华为如何走出“自杀门”_

　　华为的企业文化与制度设计，究竟在“自杀门”中承担了怎样的角色，不是几句话或者几篇文章就能说得清楚的。 　　可是，如何阻断华为员工的自杀之路呢？ 　　 　　是非“狼文化”
　　
　　如果没有“自杀门”，如果没有2007年年底疑为规避新劳动法而闹得沸沸扬扬的7000名员工辞职再聘的“辞工门”，华为技术有限公司，这家曾被人冠以“伟大”二字的公司的企业形象或者说品牌声誉应该不会走入下降通道。
　　任正非，这个退役军人以类似于军队化的管理方式渗透到企业的每个角落。在他的率领下，华为从1988年的2万元注册资本起步，1992年销售额超过亿元，1996年跃上26亿元，之后就像滚雪球一样进入快速上升通道，增幅很少有低于50％的。最新的业绩是，2007年，华为实现合同销售额160亿美元，有72％来自海外市场，成功跻身全球电信设备业前五行列。
　　这样的一个企业是带有传奇色彩的，没有人怀疑它在中国ＩＴ行业中的标兵地位，因为它纵横国际市场，攻城略地，锐气直逼思科、爱立信这样的国际知名企业，又有很多人将它视为民族企业的骄傲。
　　但是在“自杀门”与“辞工门”的影响下，华为似乎正在给人一种“人性化丧失”的形象。站在公正的立场，华为可能真的是中国较累的ＩＴ企业，但绝对不是一个炼狱，否则它也不会取得今天这样一个骄人的业绩，也就不会成为精英高地。
　　自杀，往往都是综合因素累积的结果，因而，将“自杀门”的“罪行”强行推给华为，甚至因而“妖魔化”华为，是显然偏颇的。但一次死亡事件可以说是偶然，在多次非正常死亡后，不能不让人怀疑它的企业文化或者内部制度设计出了问题。
　　早在2007年，员工张锐自杀前，任正非就给党委成员写了一封信，第一句话就是：华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解。
　　由于华为公司至今没有接受采访，我们不知道任正非所说的这个情况严重到怎样的程度。在华为内部，任正非对“狼文化”第一次也是唯一一次系统阐述，是1990年代初期，他与美国某著名咨询公司女高管的会谈上。任正非说，跨国公司是大象，华为是老鼠。华为打不过大象，但是要有狼的精神，要有敏锐的嗅觉、强烈的竞争意识、团队合作和牺牲精神。
　　华为公司今天的光辉，普遍被看作是“狼文化”的作用，也许，对于华为这样一个从起步就直面市场压力的民营企业而言，如果没有他所说的狼的这种精神，恐怕早就像他创业初期的那些企业一样销声匿迹。
　　张立国坠亡后，一部分“狼文化”的批判者更坚定了这样的判断：华为，功，也“狼文化”，过，也“狼文化”，是“狼文化”让华为公司跻身全球电信设备第一阵营，也是“狼文化”将张立国这些华为的员工推向了悬崖。
　　狼通常被人们与羊对应起来，任正非也说过，“当我们拼死拼活往前赶的过程中，公司就不可能出现太胖的羊、太懒的羊。一个充满危机感，又有敏感性，又无懒羊拖累的公司是一定能生存下来的。”
　　任正非又是个忧患意识很强的企业家，在《华为的冬天》、《北国的春天》中阐述的危机论，曾引发业界很大的震撼。
　　代理华为公司公关事务的华瑞国际传媒亚洲有限公司的客户经理对记者说，其实华为内部早就不提“狼文化”，甚至在淡化“狼文化”，“但似乎外界一直抓着这个不放”。
　　华为员工近一半在研发部门，这是华为最庞大的部门，也是薪酬最丰厚的部门，当然，高薪水往往意味着高压力，高效率。某位不愿透露姓名的华为员工说，ＩＴ行业竞争白热化，压力每个公司都存在，但在华为，员工的忧患意识似乎更强，似乎每个人都认为自己与公司的命运息息相关，一刻不敢松懈。
　　社会学研究者章友德说，国内企业已经对华为不构成威胁，华为早就将目标瞄准了国际上的竞争对手，华为员工的压力，很大程度上是来自这个企业承受了巨大的外部竞争压力。
