浅析传统人事管理向人力资源管理的转变途径

　　摘要：21世纪是知识经济时代，各类经济组织之间的竞争最根本的是人才之间的竞争，企业如何吸引人才、对人才组织培养，最终留住人才为我所用，对于企业的长远发展是至关重要的。计划经济时代的人事管理模式已经不再适用于高速发展的今天，因此，企业如何实现人力资源管理的转型，已经成为了一个重要课题。本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别出发，深入探讨传统人事管理向新型人力资源管理的转变途径。
　　关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径我国的经济发展存在着区域不同的情况，也存在着因企业经济性质不同产生的各种差异，因此，各类企业的人力资源管理情况也就相应的有所不同。部分企业受到传统观念的影响，人力资源管理部门目前也只是简单地做着考勤、核发工资、统计报表等常规性工作，并不了解人力资源管理对于企业发展的意义。尽管有些企业涉及到了人事管理、薪酬设计、人员培训等内容，但是仍然缺少战略层次的规划，最终企业只是局限于将人管住，而无法实现绩效的增长和企业的发展。基于此，本文展开论述。
　　一、 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
　　我国企业由于规模、管理者素质和所在行业等方面不尽相同，人员管理的模式也各有特点。在一些企业中，人员管理传统化的现象仍然存在。对于企业来讲，若想有效地实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，首先要明确传统人事管理与现代人力资源管理之间的区别。
　　（一）核心理念上的不同。传统的人事管理把人的使用看作一种被动的劳动力成本，认为企业中雇员存在的意义仅是做好服务、完成工作、满足工作需要，而认为“事”才是最重要的，“人”要为“事”服务。在现代人力资源管理理论中则把人当作像原材料、房屋等固定资产一样的资源，并认为人力资源有其内在的升值空间，是一种无形资产。人力资源管理通常能做到以人为本、把“人”放在主体地位，与“人”的关系不是静态的而是动态的，关注“人”的内心，在关注企业生存和发展的战略目标的同时，着重关注员工个人职业价值的实现和职业规划的谋略。
　　（二）战略地位上的不同。传统的人事管理中，人事部门只是一个具有行政性质的辅助部门，在企业总体战略的问题上只起到上传下达的服务作用，作为管理层和基层员工之间沟通的桥梁而存在。而现代的人力资源部门则通常能够参与到企业的宏观战略目标、战略规划的制定中去，并肩负着建设企业文化、组织文化和企业核心价值观、增强员工凝聚力、打造良好企业氛围的重任，为企业实施人力资源战略提供强有力的支持。
　　（三）部门性质上的不同。传统人事工作把重点放在招聘员工并对新招员工进行入职安全上的培训、组织纪律上的监督、劳动出勤上的检查和生产质量上的控制等，其实质是一个非生产、非效益的部门，不能生产出普遍意义上有价值的“产品”，更多的是充当一个“管家”“后勤”的角色。而现代人事管理既是生产性部门也是效益型部门，在人才储备上兼具长远的眼光，切实地做一个企业管理的好帮手，将“管事”和“理人”有机地契合在一起，形成企业系统的管理考核评价体系，以塑造人才、培养人才为主旨，将“人才”打造成优质产品，为企业创造更高效益夯实基础。
　　（四）雇员招聘标准上的不同。传统人事部门在招聘人才时，只需考虑应聘者的学历、经验和其他素质能否满足岗位的要求，是以岗位为导向、以上级指令为标准的。而现代人力资源部门在甄选员工时，则更多的参考应聘者的价值观形态，更注重其是否与企业的核心价值观相似、员工能否很好地融入企业，以及企业能否为应聘者提供其个人在职业规划中所看重的要素和个人的发展要求，非常注重人力资源的“开发”和“成长”环节。
　　（五）绩效考核上的不同。传统人事部门的绩效考核的参考要素主要是出勤情况和工作完成情况，主要任务是“找漏洞”，惩罚方式则是“扣工资”。而现代人力资源部门往往制订了一整套完善的绩效考核、评估与反馈机制，在考核要素上，把员工个人能力和岗位要求综合在一起考虑，形成一套覆盖考核计划、考核标准的公开透明的考核机制，并设置奖惩制度，奖罚分明，辅之以一定的激励评价机制，激发员工的工作热情和奋发向上的工作动力，以不断提升自身工作素养，推动企业持续良好发展。
　　（六）薪资管理上的不同。传统人事部门的薪资管理往往是全盘实施地方、行业宏观的薪资标准，缺乏灵活性与变通性。而现代企业的人力资源部门有一套健全的薪资管理体系，在发放薪资时不仅考虑工作完成多少，还会考虑员工的阶段性进步情况、能力提升情况、实际工作绩效等，可谓更加的人性化。
　　二、 传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
　　（一）企业管理者从根本上转变观念。在以人为本的社会倡导和对人力资源部门作用的宣传下，不少企业纷纷推行由传统人事向人力资源管理的转型，但如果企业管理者没有从根本上认识到人力资源部门的重要职能，对人力资源部的定位不准确，即使换了部门名称，其本质也依然还是老样子。企业应该真正从观念上转变，认识到人力资源部门在企业战略目标的制定、战略计划的实施、建设企业核心价值观、激励员工、增强企业凝聚力和向心力上的重要作用。
　　（二）转变人力资源部门内部人员结构和岗位要求。在人力资源部门内部人员结构问题上，传统的人事问题汇报程序通常很繁琐。通常是由企业的一名负责行政管理的高层对人事部门负责人实施直接管控，人事部门负责人又对部门员工实行控制。人力资源部门员工应该树立以人为本的工作基调，经常倾听员工的心声，了解他们对公司发展和个人职业规划上的想法，举办形式丰富多样的活动，着力提升员工向心力，关注员工的个人发展和价值体现。
　　（三）建立一套完整的人力资源体系。在总体的转型过程中，固有的保守的人力资源体系必须要有更新、有提升，表1为传统人事部门职责，简单而缺乏生机。而新形式的下人力资源部门在完成表1中常规动作的基础上，更应该开发完善相关的人员培训体系、人员晋升体系、雇员招聘体系、薪酬管理体系、工作分配体系、工作质量衡量体系等（表2），不断健全人力资源管理创新机制，使企业人员管理的进程系统化、标准化、透明化，这些体系的制定将有力促进人力资源管理工作根本上的转型。
　　表1传统人事管理部门职责招聘入职培训定岗定薪建立劳动关系绩效考核……表2人力资源管理部门职责1、招聘入职培训定岗定薪建立劳动关系绩效考核 ……2、薪酬管理机制考核评价机制奖惩激励机制员工职业规划机制……3、公司战略规划人才选拔、培养机制……三、结语
　　综上所述，人力资源是组织参与社会竞争能否制胜的重要影响因素之一，传统人力资源管理向现代人力资源管理转型意义重大。如果大型企业或者组织想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就应该认识到人力资源管理的本质及其发展状况，从而将人力资源管理渗透到组织当中，充分发挥组织中的个人能动性。如果一个组织中的“人”能够卓有成效，也一定能够在组织经营上有所作为，这也正是现代人力资源管理所要达到的目标之一。因此，组织或企业中的人力资源管理者应该积极提升自身综合能力，为了企业的长远发展贡献自己的力量。（作者单位：七冶房地产开发有限责任公司）
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