西部地区高等医学院校构建新型人力资源管理体系的思考

　　关键词:西部地区;高等医学院校;人力资源管理体系
　　中图分类号: G647 文献标识码: B 文章编号: 1008-2409(2009)06-1134-04
　　
　　人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键在人。人力资源是经济发 展的主要因素,也是高校发展的主要资源,我国高等教育正日益面向市场化,高校之间的竞 争日益表现为人才的竞争,高校的发展取决于其人力资源的素质和活力。在高校竞争日趋激 烈的今天,如果继续沿用传统的人事管理模式、管理理念、管理方法已经无法满足高等院校 建设与发展的需要,高校人才管理必须从传统的人事管理向现代人力资源管理转变,构建一 个新型的高校人事管理模式[1]。因此,西部地区高等医学院校为提高在医学教育 领域的综合竞争能力,适应未来发展需要,构建新型人力资源管理系统已成为可持续发展战略 的工作重点。
　　
　　1 西部地区高等医学院校加强人力资源管理的必要性
　　
　　高校的发展拥有四种资源:人力资源、物力资源、财力资源、信息资源[2]。人力 资源是主体性资源,人力资源支配其他三种资源产生效益和效率。
　　1.1 加强人力资源管理是贯彻落实党的十七大提出的“优先发展教育,建设人力 资源强国”战略目标的要求
　　对于高等医学院校而言,就是建设人力资源强校,人力资源强校的根本就是提高高等教育质 量,而提高高等教育质量,关键取决于有一支高水平的教师队伍。师资是办学的关键,没有 一支高水平和高素质的教师队伍,就不可能具有高素质的教学工作,也不可能有高水平的高 等院校[3]。
　　1.2 加强人力资源管理是高等医学院校适应社会发展的要求
　　随着我 国 加入WTO、医学教育国际化进一步深化,不断提高医学院校人力资源开发与管理水平,不仅 是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,是医学院校长期兴旺发达的重要保证,也是在与 国际接轨中确立中国医学院校办学特色的保证,更是一个充分开发医学院校教师队伍潜能、 适应社会、改造社会的重要措施。
　　1.3 加强人力资源管理是高等医学院校教育发展的客观要求
　　随着我 国市场经济的发展和高等教育体制改革的深化,越来越多的医学院校认识到:传统的人事管 理已经不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向人力资源管理的转变已 成为一种必然。
　　1.4 加强人力资源管理是高等医学院校管理本身的职能要求
　　在知识经济发展时 代,尊重知识、尊重人才、尊重技术是高校工作的基本原则,高校只有不断研究知识经济时 代人力资源管理策略,与时俱进,不断调整人力资源管理理念、管理方法和管理模式,提高 人力资源管理的效率和质量,才能与知识经济发展和管理同步。
　　
　　2 西部地区高等医学院校人力资源管理现状和问题
　　
　　目前,适应社会发展建立起来的西部地区高等医学院校人力资源管理体系在促进学校改革和 发展中发挥了极其重要的作用,实践中仍存在诸多不容忽视的问题,影响并制约了医学院校 的发展,具体表现如下。
　　2.1 管理理念滞后
　　西部地区高等医学院校人事管理体系是在计划经济时代下建立健全起来,受传统计划经济管 理理念根深蒂固的影响,人力资源管理中仍采取简单的“进、管、留、出”的管理模式,其 特点是以“事”为中心,其管理方法就是把人认为是一种成本,将人当作一种“工具”,注 重的是投入、使用和控制,而且认为传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,与其他 职能部门关系不大。目前许多西部地区医学院校的观念大多还停留在人才的引进和使用上,认为发现人才、给人才提供施展才华的舞台就是以人为本的管理思想,就是尊重人才,就是 现代化的人力资源管理。殊不知,医学院校人力资源的开发、规划、组织、培养和交流各个 环节都是密切联系、互相促进的,每个环节都应该给予高度重视,不可偏废。