　　尽管已是中国最优秀的ＩＴ企业，华为与国内其他行业的制造业有一个共同的致命弱点，那就是成本驱动型的价格优势仍然是为数不多的优势中最突出的。因而在那位华为员工看来，华为必须依旧保持着埋头奋进的姿态，必须让员工保持危机意识。
　　这在不少评论者看来，“依旧保持着十足的狼性”。
　　“床垫文化”
　　任正非对自己的团队说，不能只是给高效率的员工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，还必须创造条件，让员工从身心上解放自己。他提出要引导员工理解、欣赏和接受高雅的生活习惯与文化活动，使他们从身心上自己解放自己。“员工不能成为守财奴，不能成为金钱的奴隶，丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力去工作、有效地奋斗而服务的，不是使我们精神自闭、自锁。”他在信中说。
　　“任何时候，任何处境都不要对生活失去信心。有机会去北京，可以去景山公园看看，从西门进去，那儿是一片歌的海洋，热得像海啸一样奔放，这些都是垂暮之年的老人，几十人一族，几百人一团，都在放声歌唱，多么地乐观，多么地豁达。看看他们的夕阳红，你为什么不等到那一天?快乐的人生，无论处境多么困难，只要你想快乐一定会快乐。”
　　接受记者采访的华为员工大多承认，自己不甘落后。这不能说是华为员工的个性，在ＩＴ行业，甚至现在的整个社会都具有普遍性。
　　在竞争激烈的当今，“狼文化”有广泛社会基础，这一点，从书架前有多少人驻足“狼文化”类书籍前可见一斑。“人，生于忧患，你不去拼搏，就意味着被淘汰，这是一个逆水行舟的社会。”某员工解释。
　　任正非希望员工意识到，人是有差距的，要承认差距的存在，一个人要对自己所处的环境，有满足感，不要不断攀比。不过，这名员工说，公司内部也有一个末位淘汰制，任总曾说过要保持5％左右的自然淘汰率。末位并不意味着能力的欠缺。尽管华为内部传出的消息是，这个淘汰制并没有按照5％的比例严格执行，每年只是1％至2％的幅度。“但我仍觉得身后有一根鞭子。”
　　关于“床垫文化”，应该说这是华为创业早期奋斗精神的写照，任正非在《华为的红旗到底能打多久》中提及：当我们走上这条路，没有退路可走时，我们付出了高昂的代价，我们的高层领导为此牺牲了健康。后来的人也仍不断在消磨自己的生命，目的是为了达到业界最佳。沙特阿拉伯商务大臣来参观时，发现我们办公室柜子上都是床垫，然后把他的所有随员都带进去听我们解释这床垫是干什么用的，他认为一个国家要富裕起来就要有奋斗精神。奋斗需一代一代地坚持不懈。
　　2006年5月28日，25岁的员工胡新宇病毒性脑炎死亡，之前，他经常在公司加班加点，打地铺过夜。胡去世后，华为再一次重申了有关加班的规定：加班至晚上10点以后，要领导批准；严禁在公司过夜。
　　不过，按照记者的了解，这项措施实施效果并不十分理想，华为自上而下信奉“天道酬勤”，有员工说：“任务在那里，你总不能拖人家后腿吧。”
　　崇尚强者
　　任正非不主张以组织的方式来实现员工的自我解救，而是倡导员工自觉自愿，自我娱乐，自己承担费用的方式来组织和参与各种活动。他的理由是：公司不予任何补贴，凡是补贴的，只要不再补贴了，这项活动就死亡了……总之释放员工的郁闷，应通过多种途径和渠道来解决，靠组织是无能为力的。
　　
　　他在这封信中劝慰员工不必为自己的弱点而太多地忧虑，而是要大大地发挥自己的优点，使自己充满自信，以此来解决自己的压抑问题。“我自己就有许多地方是弱项，常被家人取笑小学生水平，若我全力以赴去提升那些弱的方面，也许我就做不了ＣＥＯ了，我是集中发挥自己优点的优势。”
