人生需求需求与被需求

人生需求需求与被需求篇一：人生需求层次图

马斯洛的人生需求层次图

A、级别最低，是人们最原始、最基本的需要。如：空气、水、吃、住、穿、健康等等，若不满足，则有生命危险。这就是说它是最强烈的不可避免的最低需要，也是推动人们行动的强大动力。激励措施就是增加工资，改善劳动条件，给予更多的业余时间和工作休息，提高福利待遇。

B、同样属于低级别的需要。如：人生安全、劳动安全、作业安全、生活稳定、免于灾难、痛苦威胁或疾病等，这些现实生活中的人们都会产生安全感的欲望。激励措施：强调规章制度，福利待遇，并保护员

工不得失业，提供医疗保险，失业保险和退休福利，避免员工受到双重的指令而混乱。

C、属较高层次的需求。如对家庭、团体、朋友、同事关怀、爱护的理解，对友情、爱情、信任、温暖以及隶属关系的需求。激励措施：提供同事间社会交往机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的活动和集体聚会等。

D、属较高层次，如成就、名声、地位、自尊等。激励措施：公开奖励和表扬，强调工作的艰巨性以及成功所需的技巧，颁发荣誉奖

E、属高层次需要：如认识、审美、创造、发挥潜能成为所期望的人物。激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

人生需求需求与被需求篇二：人生的5个需求阶段

人生的5个需求阶段

第一个阶段:生存

一般是指:食物,食水,空气,保暖 ,休息

人类在未能满足(或为求满足)这阶段时,会不惜代价地作任何事或牺牲任何事物,

以求获得生存的能力,这是非常残酷的现实,也是生命的基本本质。

第二个阶段:安全感

这里指的是能有效延续第一个阶段生存基本的保障,即是能获得足够的竞争力。

这样子说可能大家比较难了解,具体地说就是:

一. 确保食物食水的长期供应(土地,金钱)

二. 生殖(产生下一代,以确保不会因个体衰老而失去竞争力的生命本能)

三. 择偶(和生殖不同,这里是为了提升竞争优势的进化行为,以人类而言,多为女性有较强的择偶倾向)

四. 居所(能提供较温暖,安全的生活和育婴环境)

五. 接纳(能够群体接纳共同群居,以求获得更有保障的生存优势)

六. 继承(人类较其它生物单以DNA(血统)来继承多一种形式,能够以文化风俗,知识文明和组织制度来将上代[特征]延续)

七. 舒适环境(视觉,听觉,味觉,嗅觉,触觉上的安全感,其实就是好看,好听,好味,香味和舒服,所以连动植物都会听音乐,因为喜欢有节奏的空气震动是一种本能))

第一和二个阶段,是人类和大多数动植物所共通的生命本能,在这两个阶段的需求无法获得满足之前,

人性与其它生物的需求是没有太大差异的,也只有在能满足这种生存需要之后,才能有比较明显的人性行为需要衍生。

第三个阶段:被认同

这个阶段是一种倾向于感受性的需要,这个需要正是:衣食足,知荣辱。

一. 被平等地尊重看待。

二. 不被人轻视和歧视。

三. 与付出相当的公平回报。

在这个阶段里的需要,是一种随着相对环境而改变的需求,

即是说需求能否获得满足,完全视乎是和周遭比较之后的心理现象,

会随着时代、科技、生产力、地域和宗教信仰不同而有所改变,

这阶段的心理需求没有一定的绝对标准,

一般只要待遇不比接触到的大多数人的待遇差(那怕是很恶劣的待遇),

就基本都能获得满足,

这就是所谓的个人理解的相对人权了。

(而每个国家或民族的人权,就是以群体内众人的人权理解所获得的共识,

所以人权标准是会因为地区,风俗不同而有所差别)

第四个阶段:爱与被爱

在获得认同之后,每个人会希望能被别人重视,让自己被别人需要。

这其实也是维系被群体[认同]持续性的进一步自然发展。

爱与被爱可以是一种自然现象,也是群体中彼此依靠关系的组成动机。

从婴孩时期渴望对成人的依赖和需要,到成人后希望别人需要自己、欣赏自己,

接受自己的付出(所以付出也是一种欲望啊),爱的分类可以有以下几种:

一. 男女之间出于性需要的爱(爱情)。

二. 血亲之间出于遗传需要的爱(亲情)。

三. 同伴之间出于互利(互助)需要的爱(友谊)。

四. 组识内出于整体利益的爱(下属对上司的爱载,忠诚,上司对下属的责任感和保护)。

五. 民族体系内出于语言文化、习俗和相似血源存续的爱。

六. 精神及宗教上追求的形象(偶像,理想,信念)。

七. 同种族间出于彼此尊重和整体存续的爱。

八. 对不同种族生命的爱(动植物)。

九. 对非生命事物的爱(e.g.如音乐,思想,艺术,物件)。

可以说人类对[爱]的需要,其实并不局限于被爱对象的本质,而是取决于个人的好恶程度。 而人性里爱的本质,是一种需求,被爱对象必须是对个人有益处,才会被寄予爱的情感, 如基督教创造主为受造物的罪而死的爱*,就已经超出人类爱的范畴了。

*-[为义人死,是少有的,为仁人死,或者有敢作的,唯有基督在我们还作罪人的时候, 为我们而死,神的爱就在此显明了]在基督教信仰里,创造主是完全不能接受罪的, 所以罪人是完全不能给予创造主任何益处(包括荣耀和赞美),

但基督却为了罪人而降生而死,担当世人的过犯。

第五个阶段:理想

当一个人满足了以上四个阶段后,会开始思考生命的意义,

然后再进一步地确立自己的人生方向和目标,实现自我的存在价值。

当中一些是期望将自己的价值观推广出去的,比如正义、信仰、真理、名誉与哲学等等;

另一些就是贯彻对某样事物的喜爱,并一生追求,比如爱情,艺术,组织建设等。 当到达了这个阶段,人是可以为了实现自我的价值,而放弃前四个阶段的事物。

嗯!表面上如此;

实际上,

实现自我的理想是从第四阶段中一个或多个[爱]所发展,贯彻而成的目标; 而[爱]是被群体[认同]高阶的进一步互动;

而[认同]是群居团结的本质,群居能有效地保障[安全感]的持续;

而[安全感]是[生存]延续。

所以一个在未能满足较低层次的需求以前,高阶的需求是不会被发展出来的。

人生需求需求与被需求篇三：人生需求理论提出

人生需求理论提出

（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：

已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段

都可以提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。 许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。 生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。

在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。

低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。

事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：

需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。

只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。

除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。 在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。

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