事业单位人事管理的探讨

　　摘要：财政性资金基本保证经费类事业单位的人事管理，首先应充分完善管理体制，明确岗位职责，实现由身份管理向岗位管理转变，增强竞争意识，能上能下，能进能出。其次，要把考核和监督机制真正落实到实处，完善奖惩制度，并将考核指标量化，每项考核指标都有考核分数，每月、每季度都要进行横向（员工之间）和纵向（上下级之间）考核，并以考核结果作为奖惩和发放绩效工资的依据。
　　关键词：事业单位 人事管理 考核 机制
　　事业单位是一种具有鲜明中国特色的社会组织，分布广泛，人才密集，已经成为教育、科技、文化、卫生等各项社会事业发展的基础和骨干力量。按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务3个类别，现仅对从事公益服务的财政性资金基本保证经费类事业单位，围绕其人事管理工作中的岗位管理、聘用制度、考核方式等方面进行了调研。
　　目前按照《事业单位岗位设置管理实施意见》相关文件要求，财政性资金基本保证经费类事业单位在推行聘用制度过程中，按管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位与职工签订了聘用合同，对人员实行动态管理，迈出了由身份管理向岗位管理的第一步，使人员淡化了身份、强化了岗位，转换了机制，增强了活力，切实调动了事业单位各类人员的积极性和创造性。但随着改革的深化，在执行政策过程中遇到的问题和困难也随之显现，经梳理体现在以下几个方面。
　　一、事业单位人员聘用存在问题及原因分析
　　1.事业单位人员聘用存在问题
　　所调研的财政资金基本保证经费类的事业单位，已全部推行聘用制度，聘用合同的签订率为96%以上。聘用制度推行之初，按岗签订合同，对广大职工产生了一定的促进作用，随着时间的推移，岗位管理有被淡化和忽视的趋势，主要问题有：
　　第一，“以岗定人”未落到实处。在现实工作中聘用合同的签订基本上是按身份管理，干部身份聘管理岗位，工人身份聘工勤技能岗位，具有专业技术资格的人员聘专业技术岗位。例如专业技术岗位是根据实际工作需要设置的，有明确的职责和任职条件，专业技术人员需要具备专门的业务知识和技术水平才能聘用到相应岗位，且必须履行相应的岗位职责。但在聘用过程中，某人由于已取得了专业技术职务任职资格，现在并没从事相应的专业技术岗位，有些单位只是按“资格证书”的情况进行了聘用。同样，工勤人员所聘岗位与本人实际从事的工作多数不一致。由此可见聘用制并没有完全摆脱“因人设岗”老套，现在的“聘用”基本上是按本人所取得的资格证书情况进行的，与其真正从事的工作岗位脱节，这种现象在财政资金基本保证经费的事业单位中尤其明显，人浮于事现象普遍存在。
　　第二，管理、专业技术、工勤技能三类人员的转岗问题。在此类事业单位中转岗情况基本分为两类，一类是工勤技能人员转干后转为管理或专业技术岗位，二是专业技术人员任职后转为管理岗位。转岗是实行岗位管理的延伸，是对人员实行动态管理的体现，但在办理转岗手续过程中，我们发现目前的岗位转换只是因为身份或具备一定的资格才转换的，缺乏竞争机制和激励手段，也缺少不同类别岗位相互之间的待遇的转换，即缺少一套管理、专业技术、工勤三类人员进行岗位转换相应的级别、技术等级的对应关系，缺少生机和活力，从而削弱了岗位动态管理在人事管理中的效能。
　　第三，聘用合同签订过程中缺乏竞争激励机制，即使开展了双向选择，也只是一种外在形式，“能进不能出”、“能上不能下”的现象仍普遍存在，合同签订基本是全员的、终身的。
　　2.主要原因分析
　　这类事业单位中存在机关和事业单位合并办公情况，人员混用，职能交叉，管理过多地仿效机关的模式，普遍存在着政事不分、用人自主权有限、岗位竞争不充分的问题。在分配制度上的平均主义严重，且事业单位定位模糊，职能不清。对此，应该采取以下措施应对：
