【追随力研究述评与展望】 国内外研究述评及展望

　　摘要：追随力是指追随者在追随领导者的过程中，表现出来的追随特质，包括工作能力、工作态度、个人品德和人际技能等方面。按照研究内容的差异，可将追随力的研究划分成三个阶段：以领导为中心的领导理论对追随力的研究阶段，以追随者为中心的领导理论对追随力的研究阶段，以及以追随力为中心的追随理论研究阶段。国外现有的研究成果包括追随者的分类，追随者的心理建构，追随类型与领导类型的整合等。国内的研究多是以领导者为中心，对追随者进行了一些分析。未来的研究有必要加强对追随研究工具、追随与个体特质、追随与领导风格和组织特征的匹配等问题的探讨。
　　关键词：追随：追随者：追随力：领导
　　分类号：B849：C93
　　
　　领导和领导者一直是学术研究的一个焦点和热点问题。由于社会的许多资源都用来教育这一小群人，将他们的价值观传播给整个组织，为他们设计职业生涯，因此，他们得到了特别的青睐。无论是在学术研究还是在社会实践中，人们普遍存在一种夸大领导作用的倾向。而其他的大部分人――追随者，却经常被低估、被忽视了。但是，随着信息时代的来临和工作场所环境的巨大变化，追随的研究也开始引发更多的关注。本文在前人研究的基础上，对追随力的有关文献进行了述评。目的在于总结已有的相关研究，为未来的追随力研究提供参考。
　　
　　1　追随力概念界定
　　
　　在对追随力进行界定之前，首先要明确什么是“追随”、“追随者”和“下属”。
　　“追随(follow)”，在《韦氏大学词典》中的解释如下：作为及物动词，主要意思是：to be or actin accordance with，to accept as authority；作为不及物动词，主要意思是：to go or come after aperson or thing in place，time，or sequence。前者主要强调的是接受权威、依据……行动：后者强调在某人或某物之后行动。第二种解释与进化心理学上对追随产生过程的假设一致。进化心理学认为，最初的追随产生于人或动物跟随第一个行动的人或动物之后进行行动。《现代汉语辞海》(1994)也将追随解释为“跟随”。
　　“追随者(follower)”，指“追随别人的意见和教导的人”或者“模仿他人的人”(参见《韦氏大学词典》)。“下属(subordinate)”指部下或者下级，汉语中，下属与下级为同义词，都是指在同一组织系统中等级低的人员或者组织，两者都是在职位上对人员进行的界定(罗竹风，1986)。
　　在很多文献中，经常把“追随者”和“下属”的概念通用，如：Kellerman(2008)就将追随者定义为：与上级相比，拥有较少能力、权力、影响力的下属。而Chaleff(1995)指出：追随者与下属不是同义词，追随者将自己的全部投入到组织愿景和战略目标中，包括追随者的身体、思维、灵魂和精神，而下属则是一种受制于直接上级的、机械的、肉体上的投入(Landino，2006)。其实，在词义上，两个词存在不同的对应概念。下属的对应概念是“上级(superior)”，这两个概念主要是相对于组织层级中不同的职位及各种职位的隶属关系来讲的。而追随者的对应概念是“领导者(leader)”，这两个概念不只局限于职位的高低，有可能涉及更广的范围。正如Chaleff(1995)所言，追随是一种状态，而不是一种职位。追随行为可能由处于任何组织层级的任职者表现出来(Dixon＆Wstbrook，2003)，只是由于职位不同，表现出来的行为会有所差异。因此，“追随者”不仅来自下属，还可能是组织中的每一个成员(包括上级)，也可能是组织外的人(Gilbert&Matviuk，2008)。基于此，Dixon和Westhrook(2003)采取了一种更广泛的视角对追随者进行定义：追随者是“在追求组织利益和价值中的合作者、参与者、共同领导者、共同拥护者”。
　　在明确了追随、追随者和下属三个概念后，本文将对文章的核心概念――追随力ffollowership)――进行界定。
　　追随力，在《韦氏大学词典》中的解释是：following；the capaciW or willingness to follow aleader。维基百科中的解释是：a group offollowers；adherence to a leader。两者对追随力的解释类似，都是由两层含义组成：第一，追随或追随者；第二，追随一个领导的愿望、能力、行为。根据英语词语的构成法，该词由follower-和－ship两部分构成。，ship作为名词后缀，有四种含义(参见《韦氏大学词典》)：表示状态；表示身份、职业；表示技巧、能力；表示……的群体。所以，这个词可以解释为追随状态、追随者这种身份、追随的能力或者追随的群体等。
