转型阶段的国有水运企业人力资源管理

　　【摘 要】 为进一步提高国有水运企业人力资源管理水平，在对转型阶段的国有水运企业人事管理工作特点进行阐述的基础上，研究其人事管理工作的不适应性，分析不适应的机制症结，进而提出人事管理向人力资源管理转变的原则和路径：强调制度设计，找好突破点；兼顾效率公平，掌握平衡点。
　　【关键词】 人事管理；人力资源管理；国有水运企业；转型；机制
　　0 引 言
　　传统人力资源管理研究多是基于现代企业的假设，对薪酬设计和员工培训等领域进行广泛的研究。但不容忽视的事实是我国存在着大量国有水运企业，其转型阶段的国企人事管理工作既有传统计划经济体制下的特点，又具有现代企业的特征。因此，转型阶段的国有水运企业人事管理研究有着重大的现实意义。
　　普遍认为，企业人力资源管理与企业特征之间存在密切的关系，尤其受到企业所有制形式的深刻影响。相关研究成果包括：徐淑英等[1]对国有水运企业雇佣关系模式进行研究，认为国有水运企业还沿袭着传统的做法；张一弛[2]注意到大部分国有水运企业的人力资源管理方式与外资企业和民营企业之间还存在着明显的差别，认为国有水运企业的人力资源管理仍为降低成本导向的控制型人力资源管理模式；韩萍[3]在比较人事管理与现代企业人力资源管理内涵的基础上，初步提出传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施。
　　从目前的研究成果来看，国有水运企业人力资源管理研究还处于起步阶段，对于转型期国有水运企业人事管理工作的特点还有待进一步研究。
　　1 国有水运企业人事管理工作 特点
　　国有水运企业人事部门脱胎于计划经济体制下的组织部，转型阶段的国有水运企业人事部门呈现出初步架构不成熟、职能繁杂无重点、事务分割不连续等特点。
　　从架构上来看，依据现代企业的企业架构，国有水运企业设立了人力资源部，具体负责企业人事工作。从制度上来看，国有水运企业初步建立了人力资源管理制度，从企业招聘、员工培养等方面进行了制度规范。但总体来看，相较于现代企业人力资源管理，国有水运企业的人事部门架构和工作内容还存在一定的差距。
　　国有水运企业人事部门承担的职能较为繁杂，不仅包括人力资源管理规划制定和实施、薪酬与激励机制建立和实施、培训管理等内容，还需要负责干部的选拔、聘用、考核、任免以及基层党组织和党员队伍建设等相关工作，此外，员工养老、医疗、工伤、生育等保险的统筹也被纳入其工作范围。
　　现代企业人力资源管理以人为中心，将人的招聘、培训、考核、选拔等工作有机相连，以激发人的积极性为首要任务。而传统国企人事工作缺少长远性和计划性，仅仅考虑做好企业员工的薪酬、考核和退休等事务性工作。
　　以传统国企业务设置为例，人事部门一般需要设置干部管理业务、组织业务、薪酬管理业务、员工管理/培训业务、内退服务管理业务等5个业务单元，分别负责各部分的工作内容。分割的事务性业务安排无法做到全部门“一盘棋”。现代企业人力资源部门的划分多基于业务流程，且并不相互割裂，强调的是信息和数据的共享。
　　2 传统国企人事管理工作的 不适应性
　　随着市场经济的不断发展，传统的国企人事管理工作已经表现出明显的不适应，需要进行转变。不适应主要体现在：用工形式与市场经济的要求不适应，招聘工作与建立人才储备的要求不适应，人员提拔与优化人力资源配置的要求不适应。
　　就企业实践来看，传统国有水运企业的用工形式主要有2种：合同工（即聘任制）和临时工（即劳务派遣制）。合同工的稳定性最强，员工工作满年限后，企业即与之签订无固定期限的劳动合同；劳务派遣制较为灵活，但无法招募到高素质的人才。国有水运企业的用工形式比较僵化，受制于用工指标，企业急需的人才无法引进，同时“大锅饭”和“铁饭碗”现象普遍存在，甚至缺少人员退出机制。该用工体制下必然导致高水平人才引进不来、低素质人员淘汰不了的“劣币驱逐良币”窘境，不利于市场经济下人才的引进和流动。
