基于可雇佣性的高等教育研究

　　摘要：将可雇佣性引入本科教学是缓解大学生就业难的举措之一。可雇佣性视角下的本科教学应将可雇佣性的构成作为核心，以提升学生可雇佣性为目标，按照可雇佣性的构成设置课程模块，运用更加多样的教学方式方法，采用丰富的课程考核方法并加强课程考核沟通，建设具有交叉学科知识与专业经历以及自我发展能力的师资队伍。
　　关键词：可雇佣性；本科教学；人力资源管理专业
　　中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1674-7615（2017）03-0063-03
　　DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2017.03.014
　　一、问题的提出
　　我国高等学校自1999年扩大招生规模以来，招生数量不断增加。1999年，全国高校招生规模为160万人。《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，2015年的高校招生规模已经增加到737.85万人，2015年的高校招生规模是1999年的4.6倍。随着高等学校招生规模的增长，高校毕业生就业成为高校、企业与家庭共同关注的问题，大学生就业难现象日益突出。从学历层次来看，我国高校毕业生分为专科生、本科生、硕士研究生与博士研究生。根据《中国教育发展报告2015》，本科生初次就业率最低，为67.4%。本科生初次就业率低，既有本科生自身的原因，也有高等学校方面的原因。若高等学校培养的本科生能有效满足用人单位的需求，则本科生的初次就业率将提高。与此同时，就业质量也将得到显著提升。
　　可雇佣性是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力[1]。本科毕业生有效满足用人单位的需求是本科毕业生获得用人单位的认可且能维持就业，与可雇佣性的内涵一致。将可雇佣性引入高等教育已有先例，比如英国约克大学，将可雇佣性融入本科课程计划[2]，在可雇佣性融入高等教育的发展中，已经形成了诸多模式，如输入—输出模式、Harvey 和Locke模式、体验学习模式、高等教育作用模式与全面开发模式[3]。无论采取何种模式，可雇佣性视角下的本科教学均需要以该专业从业人员的可雇佣性构成为核心。可雇佣性既是人力资源管理研究领域中的重要内容。同时，对人力资源管理专业本科生的教学亦有非常重要的指导意义，故本文以人力资源管理专业为例，探讨可雇佣性视角下本科教学的开展。
　　二、可雇佣性的构成
　　将可雇佣性融入本科教学，前提与核心是明晰该专业从业人员的可雇佣性构成。不同从业人员需要具备不同的可雇佣性，本文以人力资源管理专业为例，分析人力资源管理从业人员的可雇佣性。即人力资源管理从业人员在获取最初就业、维持就业与获取新的就业应该具备的能力，重点分析获得最初就业应该具备的能力，即人力资源管理专业本科毕业生应该具备的可雇佣性。王碧英、杜欠欠（2016）对智联招聘与前程无忧网站2015年当时最新的人力资源管理招聘信息进行质化研究，发现从企业角度来看，人力资源管理从业人员的可雇佣性包括如下内容：专业经历、一般技能、HR关键能力与责任心，高校现有的人力资源管理本科生培养与企业对人力资源管理从业人员的任职资格相比，存在诸多短板，如形式化的实习、关注应试技能而非过硬的基本技能、培养宽泛的一般能力而非职业能力、忽视对学生责任心的培养[4]。可雇佣视角下的人力资源管理专业本科教学，应在现有教学基础上进行改变，突破现有教学的短板，提升人力资源管理专业本科毕业生的可雇佣性。
　　三、可雇傭性视角下的本科教学
　　（一）以提升学生可雇佣性为目标
　　在可雇佣性视角下，本科教学的目标应从模糊变为具体，直接指向提升学生的可雇佣性。现有人力资源管理本科教学的目标多为培养胜任经济管理实践与具备一定研究能力的人才，未能充分体现人力资源管理专业本科生应具有的能力维度。在人力资源管理本科教学中引入可雇佣性，教学目标直接指向提升学生的可雇佣性，即提升学生的通用能力与人力资源管理关键能力，增强学生的责任心，丰富学生的人力资源管理专业经历。
　　（二）根据可雇佣性构成设置课程体系
　　课程体系的设计从关注教学方式与课程性质转向关注可雇佣性，根据可雇佣性的构成设计课程模块。现有课程体系从教学方式来看，由理论课程与实践课程构成；从课程性质来看，主要分为公共课程、专业基础课程、专业课程与选修课程。在基于教学方式与课程性质的课程体系设计中，教学究竟关注学生何种能力体现得不够充分，在一定程度上降低了学生对课程学习的兴趣，影响了教学质量的提高。
　　在可雇佣视角下，应根据可雇佣性的构成设置课程模块，以人力资源管理专业为例，可将课程设置为通用能力模块课程、人力资源管理关键能力模块课程与专业经历模块课程，责任心的培养贯穿在具体的教学实践中，故不单独设置培养责任心的课程。人力资源管理专业应在梳理现有课程的基础上，将相关课程分别纳入不同的课程模块，将公共课程如英语、体育、计算机、大学语文、中国近现代史纲要、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、劳动等与专业基础课程如高等数学、线性代数、管理学、经济学、读书报告、市场调查等以及选修课纳入通用能力模块课程；将专业课程中的理论课如人力资源管理、职业生涯管理、工作分析理论与技术、人力资源战略与规划、招聘与员工配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理与员工关系管理等纳入人力资源管理关键能力模块课程，将专业课程中的实践课如专业见习、模拟招聘、与专业能力模块课程配套的课程设计、人力资源管理实验实训、毕业实习等纳入专业经历模块课程。同时，还根据可雇佣性的维度适当增加课程，如可将拓展训练纳入通用能力课程体系之中，用以训练学生的心理素质，增强学生的意志，提高学生的团队协作能力。基于可雇佣性的课程设计在具体的课程构成中与现有课程差异并不明显，不同之处是将现有课程根据教学目标进行整合分类，根据可雇佣性的构成进行呈现，使学生明确不同课程在其可雇佣性提升中扮演的作用，增加学习自主性，提高学生对知识、技能等教学内容的吸纳度，从关注知识获取转向关注技能与能力的培养。

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