　　学术界对追随力的界定主要有三种视角：(a)Chaleff(1995)以其对勇敢的追随者(courageousfollowers)的研究为基础，从行为观角度提出了追随力的定义。他认为，追随力表现为追随者的承担责任的勇气、服务的勇气、挑战的勇气、变革的勇气和离开的勇气。而且这些行为是组织发展的基本动力(Dixon&Westhrook，2003)。(b)Bjugtad等人(2006)从能力观角度出发，将追随力定义为：有效执行领导者的指令、支持领导者工作的能力，其目标是达到组织目标最大化。(c)Kellerman(2008)从关系观角度对追随力进行了界定，认为追随力是指上下级之间的关系，及上级对下属的行为反应。Carsten等人(2007)也指出，追随只与领导者有关，而与追随者自己的工作或者同事之间如何互动无关。这些行为包括：追随者如何选择与领导者相关的责任、如何与领导者交流、如何解决与领导者相关的问题等。Jehn和Bezrukova(2003)综合了行为观和关系观，将追随力定义为：一种人员导向的行为，这种行为建立了领导者和追随者之间的关系，从而为领导者和追随者锁定一个共同目标提供了环境。
　　与Bass(1990)对领导力(leadership)定义的研究结果类似，追随力不存在一个一般意义上的普适的定义。它可以是一种追随的状态，一种追随的身份特征，一种实现目标的能力，一种个体集合体，一种关系。但是，现有的追随力定义具有以下三个共同特征：第一，追随与职位无关，追随是一种状态。第二，追随主要体现的是追随者与领导者的关系，与工作中的其他人无关。第三，追随者与领导者有着共同的目标。
　　本文将追随力定义为：追随者在追随领导者的过程中，表现出来的追随特质，包括工作能力、工作态度、个人品德和人际技能等方面。
　　
　　
　　2　追随力研究的发展阶段
　　
　　追随力的研究经历了以下三个阶段：以领导 为中心的领导理论对追随力的研究阶段，以追随者为中心的领导理论对追随力的研究阶段，以及以追随力为中心的追随理论研究阶段。
　　2.1　早期领导中心理论对追随者的探讨
　　进化心理学家认为，领导和追随同时产生于社会生活实践(Vugt，2006)。在游牧一采集社会，群体经常遇到很多诸如分配资源、寻找水源、抵御外敌之类的问题。在解决这些问题时，需要有人做出决策，其他人追随决策者而执行。这样，就产生了最早的领导者和追随者。由于两者相伴而生，相互依存，因此最早的追随研究可以追溯到对领导的研究中。Barnard(1938)将组织定义为“对两人或多人的活动和力量不断进行协调的系统”，已经暗含了领导和追随模式的同时存在。虽然两者如此密不可分，但是在学术上的地位却相差悬殊。我国对领导者最早的探讨，可以追溯到《易经》，国外领导理论的发展也有将近百年的历史了。但是，对追随者的研究却是从近些年开始的。所以，为了对追随研究的历史有个完整的认识。需要对领导理论进行必要的回顾。
　　特质论是最早的领导理论，该理论将注意力集中在对领导者个人特质的探讨。其中一些领导者必备特质与领导者的社会特性有关，如：善于交际和合作，获取支持的能力等。已有研究表明，领导者会花费70％～90％的工作时间与下属沟通(Bligh＆Hess，2007)。行为理论多从关心工作(任务完成型)和关心人(组织维系型)两个角度探讨领导的行为类型。其中的关心人维度就是强调要与追随者建立良好关系，支持和体谅追随者。二元论(dyadic approaches)则认为，前面两种理论过于简单，主张研究的重点应该是领导者和追随者的关系。其研究的一个重要方面就是，为什么领导者对一部分追随者的影响力要远远大于另一部分(Daft，2005)。二元论的一个重要成果就是领导者一成员交换理论(leader-member exchange，LMX)。该理论认为，领导者对每一个追随者都是不同的，领导者与追随者之间有独特的沟通而不受别人影响。可见，二元论已经认识到追随者不是无差异的一群个体的组合，追随者的异质性是导致不同LMX关系的原因。