　　2.2 管理结构不合理
　　西部地区高等医学院校人力资源结构不合理主要表现:人 才队伍结构、学历(学位)结构、职称结构、学缘结构、年龄结构等方面的配置不合理,比 例失衡。目前西部地区高等医学院校高级职称相对比例低,高学历(学位)比例也较低,高 层次的人才十分缺乏。一般专职老师过多,学术学科带头人不多,教学型教师偏多,科研型 教师严重缺乏,骨干教师队伍不强,科研骨干组成的学术梯队建设较差等。另外,由于近几 年招生规模的不断扩大,使医学门类生师比例失调,制约了学校的快速发展。由于没有建立 很好的人才培养机制,导致人才队伍建设滞后,难以适应学校发展定位、难以满足人才培养 需要,具有良好发展潜能的师资队伍尚未形成。
　　2.3 管理模式陈旧
　　随着我国政治体制和经济体制改革的不断深入,社会建立健全了与社会主义经济发展相适应的管理理念、管理模式和管理方法,而在计划经 济体制下建立的西部地区高等医学院校人事管理机制,其滞后性显露无遗,习惯采取行政机 关管理体制和模式,依靠行政手段管理学术和科研队伍,淡化了学术风气,影响了学校的发 展;在职称评聘工作中,仍然实行终身制,没有打破终身制,实行竞争上岗制、聘用制等制 度,“能上不能下”、“只进不出”的理念仍然主导着人力资源管理部门和管理者的思维和 工作方法方式;作为知识密集型单位的医学院校,必须培养造就一批德才兼备、具有较强创 新意识和创新能力,适应学校发展需要的教师队伍,才能适应市场经济的需要,才能适应为 人民健康服务的需要。而当前对教师的选才、育才、用才、留才管理等多方面,都以文件、 制度、会议精神等为准则,坚持按本本、条条、框框管理,创新意识缺乏,不能有效地开发 师资队伍所具有的潜能和活力。
　　此外,人力资源管理部门及工作人员管理的专业化水平不高,培养力度远不如教师队伍,继 续教育尚未形成体系,管理者大多数缺乏系统的管理知识和管理理念,加上部分人员专业不 对口等,造成队伍结构不合理,管理专业化水平不高,从而影响人力资源管理水平的提高,影响管理人才队伍的建设。
　　
　　3 新时期西部地区高等医学院校人力资源管理对策
　　
　　在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,是现代管理的核心。现代医学院校人 力资源管理将人看作医学院校中最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人 力资源管理要提升到医学院校发展战略的高度,人力资源战略成为医学院校的核心竞争力之 一。西部地区高等医学院校人力资源管理应按照科学化、规范化、标准化的要求,更新理念 ,创新机制,合理配置资源,优化环境,构建起新型的高校人事管理模式,提高社会竞争力 ,适应发展需要。
　　3.1 实现人力资源管理科学化
　　坚持以人为本,树立人力资源是第一资源管理理念。在医学院校人力资源管理中,要始终坚 持“以人为本”,树立人力资源是第一资源的管理理念,人力资源管理的重点在人才资源 的开发、培养、合理配置和使用上,力求做到人力资源管理方法的科学化、规范化、制度化 ,为学校创造尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好氛围。教师是学校生存、发展、壮大的 中坚力量,为保证引进和留住人才,学校在提高各项福利、政策待遇等物质奖励基础上,全 面了解人才的工作期望和个性发展要求,主动激发他们的主观能动性、工作积极性和创造性 ,真正引得进他们,留得住他们,稳得住他们,用得上他们,发挥好他们;同时,通过合理 配置资源,优化医学院校的生存和发展环境,营造一个宽松政策、学术氛围浓、重知识、重 人才、科研教学条件优越、关系团结和谐的工作环境,为他们提供良好的优质服务,真正做 到拴心留人,干事创业。

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