　　从招聘工作来看，国有水运企业对于招聘的重视度不足，招聘工作缺乏计划性，同时受制于体制原因，往往无法提供富有市场竞争力的薪酬，甚至于招聘工作经常受到干扰，人事部门无法做到自主招聘。另外，国有水运企业的招聘工作普遍存在科学性不足、人员评价量化指标不够等问题，过分依靠招聘人员主观判断，与全面、全程的现代企业招聘工作要求不相符。
　　从人员提职来看，由于绩效考核工作的缺位，无法按照工作业绩和工作效果进行科学选拔，导致人员提拔的科学性不足；同时，过于依靠领导主观判断的问题仍然普遍存在，甚至存在领导“一言堂”现象。这些情况不利于人力资源潜能的激发，也无法形成积极的正反馈。
　　3 人事管理向人力资源管理的 转变
　　深究原因，国有水运企业的机制症结主要有：人员招聘机制不科学，人员培训机制不完善，人员提拔机制不透明。要解决这几个问题，必须从体制入手，改变传统僵化的体制。但转型之路必然不那么顺畅，脱胎于组织部的国企人力资源部门要逐步转变为现代企业人力资源部门，必须遵循以下原则和路径。
　　3.1 强调制度设计，找好突破点
　　积习已深，转型之路必然漫长，无法做到“毕其功于一役”。国企人事管理应作出合理的制度设计，找好突破口，按照科学的步骤，逐步推进。国有水运企业转型的突破口有二，一是考核机制，一是提拔机制。
　　国有水运企业考核机制现存的主要问题有3个：一是业务部门的考核不突出奖惩，二是职能部门的考核不给予激励，三是考核标准和过程不透明。业务部门是真正为企业创造利润的部门，对其的考核要突出奖惩机制，以达到激励的目的。职能部门的工作成效量化处理难度较大，但依据工作性质、重要程度、工作强度等标准，仍然可以做到适当考核，而考核的目的是选拔优秀后备人员，提供多种渠道，加速其成长。国有水运企业考核的通病是考核标准模糊，主要依靠领导的主观判断。
　　提拔机制事关整个企业的活动，可以在一些岗位引入“竞聘”机制，通过公开岗位招聘信息，创新干部选任方式、形式，充分体现公司在干部选拔上的公平、公开、公正原则，为广大员工特别是青年员工提供展示自我与合理晋升的平台，强化后备人才储备并优化人力资源配置。
　　3.2 兼顾效率公平，掌握平衡点
　　掌握平衡点就是要坚持事业留人、感情留人，不过分强调物质激励作用。国有水运企业无法转变为完全市场化的企业的症结就是无法给予市场化的薪酬，过分强调效率的后果必然是大批优秀员工流失，而过分强调公平的后果则是员工活力不足、企业效率降低，只有掌握好两者的平衡点，才能使企业平稳发展。
　　4 结 语
　　以传统国有水运企业人事管理工作的特点为研究对象，在对其组织架构、工作内容进行比较的基础上，对不适应性和机制原因进行分析，并对从人事管理向人力资源管理转变的原则和路径进行初步研究。转变路径的细化和科学设计将是下一步的研究内容。
　　参考文献：
　　[1] 徐淑英，王端旭，张一弛.中国中层管理者的雇佣关系：探索国有水运企业与非国有水运企业的区别[C]//徐淑英，刘忠明.中国企业管理的前沿研究.北京：北京大学出版社，2004.
　　[2] 张一弛.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济，2004（9）：87-94.
　　[3] 韩萍.企业人事部门在人力资源开发中的角色定位――人事管理向人力资源管理的转变[J].中山大学研究生学刊：社会科学版，2002，23（4）： 114-119.

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