　　权变理论对特质理论和行为理论的一个超越，就是认识到追随者会对领导者领导风格产生影响。因此，选择何种领导风格需要考虑追随者的因素，如：Fiedler的权变模型要考虑领导与员工关系状况，目标一通路理论要考虑追随者的特征因素，领导生命周期理论要考虑下属的成熟度等(Daft，2005)。
　　新型领导理论更加重视追随者在组织中的角色。在LMX理论基础上发展的交换型领导的理论，基本假设就是领导者和追随者存在交易过程；变革型领导则给予追随者更大的自由度，鼓励追随者发展成为领导者。近来发展的团队分享领导、自我管理理论更是一种视角的转变：领导者不再是一个人，鼓励更多的成员参与领导过程，提倡自我指导和个人为自己的职业生涯负责。
　　以上理论都是基于领导视角的领导理论对追随者的研究。其特点是：多将追随者特质作为领导影响的因变量来研究。一般的理论都将关注点放在领导者的特质、行为、权力等方面。情境领导理论虽然将追随者特质放在一个核心、主动的位置上，但是也只是将追随者特质作为一个调节变量来研究(Dvir&ShamiL 2003)。因此，在传统的领导理论中，追随者一直是以配角的身份出现，其作用大多是对领导的工作进行辅助、支持和执行。正如Bennis所说，对领导一味采取自上而下的理解不仅是不切实际的、错误的，而且是危险的。它使得追随者被放在一种被动、消极的角色上。
　　
　　2.2　以追随者为中心的领导研究视角
　　随着经济发展和社会进步，员工工作环境发生了巨大变化。社会关系网络的扩张和授权的增多，使上下级间官僚体制逐渐瓦解。组织各职位之间的层级关系也开始变得模糊，不同职位上的员工转变成一种合作关系。尤其是伴随着信息时代的来临，人们接受信息的渠道越来越多，信息不对称性程度的下降，使得追随者可以根据自己掌握的信息对领导者做出的决策提出建设性建议，从而对领导者产生更大的影响。可以说，领导的有效性在很大程度上取决于追随者的意愿。
　　领导有效性的两个测量指标：绩效和员工心理与行为，都与追随者息息相关。因此，为了提高领导有效性，研究者在追随领域做了一些探索。Steger(1978)最先对追随者的行为和特质进行了研究，将这些因素作为提高边际效益的手段(Baker，2007)。之后，Meindl(1995)在本体论、社会心理学和建构主义的基础上，提出了“追随者中心视角(follower-centric perspectives)”。其主要观点是：领导及其结果都是由追随者建构的，因此，领导受到追随者的认知过程和追随者之间的社会影响过程的影响。后来的研究者对追随者中心的研究主要有两种取向：第一种取向研究追随者构建领导的投入、机制和产出。探讨追随者的特质、情绪、态度如何影响他们对领导类型的感知、偏好，以及追随者特质和情绪对领导效能有什么影响。另一种研究取向的焦点是追随者在无层级组织中的行为，如团队分享领导和自我管理。
　　与传统领导理论不同，追随者中心视角是将追随者特质作为一个自变量来研究，认为领导形成会受追随者特质的影响。如：Howell和Shamir(2005)研究结果表明：在魅力型领导形成过程中，追随者的自我概念阐释、自我认同导向、归因方式、领导原型和社会吸引力都会对形成不同的魅力型领导产生影响。Dvir和Shamir(2003)也通过纵向实证研究和群体水平的分析，证明间接追随者的自我实现需要、组织价值观内化程度、集体主义倾向、任务参与度、独立思考方式、自我效能感等与变革型领导呈正相关：直接追随者的这些特质与变革型领导则存在负相关。
　　追随者中心的研究视角，虽然提倡从追随者角度来研究领导过程，但是它还是以提高领导有效性为基础的。追随者还没有摆脱传统的领导研究中那种从属的地位。然而，随着时代的发展，真正的追随研究已经越来越有必要。
　　
　　2.3　以追随力为中心的追随研究
　　早在1933年，管理学家Follett就曾倡议对这样一个领域多点研究。她将这个领域描述成“非常重要，但是受到很少关注，也就是追随者的部分”。1967年，Wiles正式提出追随力的重要性，指出追随力和领导力是同等重要的。20年前，Kelley在((Harvard Business Review))上发表了“In Praiseof Followers”一文，指出追随者在组织成功中扮演着积极角色(Kelley，1988)。1995年，Chaleff提出了类似的观点。这两篇文章成为了追随力研究的奠基之作。学术界真正对追随力开始研究是在近几年，但是商业领域对追随力的关注仍然很 少。2004年，Biugstad在Amazon，eom中进行了图书搜索，结果发现领导力相关书籍有95 220个搜索结果，而追随力仅有792个，且追随力的图书大多是关于宗教或者政治的。两者比例达120：1。
