中小学教师队伍建设与人事管理的“几点关注”

　　中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）17-425-01
　　教师是学校开展各项教育工作的中心、基本元素，也是学校人力资源体系的重要组成部分，是学校生存、发展的根本。当前形式下，教师承担的工作不仅仅是脑力劳动，其职业特殊性对身体素质也有特定要求，尤其是在新形势下，为了进一步践行新学校的发展理念，教师需要达到的业务水平和职业素养日益凸显，如何科学合理地开展学校教师队伍建设，使其不断有力助推学校发展，是摆在教育工作者，尤其是学校管理者面前的重要问题。而将人力资源管理相关成功经验借鉴和应用于学校教师队伍建设，不仅仅是一个尝试，也将为教师队伍建设带来积极的促进作用。
　　一、关注思想建设，强化职业素养
　　教师是人类灵魂的塑造者，自身更需具有過硬的政治觉悟和思想道德素养。2012年国务院下发了《关于加强教师队伍建设的意见》，并指出“全面提高教师的思想政治素质，构建师德建设长效机制”。不断提升教师的理论修养和思想政治素质，使教师队伍在教育实践中保持对国情、社情、民情的了解，将有效促进教育工作的开展，有助于引领学生树立科学长久的世界观、人生观和价值观。另一方面，在兼顾思想政治工作对师德建设的直接效应基础上，还要通过多种方式间接有效地加强师德建设，如奖惩结合的考核评估制度、透明的家长社会监督机制、先进典型的辐射示范等等。
　　二、关注教师需求，提供成长动力
　　心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。而满足教师的个人需求则是提高积极性的最为有效的手段之一。
　　第一，工作积极性的激发，离不开一定的物质基础。因此，学校管理者应在符合地区制度范畴内重新制定公平合理的奖金、福利制度，以完善事业单位固有的薪酬体系，为教师的工作提供必要的物质动力。
　　第二，要注重教师的精神需求，委以重任。教师通常通过思考与实践使自身知识创造与传播的功能迅速扩大，运用知识解决教育、教学等实际问题，使教育质量不断提高。因此要特殊关注其精神需求，关注其民主参与的强烈愿望，一方面敞开沟通和参与管理的渠道，另一方面根据教师个人特点委以重任，避虚就实，用人所长，提供锻炼和提升的机会。
　　三、关注职业发展，凸显师校互促
　　关注教师的职业生涯，要关注其发展和完善的全过程，制定合理的职业发展规划。在规划制定过程中，既不能单一强调帮助员工制定个人发展计划，也不能完全靠教师自身制定职业规划，应是两者的结合，使个人的发展与组织的发展相协调，在满足个人成长的需要的同时，也要有利于学校实现自身的发展目标。关注教师的职业生涯，应该注意以下几个方面。
　　第一，职业规划应随个人发展不断更新、完善。在教师职业发展的不同阶段，学校要针对特定该阶段的特点和需求，设计合适的工作、任务、计划，以及不同的完成标准，从而最大限度地发挥教师的个人才能，使个人业务水平和职业素养得到最好的成长。
　　第二，要注重教师个人发展的内因和学校发展的外因相结合。教师的成长离不开学校，学校为教师个人成长提供平台。作为学校管理者，应适时从学校层面为教师个人发展创造有利条件，助推其完成个人的职业成长规划。而当学校在确立其办学特色、规划工作重点时，应尽力考虑现有师资水平，让教师个人才能得到充分发挥，使教师与学校互依互促。
　　第三，要强化教师间的合作、交流、互促，根据自身情况搭建交互的合作平台。在教育改革进入深水区和攻坚区的今天，多样化的合作不仅为学校发展开辟新途径，也为教师个人发展提供强劲动力。合作可以从“校内、校间、区域间”三个层面展开，开拓教师在不同层面的视野，搭建立交合作实践平台，从而扩大教师职业发展的长度和厚度。
　　四、关注人力资源，建立专职机构
　　管理机制对学校的正常运行至关重要。在当前事业单位公办学校管理体制中，绝大部分学校都拥有一系列的管理制度：如岗位职责、安全管理制度、教学制度、教科研制度等等。而很少有学校从人事管理、人力资源建设的角度，成立一个服务于教师队伍建设的正规智能机构。诸如学校办公室、科研处、教务处、人事处等类似的中层管理机构，无法对教师队伍建设进行科学化的管理和统筹，中小学校的人事管理机制存在巨大的漏洞。
　　就我国目前公办中小学校而言，“人力资源管理”还被认定为是企业的规划管理范畴。大多学校的教师招聘、培训、考勤、薪酬等一系列工作分担在学校的各个管理部门，这与之各个环节相互协调、不互为独立的实际状况完全不符。实际上，学校人事管理的机制建立及相关机构的设立已经具备了客观条件，也符合当前学校发展的需求，符合教育体制改革的需要。作者认为，在当前形势下，在以人为本的基础上，学校应建立一系列的管理机制，如教师招聘、新任教师培训、监督与考核、教师队伍建设、师德师风建设、职称评定、年度考核、绩效工资以及福利奖惩等，同时设立专职的人事管理部门长期开展人事管理相关工作，并从事 “人力资源”管理相关的理论研究和实践，构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系，不仅必要，而且迫切。
　　学校的发展过程中充满了机遇和挑战，人是决定其成败的关键因素，是为学校提供竞争力的重要条件。一所学校的发展成功与否，在很大程度上取决于它能否管理好教师，能否有效促进教师队伍健康发展，能否培养、锻炼出优秀的教师队伍。当今，学校人事工作应借鉴“人力资源管理”相关理论和实践经验，建立适合教育系统的人力资源建设体系，在学校层面，人力资源建设将为学校长期快速发展提供不竭动力；在区域教育发展层面，人力资源建设将为教育事业发展奠定基础。相信在今后的研究与实践中，会有更加完善、更加科学合理，更加适合中小学校发展的人力资源体系出现，教师与学校的共同成长将为教育事业的发展提供更加有力的保障。

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