[３０年用人制度改革思考] 用人制度改革的取向是

　　古人说：“为政之要惟在得人”。如果说中国30年的改革开放成效显著，其中用人政策、用人导向起了很重要的作用。 　　 　　从单项突破到重点攻关 　　
　　单项突破。由于30年我们没有设立一个用人制度改革的试验区，所以只能进行技术层面的单项突破。首先，中央带头在干部退休制度、分级分类管理体制、选拔任用制度等方面进行了单项突破。接着，一些改革先锋，如刘日在河北无极县进行了整饬吏治、启用能人的单项突破；吕日周在长治市推行了舆论监督、民主测评的单项突破等。但是，由于没有政治体制改革的特区，如同改革没有样板间，缺乏必须的模具，即使单项突破取得成功也无法复制，难以拷贝；就是单项突破成功的地方，也因为改革者的离开而人走政息。
　　整体推进。2000年6月，中央颁发了《深化干部人事制度改革纲要》，总结了20多年来单项突破的经验，规划了未来10年党政干部、国有企业领导人、事业单位领导人三支队伍干部人事制度改革的重点和方向，不仅选拔任用方面的改革要推进，管理监督方面的改革也要推进，即为整体推进。这方面，各地也确实做了不少工作，并取得一定阶段性效果。但是，由于缺乏干部人事制度改革的试验区，单项突破的成效很难巩固，整体推进的阶段性成果则更难积小胜为大胜。因此，更多地表现为整体推进的部署和愿望。
　　重点攻关。目前重点攻关的项目有六：一是授职上，从委任到选任；二是主体上，从少数人决定到多数人决定；三是对象上，从副职到正职；四是级别上，由科处级到厅局级及更高级；五是方式上，由间接选举到直接选举；六是突破上，由从“能上”方向优化到从“能下”方向突破。能不能在这六个项目上实现重点攻关，取决于领导的决心，取决于有没有这样一批敢于请战和敢于担当重任的改革先锋，取决于能否建立重点攻关的试验特区。
　　
　　创新热情与艰难推广
　　
　　真正最具突破意义的，是1998年底四川省遂宁市市中区步云乡的乡长直选。这是一次真正的民众选官，老百姓6000人冒雨去选乡长，折射出群众权利意识的复苏和觉醒。再有，当属今年7月贵阳市的区（县）委书记竞争上岗。各地公推公选的通常是行政职位，而且绝大多数是副职。贵阳把4个县（区）委书记岗位拿出来竞争上岗，具有重大的突破意义。还有长治的舆论监督。《长治日报》通过公开的舆论监督，每年上万人给领导干部打分测评，这种舆论监督对选人用人也是有实质性作用的。
　　基层的创新动力，来自于同群众的零距离接触。用对一个人或用错一个人，越是基层见效越快。古语说“郡县治则天下安”，特别是县级地方政权，用人体制的改革创新，是一种现实需要。
　　步云乡的乡长直选是一件堪比安徽小岗村18户农民包产到户的制度创新，但为什么这一创新不能够像小岗村那样成为一种普遍的模式？
　　一是动力差。改革动力最深厚的根源存在于民众之中。小岗村包产到户的动力，直接源于农民指望包产到户能吃饱饭，即使违法也敢冒风险。包产到户不是党委、政府的政策研究室研究制定出来的，是小岗村的18户农民自己闯出来的。相比于小岗村，步云乡的乡长直选，要靠具有理想主义和献身精神的改革先锋才能促成，而不少干部的改革动力特别是进行干部人事制度改革的动力则明显不足。
　　二是能力低。民主既是理论问题，更是实践问题。党内民主是党的生命，人民民主是社会主义的生命。没有先进性思想和相当水平能力的人，是不会也不敢引导、推动、发展民主的。
　　三是可控弱。权力运用不当，掌权者的可控力就弱。在连稳定都难以确保的前提下，干部人事制度的改革只好处于暂停状态。
　　四是权力损。深化政治体制改革就意味着各级领导干部要逐步还权于民。在某些权力已经市场化的地方和部门，职务职级是有“明码实价”的。臭名昭著的马德卖官，可以日进万金。权力一旦减少，利益就肯定缩水。
　　五是风险大。步云乡直选，无现存经验可资借鉴，风险很大，当时就有人指责为违宪行为，要严肃处理。搞改革不但受不到表彰，而且风险还如此之大，谁还愿意搞呢？
　　
　　鼓励创新，积极探索
　　
　　面对地方用人机制的创新热情，应以“兼收并蓄，博采众长”来进行引导，坚持“四不”。