　　为什么领导和追随同时产生、彼此关联，而在学术上的关注度差异却如此大呢?Bjugstad等(2006)认为，追随力研究匮乏的原因可能归结于以下两点：第一，“追随者”这个词让人觉得是一种耻辱。人们对“追随者”这个词有负面的原型，经常将追随者与被动、弱势、顺从等词相联系。Williams和Miller(2002)对来自不同行业的1600名经理人进行调查，发现他们中1/3的人在某种情况下是追随者，但是很少有人承认他们是追随者。第二，人们认为领导比追随更重要，领导角色被夸大，追随者价值被低估，因此组织研究中充斥着领导理论。当组织成功或者失败时，下属基于内隐权力理论的影响，倾向于将其归因于领导的特征和行为(Fields，2007)。Schyns(2007)采用多元统计分析发现，领导夸大化与对变革型/魅力型领导的感知之间存在显著相关，可以解释5％的领导排名差异。Bligh，Kohles，Justin。Pearce和Stovall(2007)在研究中发现。追随者过多地将他们的成败归因于领导，Farmer和Aguinis(1999)将这种规则称为归因的贴现原则(discounting priciple)。究其原因，可能是历史和文化将领导者过分英雄化(Baker,2007)。
　　但是，如果没有高水平的追随者的支持，领导者很难在长期中保持明智决策和合理使用自己的权力(chale筑2003)。特别是伴随着安然事件等弊案的发生，人们也开始对追随者在组织中的作用进行再评估，继Wiles之后再次提出追随和领导有同等重要的地位(Gilbe&Matviuk，2008)。从而促进了对追随力的探讨。
　　2.4　国内追随力研究现状
　　目前，国内对追随力的研究仍旧是以领导研究为起点的，且研究范围较窄，多是对下属相关变量的研究。这些研究多是将下属特征作为领导研究的因变量来探讨，最为常见的是各种新型领导理论的研究(如：变革型领导、魅力型领导)以及上下级关系研究(以LMX理论研究和上下级信任研究为代表)(丁琳，席酉民，2007；孟慧，2005；李秀娟，魏峰，2006；韦慧民，龙立荣，2008)。少量研究是把下属特征作为自变量来研究，探讨其对领导过程的影响。如：祝芳芳，宋合义和毛娜(2008)采用非实验性的实证研究方法，以中层管理者为研究对象，探讨了四种不同的下属状况对有效领导者综合素质的影响，得到不同下属状况下的有效领导者素质特征组合。盛宇华和潘勤(2001)也指出领导者应该根据下属的工作成熟度和心理成熟度选择合适的领导方式。下属权威崇拜观念、下属的逢迎和政治技能高低等下属特征都会对领导过程产生影响(刘军，富萍萍，张海娜2008；刘军，吴隆增，林雨，2009)。
　　
　　此外，还有研究者从中国本土现实出发，提出了一些中国下属的独特品质。如：中国下属对公司的情感往往表现为对某个人的情感，这个人为员工提供了公司内部消息和资源，并尽力避免逆境给员工造成的损失(王文波，刘晓丹，2007)。这种特殊的情感维系可能会造成下属对权威的崇拜观念和影响下属对领导权力的感知，进而影响领导过程(张曼，颜士梅，2009；刘军等，2008)。过大的权力距离除了造成权威崇拜，还会导致中国社会对顺从型下属的赞许，导致了大量“yesman”产生。郑妮(2009)指出，顺从型下属的产生具有深刻的社会原因：a)中国的地域环境和生存条件培养了中国人唯唯诺诺、谦谦君子式的合作方式_b)中国传统儒家文化过分强调了阶级的职能作用，并以此压抑国民的自由和个性；c)封建社会末期低下的社会生产能力和经济状况造就了部分中国人安于现状、不思进取的思想。中国人传统的氏族观念，对和谐环境的追求以及不愿出头的从众思想等都对其性格行为和组织中的下属形态产生了一定的影响。
　　可见，国内对追随力的研究还处于初级阶段。虽然国内还没有专门的追随力研究，但是，已经有很多研究者开始关注这个领域，提出将管理的研究视角从传统的关注领导力向追随力的转移(孙海涛，2008；郑妮，2009；曹元坤，黄晓波谭娟，2008；徐琳然，2008；陆丁，2008)，并指出“领导的目的就是创造追随力”，提倡在企业中进行“追随式管理”(罗风英，2008)，发挥追随者的积极性。
