浅谈医院人力资源管理模式的转变

　　摘 要 随着我国经济的不断发展，各大医院为了适应新时代的经济需求，应当重视人力资源管理系统，人力资源管理对医院管理有着重要的作用。我国市场经济环境在不断变化，传统的人事管理不能适应新时代的需求，医院应将传统人事管理转向新型人力资源管理。本文将对从传统认识管理转向人力资源管理的方法进行分析，提出改进建议。
　　关键词 传统人事管理 新型人力资源管理 优化方案
　　医院是我国的服务行业之一，开设医院的主要目的即是为人民服务，帮助百姓解决“看病难、看病贵”等一系列问题。医院不是以盈利为目的，而是借助国家政策上的资金支持进行运营。但随着经济不断进步，社会经济大环境的不断变化，医院现存的传统人事管理已经不适应新时代的要求了，医院从传统人事管理转向新型人力资源管理已经迫在眉睫。医院只有完善管理模式，解决其中存在的不足和缺陷，转向新型人力资源管理，才能有效提升医院整体发展的效率和质量。
　　一、对比新型和传统的人事管理
　　人力资源管理的核心是人力资源的开发、利用和管理。医院以员工为基本资源，把员工个人的技能和潜力作为管理重点，通过新型人力资源进行科学化的人员管理。医院的各项发展计划、目标和决策都由人力资源部直接参与，把医院发展的重点内容设定为以员工的发展为主要方向，能够有效推动医院发展的进程。
　　而传统人事管理过于简便，只是为医院员工办理入职、离职等手续，以及员工工资的核算、缴纳社会保险，对员工工作进行考核等，只是注重整体财产，不重视员工个人。人事管理整体过程过于单一，缺乏科学性和创新性。[1]
　　二、简析传统的人事管理
　　（一）人事管理制度不完善
　　在我国，由于医院是事业单位，其编制不受医院控制，而是由上级人事部门进行编制。医院没有实际的人事权，没有实际能力控制人员的流动，只能遵守上级人事部门的编制。医院发现人才且需要引入时还必须经过上级人事部门的相关审批，如果审批不通过，就无法引入人才，医院人力管理能力受到了严重的制约。而且大多数医院人事管理过于落后，只能完全按照上级人事部门的指示进行人事编制。
　　（二）人事管理缺乏专业性
　　医院由于其具有非盈利目的的特殊性，与普通企业的人事管理存在不同之处，所以医院的人事管理的要求具有特殊性，显得更为严格。但是传统医院人事管理模式不完善，人事管理人员的专业技能不达标，导致医院的人事管理效率较低，缺乏创新性和科学化管理，管理体系不完善，对医院的发展存在一定的影响。
　　（三）绩效审核体系不完善
　　医院由于其事业单位的特殊性，医院的员工考核制度均采用其他事业单位人事管理考核制度，但并不适用于医院的员工考核。医院工作内容较多且复杂，无法对全员使用同一个考核标准进行考核，使得考核结果存在局限性，无法正确评价不同岗位不同工作人员的工作成果，且考核的结果只有优秀、及格和不及格几个简易评价，这种不完善的审核体系无法带动医院的发展。
　　（四）缺乏对工作人员的培养
　　大部分医院只注重高级专业工作人员的工作技能培养，而忘记了其他员工的培养。由于医院刚引入的人才都是从其他岗位或临床阶段调动过来的，对新的工作环境不熟悉，不能完全掌握相应的工作技能，缺乏专业技能知识，这种情况对医院的长期稳定发展有着严重的负面影响。
　　三、人力资源管理的优化方案
　　传统人事管理转向新型人力资源管理即是将传统的“人事为主”转向新型的“以人才资源为主”的人力管理体系。具体优化方案如下：
　　（一）制定新的人力资源管理制度
　　随着时代的发展，越来越多的医院开始重视人力资源的管理，各大醫院的领导开始关注人力资源管理的重要作用。但具体操作需要打破以往传统的人事管理模式，制定新的人力资源管理制度，学习新型人力资源管理相关的知识，做到“以人为主”，以大力开发和挖掘个人能力和潜力为主要方法，提升各个员工的工作技能和相关文化知识，依据新型、科学的人力管理制度，以人为基础促进医院整体长期有效地稳定发展。[2]
　　（二）科学的人事管理
　　想要增强人力资源管理的效果，首先要制定出符合当前需要的科学的人事管理规划，要对医院各个岗位的分配制度、工作质量、工作结构等进行分析，结合发现的不足和缺陷制定出符合当前环境需要的科学的人力资源管理规划，大力培养人才，提升其综合素养，为医院的长期发展打下坚实的人才基础。
　　（三）完善考核制度
　　通过绩效考核进行劳酬金评定，能够有效完善医院的考核制度。通过核算员工工作的效果和工作量得出结果，根据结果评估员工本月劳酬金。可以将所需解决的问题设定成考核的目标，员工为了提高收入会主动积极完成目标，这样既能提高员工的工资，又能提升员工工作的积极性和工作热情，促使员工的工作效率、质量和个人收入均能得到提升，进而促使医院获得全面的发展。
　　（四）培养员工的专业技能
　　市场经济的发展，对医院的要求也越来越高，医院想要做到整体水平的提升首先要注重员工专业技能的培养，因为员工个人能力得到提升，医院整体水平也会得到稳定的提升，而且提升员工的个人专业能力也是目前各大医院的主要目的。因此各大医院应当加大力度对员工进行综合培养，定期对工作人员进行业务培训等工作。人力资源部门的工作人员除了具备人力资源管理必备的工作技能之外，还应当了解医务人员的相关信息，便于人力资源的管理，实现人力资源管理的科学化、合理化。[3]
　　（五）合理构建人才结构
　　目前大多数医院的人才储备和人员结构存在不合理的问题，较为普遍的倒三角梯队是大多数大医院所采用的模式。但是由于人才储备量的不足，在中层结构容易发生断层现象。因此医院应当增加人才储备的数量，根据各部门所需人才计算构建合理化的梯形团队结构，控制好各个部门所需人才的比例，实现医院长期稳定发展的目标。
　　四、结语
　　人力资源能够直接影响医院的职能和价值，作为一个知识密集型单位，若是没有足够的优秀人才，就不具备与其他单位竞争的实力。因此各大医院应当根据自身的特点，改良传统人事管理，转向新型人力资源管理，这能够有效提升医院各个方面的综合实力，便于医院未来的长期稳定发展，提高医院整体运行的质量。
　　（作者单位为山西医科大学第二医院）
　　参考文献
　　[1] 凌薇.论医院传统人事管理向人力资源管理的转变[J].经济师，2016（7）：235.
　　[2] 黄成宁，李翔.传统人事管理向人力资源管理转变的必然性分析[J].人力资源管理，2017（5）：76.
　　[3] 薛新颖.浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变之我见[J].今日财富：中国知识产权，2016（8）：41-42.

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