资源管理制度发生了根本转变，也面临着巨大的改变和挑战。随着经济的快速发展，社会多元化趋势日趋推进。如何构建整个国家社会合理的人才结构，也渐渐成为目前大家日益关注的问题。企业的发展的关键在于，怎样用好人，使企业优秀人才脱颖而出，人尽其才。传统的计划经济体制下的国有企业的人事管理正随着社会经济逐渐发展演变成为市场经济体制的人力资源管理。在这个转变的过程中，在国有企业人力资源管理中仍然存在很多问题。
　　一、国有企业人力资源管理存在的问题
　　（一）没有认识人力资源管理的实质及时转变旧的观念
　　人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是根据企业发展的要求，有计划的对本企业的人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，充分的调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业发展目标的实现。也是企业的一系列人力资源政策的管理活动。这些活动主要包括:企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。也就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
　　长期以来，传统的观念认为资源只包括物料、资金等，而人是掌握和使用这些资源的，以组织的工作任务完成为目标的，个人是完成组织任务的工具，只重视、解决企业内部的物质、资金、技术等问题，而忽视了企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是固有的劳动力，只重视人才的拥有和使用，不重视开发和流动，人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等等严重的现象；现代的观念则认为，资源应该包括人、财、物、信息、时间等等，认为资源分为“人”与“物”，认为人才是企业最宝贵的资源，强调个人的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足个人的需求、保证个人发展作为组织的重要目标。传统的人事管理把重点放在员工考勤、档案管理等事务性工作方面；而现代则将人力资源管理作为企业的重心。这也成为划分新旧人事管理理念的根本所在。因此，在新的时代经济背景下，我们应该转变旧的观念，把握新的企业人事管理理念的重心。
　　（二）管理模式单一，管理职权、体制高度集中
　　首先，由于国有企业机构庞大，部门繁杂，很难根据各自业务、工作的性质等有针对性地进行管理，从而也一定程度上造成责任与权力的分离，人与事的脱节。
　　其次，目前我国国有企业权限过分集中，走的还是一条“人管人，人治人”的道路，这条道路十分不适应市场经济的发展需要，严重忽视了现代化企业的制度建设。出现这种情况的主要原因也是多种多样的：1.企业管理者的思维方式没有走出传统的人事管理的观念，不是发散于管理过程的每个环节，把人绝对化的管理起来，没有看到人在企业中的主导地位以及人在企业中的主要作用，而是运用传统的管理方法，导致人事管理脱节。2.职工思维仍然被传统的人事管理理念占据，认为被管理者管理是理所应当的事情，工作中毫无积极性，甚至有一些员工认为自己所做的工作都是为了领导而作。3.一些国有企的管理者缺乏相对管理知识导致管理企业员工的手段、方法缺乏科学性以及保守的传统管理观念，只知道一味的“人管人”的直接管理，单纯的把员工看作是被管理的对象，对企业员工实施一套死板、僵硬的纪律制度。在企业管理中忽略了对企业职工的诱导、关心、培养、缺少了有效可行的激励制度等等，从而造成了管理体制，管理系统的效率低下。管理者仍抱着传统的行政管理的思想，在企业管理中加入了太多的个人的主观因素这必定使得企业的管理受到管理者的主观影响，使得企业管理带有“人治”的“味道”，论资排辈，照顾人情等一些不正常的关系，从而一定程度上导致企业员工心理不平衡从而不服从领导的管理。
　　再次，我国现阶段国有企业员工就业“铁饭碗”，企业干部的任命与任职的“铁交椅”、国有企业在利益分配“大锅饭”现象，使得国有企业管理者、员工都形成了惰性状态，失去了竞争意识，没有适宜的激励制度，激发出企业员工个人能力与潜能的发挥。另一方面，计划经济时期传统的人事管理观念对现代企业管理者与企业员工的影响并没有随着市场经济时期的到来而消亡，它依然影响这现代国有企业的领导与员工。由此看来，国有企业高度集中的管理体制，从某种程度上阻碍了企业员工之间的竞争机制的作用。
　　（三）由于受到传统的人事管理观念的影响导致人才流失问题
　　人才流失的原因是多种多样的，主要的原因是：1.普通的国有企业薪水普遍低于非国有企业，近年来工资增长也不大，甚至部分出现降薪的现象，大多企业员工对工资，福利不满。2.个人发展受到限制，随着社会经济发展，不少国有企业员工工作感觉到知识严重不足，而企业无法提供好的培训机会，出于自身发展需要，纷纷出国或继续进修，大部分人在深造进修后感觉到国企条件艰苦都纷纷离开了国有企业，这种现象主要发生在经济不发达地区的国有企业中。3.国有企业往往是执行上级政策。在择人用人上往往也只注意资历、学历等，不注重工作能力，综合素质等方面。职位提升存在排序现象，导致真正有能力的年轻人被埋没。除此之外一些老牌的国有企业经济效益不高，发展前景令人堪忧，员工对企业丧失信心，使得真正有才能的人感到英雄无用武之地，从而导致了人才的流失。
　　二、改善国有企业人力资源管理的几点建议
　　首先，改革管理方法与管理手段，正确合理的配置人力资源。计划经济时期，在国有企业中都实行岗位责任制，由相关人员根据经验结合岗位的性质来制定，没有科学合理的规划。因此，应科学合理的规划国有企业的岗位，全面收集职务的相关信息，明确员工在企业中的职责和工作范围，根据企业的需要招聘、选拔使用员工。同时制定科学合理的开和标准，正确的开展绩效评估。此外还要设计、制定企业的组织结构，制定企业人力资源规划。
　　其次，虽然经济体制改革后，人员工资与企业效益挂钩，开始实行绩效工资、岗位工资和奖金制度，并对评选的先进人物进行奖励。但是我国国企现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于：物质报酬，指工资、奖金、各种福利等；职位的升迁；精神激励，予各种荣誉，奖励工作先进者等等。
　　很显然，上述国有企业的激励方式都具有计划经济体制的人力资源奖励特征，都存在一些问题：一是物质激励的现象十分严重。工资、奖金的发放论资排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。这样不能有效地激励员工，反而助长了员工得过且过的心态。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序标准，评定的对象出现“轮流坐庄”现象，使精神激励的作用减弱。三是职位升迁，一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，一段时间后会慢慢消沉下去，有的甚至成了腐败分子。形成了一种不良的规律，没有更好的相关制度监督促使企业员工在升迁之后继续创造好的绩效。四是激励的的持续的周期比较短的较多。国有企业培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。由于社会与经济的发展，很多国有企业的员工希望继续学习与深造。但很多国有企业都缺乏这种继续学习和深造的机会。因此，如果对员工的奖励种类中加入深造学习的话也是一个很好的想法。
　　国有企业不缺乏资源、金钱、人才，国有企业如果有良好的人力资源管理制度，我国的国有企业将迅速的发展起来。
　　
　　参考文献：
　　[1]王克勤.人力资源管理.东北财经大学出版社.2010.9.
　　[2]张丽君.改进企业人事管理工作之浅见.郑铁科技通讯.2007.03.

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