　　
　　3　追随者分类
　　
　　3.1　Zaleznik的下属类型
　　1965年，Zaleznik从控制和行动水平两个维度对下属进行了划分’。第一个维度控制有两种行为倾向：支配(控制)和顺从(被控制)。第二个维度是行动水平，它在个体行为中表现为积极主动或者消极被动。根据这两个维度的组合将下属分威四种类型，如图1所示。
　　冲动型下属(Impulsive subordinate)的主要特征，是通过积极的反抗行为，试图在自己与权威人物的关系中处于主导地位，最终推翻和取代权威人物。工作中的反抗行为会导致工作不稳定和深化上下级矛盾，有的反抗行为则通过改进现状使这些行为本身更具建设性。
　　强迫型下属(compulsive subordinate)也想支配和控制他人，但是却是通过一种消极的方式。冲动型下属毫无顾忌、不加思考地行动，而强迫型下属的行动则是经过深思熟虑的，同时又心怀内疚。他们想支配权威人物，但是又犹豫不决，负罪感和意识的力量又迫使其停止行动。
　　受虐型下属(Masochistic subordinate)主动寻求权威人物的控制、服从他们的决定。目的在于防止他们自己显示出侵犯性。他们担心一旦自己显示出侵犯行为，他们的破坏倾向就会超出自己的控制范围，可能会伤害到他人。因此，这类下属通过伤害他们自己来防止自己去伤害他人。
　　抽身退让型下属(Withdrawn pattern)行为消极、缺乏信任、缺少兴趣。他们仅仅付出最小的努力维持工作，不会多付出哪怕多一点点的努力。
　　3.2　Kelly的追随者类型
　　Kelly(1992)通过对领导者和追随者的大量采访，从两个维度描述了五种追随风格(图2)。第一个维度是思维(独立、批判性思维/依赖、非批判性思维)，第二个维度是行动(积极表现/消极表现)。具有独立、批判性思维的人，能够意识到自己行为和他人行为的价值，他们能站在领导者的角度思考问题，提出建设性的方案(Daft，2005)。依赖、非批判性思维的人毫无主见，对领导者的主张全盘接受。积极行动的人，表现出一种主人翁意识，积极参与组织事务，主动解决问题。消极行动的人，则需要领导者的监督和鞭策，对责 任避之唯恐不及。
　　落落不群的追随者(Alienated follower)是有主见的批判型思考者，他们虽然有能力，但是过分注重组织和别人的缺点，发现问题后又不会参与解决问题，也不愿对任何领导者承诺。
　　被动的追随者(Passive follower)完全听从领导的安排，不批判、不承担责任。他们需要领导者持续不断的监督和指导才能完成工作。那些过分控制他人、严惩错误的领导者往往会促使被动的追随者产生。
　　墨守成规者(conformist)积极参与组织活动，但是不会运用批判性思维处理问题。他们遵从命令，无视现实工作情况。这种风格来源于苛刻的制度和独裁的领导，这种环境中，领导者将追随者的建议看作是对他们权威的挑战。
　　有效的追随者(Effective follower)批判、独立地思考问题，同时也是积极主动的参与者。他们勇于承担责任、善于自我管理，会对组织提供建设性建议，不畏惧权威。
　　实用主义生存者(Pragmatic survivor)具有中等的独立性、中等参与度，将所有的四种品质进行综合。他们见风使舵，恪守现状，尽量减少风险。组织中约有25％～30％的追随者具有这种倾向。
　　3.3　Kellerman的追随者类型
　　Kellerman(2008)根据追随者的参与水平提出了五种追随者类型。优秀的追随者支持有效的道德领导，并且对不好的领导者作出适当的反应。根据参与度水平从低到高排列，这五种追随者分别是：孤立者(Isolates)、旁观者(Bystanders)、参与者(Participants)、积极分子(Activists)、顽固派fDiehards)。其特点分别是：孤立者对领导者和组织毫不关心，低下头来完成自己的工作，常见于大公司。旁观者是组织中的游离分子，对组织事务随声附和，没有什么建议。参与者关心组织事务，试图对组织产生一定的影响，赞同领导者时会表示支持，反对时也会提出自己的意见。积极分子更加关心组织和领导者，支持领导者时会表现出很感兴趣、乐于参与。顽固派一旦认定什么目标，就会为之奉献一切。
　　3.4　Chaleff的追随者类型