　　第一，事业单位应以本行业本单位的职能为依据，因事设岗、以岗管人，并制定相应的职位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等，并以此为依据建立和完善事业单位考核制度，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩的依据。
　　第二，完善聘用合同。千篇一律的聘用合同只能是搞形式，走过场，难以起到合同化管理的目的，要根据各单位的实际，具体约定合同内容及条款。在人员的聘用过程中，要坚持竞争上岗、按岗聘用和公开、公平、公正的原则，规范聘用程序和聘用行为，要严格执行岗位设置的各项规定，实现由身份管理向岗位管理转变。
　　第三，建立一套管理、专业技术、工勤三类人员之间转岗的级别、技术等级对应关系。可参照军转干部或机关工作人员的任职年限累计计算方法，真正做到由身份管理向岗位管理的转变，有利于调动人员的工作积极性，增强竞争意识，建立能上能下、能进能出的充满生机和活力的新型事业单位管理体制。
　　二、事业单位考核机制存在问题
　　每个事业单位职能不同，但考核方式及考核标准却基本相同，应建立更加科学合理的考核机制。如果职工对考核工作认识不到位，加之不了解考核的重要性，就会影响考核质量，使年度考核很难发挥其应有的作用。我们认为现行考核方式存在如下问题：
　　1.考核内容笼统单一，考核指标雷同，没有发挥考核的应有作用
　　在事业单位现有的年度考核体系中，考核内容基本上为“德、能、勤、绩”四个方面，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。对不同职能的事业单位的不同层级和类别的工作人员考核，采用上述相同的考核方法和指标，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质能力要求，没有发挥考核的应有作用。
　　2.考核等级过少，无法合理体现工作差异
　　现事业单位的人员绩效考核分为3个等级，即“优秀”、“合格”和“不合格”，档次过少，无法合理体现人与人工作表现的差异，所占“优秀”的人员比例很少（15%），大家都集中在“称职”档次，很少有“不称职”，不能有效地体现工作人员的绩效差别，挫伤一部分工作成绩突出者的积极性。
　　3.考核周期过长，忽视了对工作过程的评价和控制
　　现事业单位为年度考核，缺乏平时考核，忽视了对日常工作业绩的评估，而且大多数单位只能按照文件要求统一在年底进行考核，缺乏日常的监督评价机制，不能保证绩效考核结果的信度和效度。
　　三、事业单位人事管理几点建议
　　第一，制订能够反映目标实现情况的考核内容和标准，细化职工所在岗位目标，并通过考核准确评价职工的行为和工作，将工作任务的成本和效果尽量量化，使职工工作优劣一目了然，发挥考核作用。第二，在考核时间上可采取季度考核、年度考核等相结合的方式，同时也可建立自评和服务对象评价的方式进行，以保证考核结果的客观公正。第三，考核结果是晋升、奖惩的主要依据，要切实将考核结果和奖惩、待遇挂钩，以发挥考核的激励作用。
　　通过调研，笔者认为财政性资金基本保证经费类事业单位的人事管理，首先应充分完善管理体制、明确岗位职责，实现由身份管理向岗位管理转变，增强竞争意识，能上能下，能进能出。其次，要把考核和监督机制真正落实到实处，完善奖惩制度，并将考核指标量化，每项考核指标都有考核分数，每月、每季度都要进行横向（员工之间）和纵向（上下级之间）考核，并以考核结果做为奖惩和发放绩效工资的依据。
　　参考文献
　　[1]河北省人力资源和社会保障厅.事业单位人事管理政策汇编（1991-2010）[M].石家庄：河北懋华印刷有限公司出版，2010：257，261
　　[2]柳建营，邱立军.人力资源管理[M].北京：经济日报出版社，2010：221-239

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