人事管理中绩效管理应用探讨

　　【摘 要】绩效管理是企业人事管理的中枢。有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。本文着重分析了绩效管理的特点以及绩效管理的问题与措施。
　　【关键词】绩效管理人事；管理应用
　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
　　1.绩效管理的特点
　　1.1系统性
　　绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。所以，我们必须系统地看待绩效管理。
　　1.2目标性
　　目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，各级领导和广大职工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
　　1.3强调沟通
　　沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
　　1.4重视过程
　　绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。
　　2.绩效管理与人事管理中与薪酬体系的关系
　　现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
　　3.绩效管理体系实施中应注意的问题
　　（1）绩效管理的严肃性：绩效管理制度是企业的管理制度，具有制度的严肃性，企业可持续发展也需要这样的制度保障才能得以顺利进行，所以，在实施过程必须严格按照既定流程和要求进行，做到奖罚分明。
　　（2）绩效管理的连续性：绩效管理是一项长期和连续的系统工作，不能想实施就实施或者间断性的实施。如绩效考核的每一次间断，就是绩效考核的新一次开始，员工就需要再花费时间去适应。绩效管理只有不间断、连续的实施，将制度变为习惯，才是绩效管理的根本，也正是绩效管理这样的不断持续改进和创新才能保证企业的持续竞争优势。
　　（3）绩效管理的透明化：在绩效管理中必须遵循公正、公平、公开的原则，带有偏见，缺乏公正、公平、公开性的考评，可能滋生员工中不良思想情绪，不但影响组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。
　　4.加强绩效管理的几种具体措施
　　4.1认真贯彻落实绩效管理
　　企业的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理，并且加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施，真正把绩效管理落到实处；同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织，从而更好地推动组织目标的实现。
　　4.2建立科学、合理的绩效管理体系
　　企业应转变管理理念、引进先进的管理方法，改进现有的绩效管理体系，使其更加科学合理。如：我们可以建立以定量指标为主，定性指标为辅的绩效考核指标，并将原有考核指标据部门和岗位进行细化，业务部门以完成业务为主，同时兼顾部门建设和管理；销售类岗位首要完成业务指标，同时兼顾个人发展，其他岗位围绕中心战略结合职位指责和要求，同时兼顾个人发展。
　　（1）可建立以下指标体系。
　　部门负责人：业务完成60%、能力建设（团队、软硬件环境、服务能力）30%、日常管理指标10%；销售类岗位：业务完成75%、综合素质30%；其他岗位员工（含各业务部门非销售类员工、综合管理部员工）：计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确，以便于考核的操作和执行。
　　（2）另一方面可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业的管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平。
　　4.3充分发挥完善考核结果的作用
　　将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于整年绩效不满意的结果，可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施，使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人事开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。
　　4.4加强员工的参与度，提高考核的公平性
　　绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，真正实现中心有效的绩效管理，提升中心整体的绩效水平。为了保证绩效考评的公正性，其绩效考评指标的制定就要保证效度和信度。
　　4.5设计合理的薪金发放制度
　　中小企业动态发展程度较高，为了寻求各产品业务和企业的进一步发展，就得考虑对员工激励措施的结构，尤其是要对员工的薪金发放制度做一些调整，即在固定薪酬的基础上加上变动薪酬部分。这样做一方面可以肯定企业员工的工作努力，增加激励措施的灵活性和有效性，另一方面也可以使业绩的考核、薪酬制度和员工个人的职业规划保持一致，最大程度地调动员工的积极性。中小企业的财务部门可以根据企业的资金和拥有的资源情况，建议决策部门制定科学合理的职工福利计划，把员工的工作绩效和员工获得的工资薪金相挂钩。
　　5.结语
　　绩效管理作为人事管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
　　【参考文献】
　　[1]张晓彤.绩效管理实务[M].北京：北京大学出版社，2004.
　　[2]吴丽亭.中小企业绩效管理初探[J].机械工业信息与网络，2007（04）.

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