　　Chaleff(1995)认为，优秀的追随是需要勇气的，盲从并不是好的追随者应该具有的特质。领导者和追随者是不可分割的，好的领导者也是好的追随者，反之亦然。他根据追随者支持领导者的程度将追随者分成了四种类型：
　　执行者(Implementers)遵从组织命令，完成自己的任务。组织中的大部分追随者属于此类。合伙人(Partners)虽然尊重领导者的职位，但是他们认为领导者与追随者是平等的，只是分工存在不同。他们能在领导者需要时提供智力支持。个人主义者(Individualists)以自己的利益为中心，做自己想做的事情，而不管他人想法。盲从者(Resouces)对领导者的命令完全服从。
　　综上可见，追随者的分类方法存在一定程度的重合。上述四种分类都突破了传统的被动的追随图式，提出各种形式的主动追随者。类似的还有Carsten等人(2007)的追随者类型。他通过建构主义的定性分析，按照参与水平将追随者分为被动追随者(Passive followers)、积极追随者(Activefollowers)和主动追随者(Proactive followers)。也有学者采用与上述分类完全不同的形式对追随者进行分类。Shamir和Howell(1999)将追随者分为工具导向型(Instrumental orientation)和印象导向型(expressively oriented)。前者将工作作为获得外部报酬的手段，后者将工作作为自我表现的机会。Potter，Rosenbach和Pittman(1996)按照关系优先和绩效优先两个维度将追随者划分为四种：政客型(Polflieian)、合作者(Parmer)、下属(subordmate)和奉献者(Contributor)(Latour,&Rast，2004)。StegerManners和Zimmerer(1982)根据追随者的自我提升意愿和自我保护意愿将追随者分为九类，分别是：游戏者(ganle player)；目标完成者(achiever)；敢死队员(kamikaze)，；官僚主义者(bureaucrat)；超级追随者(super foUowe0；艺术家(artist)；冷漠者(apathetic)；顽固者(donkey)；异常者(deviant)。
　　在追随者研究中，很多研究者在社会交换理论、归因理论和小群体理论基础上(Baker，2007)，对积极的追随者角色进行了探索，提出了与传统追随图式不同的追随模式(如表1所示)。
　　
　　4　追随的心理建构和测量
　　
　　4.1　追随动机
　　按照一般的常识，领导者和追随者在社会资源分配上存在不公平，领导者往往得到的比追随者多。那为什么还会产生追随?Ehrhart和Klein(2001)在下级对上级的偏爱中发现了“相似相吸”的现象。当追随者与领导者有共同的自我概念、情感附着时，更容易产生追随。Hetland，Sandal和Johnsen(2008)通过人格调查问卷也证实了不同人格的追随者会与领导者形成不同的关系，其原因可能是稳定的个体感知倾向影响了个体对领导的主观评价。Hollander(1992a)也认为，追随者的感知和期望对上下级关系有重要影响。
　　进化心理学试图采用博弈论来解释追随行为的产生，认为追随者在一个优秀的领导者的领导下，得到的资源比没有领导者或者跟随一个不好的领导者得到的资源多，由此产生了追随行为。按照这种观点。追随行为只是一种经过检验的、适合种群发展的占优策略。社会协调理论则认为，人是群居动物，个体在群体里更容易保存下去。Sheri，Harvey，Whim，Hood和Sherif(1961)通过罗伯洞穴实验，也证明了追随的产生会带来收益。现代心理学试图从追随者的心理需要角度探索追随产生的原因。Fromm认为，自由带来的选择和不确定性令人们感到无助，人们总希望有权威给予他们命令和指示，由此，产生了领导和追随(刘林海，2007)。Padilla，Hogan和Kaiser(2007)在其破坏性领导的研究中也发现，易受感染的追随者具有较低的成熟度和未满足的需要，领导者为这些追随者提供了归属感，因此他们愿意追随领导者。Milgram(1974)的权威服从实验和Zimbardo(1971)的Stanford监狱实验也模拟了服从的产生过程，对追随权威具有一定的解释力。
　　Collinson(2006)采用后结构主义分析，得出五种追随动机：遵从领导者在社会中的正式职位而产生的追随；为了达到个体的某种目的而产生 的追随；向上级或者领导者寻求安全庇护而产生的追随；由于害怕混乱，需要由上级提供秩序保障而产生追随；通过认同有魅力的、强大的领导以提升自尊而产生的追随。