　　不过，他也强调：组织也要把精力集中在发展企业的优点，发展干部、员工的优点上，不要聚焦在后进员工上。在这个领导者看来，“克服缺点所需要付出的努力，往往远远大于强化优点所需要付出的努力”。
　　任正非建议华为患有忧郁症、焦虑症的员工，看一看北京景山公园的歌的海洋，看看丽江街上少数民族姑娘的对歌，也许会减轻他们的病情。“我也曾是一个严重的忧郁症、焦虑症的患者，在医生的帮助下，加上自己的乐观，我的病完全治好了。”
　　张立国坠楼已近一个月，天涯论坛上，很多人重新读解任正非的这封信，既能品味出他对员工精神现状的担忧，又能品味出华为内部残酷的优胜劣汰的游戏规则。
　　某位不愿透露姓名的员工说，“组织也要把精力集中在发展企业的优点，发展干部、员工的优点上，不要聚焦在后进员工上。任总的这句话，在我看来很现实，对企业领导者而言，可能是无可厚非的，但却给了我很大的压力，我必须努力，我不能落后。”
　　“华为是一个崇尚强者的公司。”该员工说，“华为是一个很现实的公司，深圳是一个很现实的城市，我们所处的是一个很现实的社会。”
　　“现实”这个词汇，在采访中不断被人提及，“我能在华为站稳、晋升，就表明我有实力，也就意味着高收入。”不少员工敬佩华为的管理能力，“任总总能让你斗志昂扬，把你的潜力发挥到极至。”
　　对“自杀门”，华为内部有人认为深圳是改革开放的实验区，必然会先体验改革带来的痛苦，而华为又是深圳改革开放的产物，社会转型期必须体验的痛苦就容易汇聚在华为爆发。
　　类似的观点，深圳18岁以上市民患有精神疾病的比例在2007年公布的数字是21．1％，位居全国首位，其中抑郁症发生率7％，而全球抑郁症发生率为3．1％，深圳平均每年2000人自杀，远远超过了深圳2006年的交通事故死亡人数（910人）。
　　在深圳这样一个流动人口与户籍人口严重倒置的移民城市，大量张立国、张锐这样的外来人才缺少必要的社会系统心理支持，难以得到亲朋的慰藉，承受的压力必须独自消化，容易导致抑郁。
　　但这些观点只是给人们提供了一个社会大背景的读解角度，就像你很难从自杀的员工身上找到“狼文化”、“床垫文化”是罪魁祸首的直接证据，你也很难就此给华为企业文化、制度设计开脱嫌疑，否则，一样的社会背景，为何只有华为遭遇了“自杀门”。
　　华瑞国际传媒亚洲有限公司的客户经理说，华为公司在适当的时候会直面公众。但“任正非是一个一贯低调的人，一个低调的人，一个低调的公司，要改变一个风格，你总要给他一个时间。”
　　不少研究者把“自杀门”归责于“华为忽略了对员工应有的人文关怀建设与素质培养”。一位去职员工在天涯论坛上说：“回忆起在华为的日子，那的确不是什么快乐的记忆……因为我在华为的感觉就是窒息，就是感觉自己快活不下去了。这不是说工作量呀、加班呀这样的问题，而是整个工作氛围营造的。我不是思想家，不是理论家，我不想用什么长篇大论说ＨＷ体制的种种不好。但我是有情感的，是热爱生活并追求幸福的。”
　　华瑞国际传媒亚洲有限公司的客户经理说，华为公司其实早就请了心理咨询师，设立了心理咨询室，华为内部有人称为“精神导师”，不过，“不是每个人遇到问题都愿意主动去找咨询师的”。
　　华为员工非正常死亡的现象已经引起了深圳另一些企业的重视，在中兴通讯，为给怀孕女员工带来更多温暖，公司特别开辟了孕妇餐厅，并且专门为孕妇设计菜谱。在金蝶软件，公司为每位员工增加了每月70元的活动费，目的是鼓励员工外出活动，比如看看电影。
　　不过，记者的调查却发现，人性化的管理在引入，员工们却仍在抱怨压力无法缓解。
　　华为的企业文化与制度设计，究竟在“自杀门”中承担了怎样的角色，不是几句话或者几篇文章就能说得清楚的。
　　可是，如何阻断华为员工的自杀之路呢？

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