　　第一，搞不清不批评。有人说吕日周好作秀，省委书记就下去调查一下，看是不是作秀，对老百姓是好还是坏，对改革是有利还是有害。有人联名告刘日的状，说他贪污腐化，省上、中央不急着批评作结论，到头来发现了一个德才兼备、清正廉洁的好干部。
　　第二，看不准不反对。改革既是一种创新的事业，就有可能对，也有可能不对。如果看不准，先不要急着反对，可以不表态，要相信实践是检验真理的唯一标准。
　　第三，有争议不要紧。对改革者有争议是正常的，没有争议反而不正常。关键要看是谁在争议，争议什么，争议的主次与对错。领导不要一听争议就犯迷糊，甚至发怵，或者各打五十大板，或者强行压制。
　　第四，有成效不埋没。改革者取得成效，不能埋没，而且应该重用。要敢于在第一时间进行表彰奖励，该重用就要重用。这样才能发挥用人的导向作用，不要迟迟不敢表态。
　　
　　存在的问题不容忽视
　　
　　总体来看，改革开放30年我们用人制度的改革取得不少成绩，同时也存在一些不容忽视的问题。可以用“五见”来概括：
　　 第一，见“上”不见“下”。在“下”的方面，我们在上世纪80年代初就有了退休制度改革。但是30年来，我们提拔的所有干部，只要不违法乱纪被撤职开除，只要不是年龄到“点”生老病死的，职位难以挪动。没有干部“下”的机制。
　　第二，见“用”不见“管”。也就是只看到选拔任用干部，但怎么管理和监督干部，却没有形成有效办法。
　　第三，见“委”不见“选”。30年用人制度上的改革，只涉及到委任制的改革，而很难见到选举制的改革。包括贵阳公选4名县（区）委书记的改革，其实还是一种委任的改革，只是在委任的过程中扩大了决策的范围，还不是真正意义上的选举。
　　第四，见“次”不见“主”。现有的用人制度改革多在次要的地区、部门、岗位、职务上推进，这样的试点再多，影响不大，意义有限。下阶段用人制度的改革，必须在主要职务和决定选拔任用的主体上实施突破。此外，现在的国有企业主要领导仍然不是由市场去选择，还是像党政官员一样，继续采用等级授职制，由党委、组织部任命。在这样的状况下，国企主要领导的第一选择，必然是向任命他的人和机关负责。
　　第五，见“进”不见“出”。近年国家公务员考试报名人数急剧上升，2009年超过100万，各职位平均竞争比例已经超过了80：1，为历年来竞争最为激烈的一年。这种急速增长与就业压力加大有关，也与公权力的膨胀有关。每年进了这么多的公务员，公务员的出口在哪里？目前，聘任制公务员的试点少，规模又太小，也没有划定一个区域来搞，解决公务员退出的问题就显得更加突出。
　　第六，见“个人”不见“组织”。各级党委组织部少管组织多管干部，结果越管干部，干部越出问题。原因何在？基础出了问题。
　　
　　重点环节与重点突破
　　
　　总结30年用人制度改革的经验教训，今后应思考在4个重点环节上实施重点突破：
　　方向上，要在干部能下方面突破。由于能上不能下，各级干部超编严重、高配突出，能上的空间几乎没有。由于多年积重难返的沉淀，“武大郎开店”式的领导班子并不鲜见，各级干部中的庸才冗员现状也令人堪忧。但或许正是这种沉淀，也才使能下不仅具备了现实的条件，而且增加了突破的可能。只要出台有力度的政策，能下的空间定会大大拓展。
　　方法上，要在选举制上突破。这些年我们用人制度的改革主要集中在委任制上突破。没有普选让广大党员充分体现选举者的意志，掌权者手中的权力，就很难向党员群众负责；一把手体制下的过度集权不能分解，一言堂、家长制的局面就难以避免。
　　重点上，要在主要领导干部上突破。30年改革，我们形成一种思维定势，什么都按照先易后难的程式去搞。好处是改革容易减少阻力，不足是容易延误时间。比如我们在机关中层和地方搞副职干部的竞争上岗，想以此为突破点。其实，这犯了路径选择的错误。因为政务类的官员应该通过选举，机关中层干部属于事务官，上级任命即可。结果，我们的县委书记作为政务官，本应选举，事实上却由上级任命；我们某厅某局的处长、科长作为事务官，本应任命，却象政治家那样为竞争上岗到处拉选票。

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