　　Padilla等人(2007)将易受感染的追随者分为两类：顺从者和合谋者。顺从者需要从领导者身上得到庇护、安全感，而合谋者则是为了满足自己反社会的野心而追随破坏性领导。Kouzes和Posner(2003)经过问卷调查和数据分析发现，追随原因来自于领导者的诚实、有远见、能力和号召力。此外，害怕惩罚(这种动机在宗教和政治中尤其常见)，信任、尊重领导者，有共同价值观等也可能是追随产生的原因。
　　4.2　追随者图式
　　与内隐领导理论类似，追随者也具有一定的内隐图式。传统对追随者的看法是被动、消极的，这种旧的追随者图式来自于官僚的组织结构以及观念上对领导职能的夸大。
　　Carsten等人(2007)对追随者进行问卷调查和分析，得出了12种行为和特质用于描述追随者的内隐结构。它们分别是：团队意识、积极的态度、主动行为、表达意见、顺从他人、灵活性和开放性、沟通技巧、忠诚/支持、负责可靠、主人翁意识、任务意识、诚信。他们指出，这些内隐结构的不同导致了追随者行为类型的差异。组织中，个体如何表现追随行为，与个体的追随图式建构相关。组织平稳期，多数人可能会选择被动追随。瞬息万变的变革时代更加需要积极主动的追随者，他们可以对领导者的信念系统提出质疑和挑战，从而增强领导活动的有效性。
　　Collinson(2006)对追随者的心理结构进行了更深的研究。他认为，追随者存在三种自我：“遵奉者自我(Conformist selves)”、“反抗者自我(Resistant selves)”、“表演者自我(Dramaturgicalselves)”。遵奉者自我产生于组织中监控系统的作用(组织文化、绩效评估和新的技术)，可能有不同的外在表现形式。这些表现形式反映在这些个体的组织承诺上。可能是毕恭毕敬的追随者或者有抱负的知识型追随者。反抗者自我不仅用来表达不满，也可以用来建构更加积极的、组织所期望的追随者角色以及用来自我保护。Chaleff(2003)建议，勇敢的追随者要挑战领导者的决策。但是，后结构主义者认为Chaleff高估了追随者提出异议、采取道德行为离开组织的可能性，而低估了追随者表达不满的成本。表演者自我使用某种信息操纵技术选择性的揭露、夸大和忽略某些信息。组织中的监督系统提供了一种约束，使个体产生身体和心理上的不安全感，从而利用印象操纵建构一个评价者喜欢的形象。三种自我的不同权重，将会影响追随者的身份认同。这种认同是一种内隐机制，追随者会根据不同的身份认同进行自我归类，并且通过工作自我概念(the working sel-concept，WSC)影响追随者当前的行为。领导者可以通过改变三种自我的不同组合来影响追随者的行为，并且通过身份认同达到激励追随者的目的(Lord＆Brown，2001)，进而影响领导，追随的有效性(Gilbert & Matviuk，2008)和追随者的组织承诺(collinson，2006)。由于这种自我概念包含了情感、认知和行为过程等多个因素的交互作用，因此它比单纯的外部强加目标更加有效(collinson，2006)。
　　4.3　追随力的测量
　　目前，对追随的测量还没有成熟的量表。研究者多是基于自己研究的需要自行开发量表，量表也多用于测量追随者的追随类型。如：Kelly(1992)开发的追随问卷通过20个Likert式5点自陈项目，确定追随者属于何种类型。还有的研究者开发量表的目的是用以提高领导有效性。如Frew(1977)开发了第一个测量追随力的量表，通过测量来确定追随者喜欢的领导类型，进而提高领导有效性和组织效率(Baker，2007)。Miller对LPC(The least preferred co-worker)进行修订，得到了LPL(The least preferred leader)问卷，用来测量追随者的行为动机是出于任务导向还是关系导向，其目的也是确定有效的领导类型(Miller,Butter,&Cosentino，2004)。另外一些量表仅是与研究者特殊的研究目的相关。如：Dixon和Westbrook (2003)采用TFP(Thefollowership profile)对Chaleff提出的五种勇气行为进行测量，证明了组织所有层级中都存在追随行为。
　　
　　5　追随与领导在组织中的整合
　　
　　不可否认，领导者和追随者是相互影响的。追随者的特质、情绪和态度会影响他们对领导者的感知和喜爱。例如：情绪稳定性、自我效能感、工作满意感和动机会影响追随者对领导的感知；情绪唤醒程度会影响追随者对魅力型领导的偏好程度fPastor,Mayo，＆Shami，2007)；追随者的认知会影响他们对公仆式领导的喜爱(Banutu-Gome，2004)。追随者与领导者时间深度上的不同也会影响追随者对领导者的认同。
　　追随者通过对领导者的期望能影响领导行为，这种期望也就是领导原型。内隐领导理论指出，原型不会随着时间而变化。因此对现任领导形成的原型，会影响追随者对下一任领导的看法。追随者会通过感知调整自己和组织的关系，这些感知包括：个人价值、经济地位、个人目标或关注点、谦逊、缺乏自信、害怕、缺乏对组织的整体了解、缺乏信任、缺乏归属感、缺乏坚定信仰。尤其是缺乏自信、缺乏对组织的整体了解和认为自己社会地位低下，会妨碍追随者对组织作出更大的贡献。
　　领导者的领导风格又会影响追随者的追随行为。在独裁式领导下，追随者多是被迫追随，形成一种脆弱的上下级关系；分享领导方式下团队成员之间互惠互利。能提高组织水平的产出。魅力型领导会在组织内建立一种英雄角色，这种领导方式不会激励追随者的绩效提升，但是变革型领导者鼓励全员参与，通过授权和共享的目标，开发追随者的潜能。Miller等人(2004)从追随者的视角对Fiedler的权变模型进行实证研究。结果表明，在环境适中和环境有利的条件下，高关系导向可以提高追随者的产出，而在环境不利条件下，高任务导向可以提高追随者的产出。
　　很多研究者已经认识到追随和领导是相互关联、不可分割的，因此提倡一种整合的研究视角。Hollander(1 992b)倡导改变现有的领导者，追随者关系，建立更加开放的、动态的、双向的上下级关系。这种关系建立的基础是“互惠”。Ktipers(2007)从个体/群体，内，外两个维度划分了四个象限，分别代表领导，追随研究的四个领域：个体层面的意识、行为和群体层面的文化、系统研究，整合四者得到了一个全象限、全水平、全路径的AQAL(all quadrant，alevel，all lines)模型。Bjugstad等人(2006)将Kelly的追随者类型与Hersey和Blanehard的领导类型进行一一对应，得到了图3所示的整合模型。该模型对于指导实践中领导者与追随者的合作有更重要的意义。
　　
　　6　展望
　　
　　本文对现有的追随研究进行总结，通过对追随及其相关概念的阐述，对追随的心理建构和相关研究的解析，提炼了追随力研究领域的主要成果。目前的追随力研究特点是量少且琐碎，对追随力的研究没有系统的整合，各个理论流派也没有达成共识。当前对追随力的研究大多还是从领导角度出发，将追随作为领导研究的附属品，而对追随力的专题研究，尤其是实证研究少之又少国内该领域更是一片空白。
　　总的来讲，追随研究作为一个新兴的研究领域，还有许多有待学者们深化和完善的地方。
　　首先，追随力还没有普遍认可的定义和研究工具。由于在定义界定上存在不一致，所以学者们的研究对象和研究内容也不尽相同。虽然很多学者已经明确指出追随者不等同于下属，但是在调查研究时，研究者选择被试上仍然选择的是处于下属职位上的员工。在研究工具上，现有的自编问卷没有得到普遍认可，因此需要发展成型的、普遍适用的研究工具。
　　其次，追随力的研究还停留在思辨水平，实证研究很少。以后的研究可以进一步对不同类型的追随者进行拓展研究，明确不同类型的追随者的行为特征、工作绩效等。同时，还要结合个人的人格特质、追随动机和追随图式，探索它们与追随类型的关系。
　　最后，追随研究与领导方式、组织特征的整合。追随者、领导者和组织是相互作用的，不同的组织特征对应于不同的领导方式，追随者的追随风格必然受到组织特征和领导方式的影响。三者之间是如何相互匹配和变化的，对这个机制的探讨将有益于企业的管理实践。另外，国家文化可能通过道德判断来约束个人的行为，使个体形成一种追随模式。而企业也会通过组织文化对追随者产生影响，使其对追随行为形成一定的判断标准。两种文化相互作用，是否在组织内形成一种追随文化，并且在员工的组织社会化过程中塑造员工的追随行为等等，这些都是未来的研究课题。

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