高速公路“以人为本”人事管理理念的实现

　　摘 要：以高速公路管理为切入点，阐明了高速公路的人事管理现状，并针对其中存在的问题，从坚持“以人为本”的原则、注重人文关怀、建立灵活的人力资源酬薪制、做好人力资源开发和利用、培养员工的情感等方面入手，分析了高速公路“以人为本”人事管理理念的实现途径。
　　关键词：高速公路；以人为本；人事管理；人力资源开发
　　中图分类号：F270.7 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.09.055
　　随着我国社会经济的快速发展，高速公路事业也处于飞跃式发展的阶段，其管理机构无论是在人力资源的开发，还是管理和培养等环节上，都取得了显著的成绩。然而，受传统观念的影响和原有模式、机制的束缚，许多新型管理方法往往无法应用于实践中。由此可见，人事管理理念必须强化“以人为本”的理念，只有加强人事管理，努力完善人力资源的开发机制，才能有效开发和利用事业单位良好的人力资源，进而促进社会和经济的健康发展。只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入事业单位。“以人为本”不仅能够使人才实现自身价值，还能够创造出更大的社会价值和经济价值。
　　1 高速公路人事管理现状
　　在高速公路飞速发展的今天，虽然人事管理工作成绩斐然，但是，也存在不少问题。
　　1.1 核心人才个人发展空间狭小
　　目前，国有企业人事管理机制远远落后于企业现代化发展的需要，显现不出人才资源的价值，对人才的重视程度也不够。在选拔人才时，往往会论资排辈，致使一些高素质的新人因缺乏工作经验而被排挤在外；在人才使用方面，由于企业为个人提供的发展空间不足，无法做到人尽其才，所以，大大降低了人才的工作热情和创造性，无法才尽其用，大大增加了失落感和受挫感。这样做，最终的结果就是核心人才纷纷跳槽。
　　1.2 科学合理的激励机制有待完善
　　如果企业要吸引和留住核心人才，关键在于必须充分体现人才自身价值，承认和尊重其应有的地位和作用。然而，大锅饭现象依然存在于我国许多企业中，企业、部门和项目的业绩与员工的工资并未直接挂钩，其待遇和地位也与个人的贡献不成比例。正是激励机制缺乏应有的科学性和合理性，没有制订有效的奖励制度，所以，严重挫伤了核心员工的工作积极性，致使企业员工流失。
　　1.3 企业文化建设亟待加强
　　如果企业与员工的价值观一致，就必然会得到广大员工的认可和满意，进而增强其归属感。虽然我国很多成功的企业都非常重视企业文化建设，但是，由于它们片面追求统一化，重形式轻内容，教条僵化，所以，导致企业等级森严，员工的个性无法得到应有的尊重。最终，因为广大员工无法认同企业文化，不仅挫伤了工作热情，还会降低企业的凝聚力，从而导致企业员工流失率居高不下。
　　1.4 人际关系错综复杂
　　由于人际关系错综复杂，内耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在国企中，相当一部分领导存在严重的官本位思想。这样，不仅导致机构臃肿，人浮于事，而且还使得管理手段和活动缺乏科学性和合理性。
　　2 解决人力资源管理问题的对策
　　2.1 坚持“以人为本”的原则
　　在知识经济的今天，认识、尊重人和“以人为本”是人力资源管理和开发的本质。高速公路运营“以人为本”理念的核心就是把人力资源视为最重要的资源，这是其生存和发展的客观需要。只有搭建好这个平台，才能为员工创造良好的事业氛围，才能促进其知识和能力的全面发展。在高速公路运营的过程中，之所以出现人才流失的情况，其根本原因是未能坚持“以人为本”的原则。如果企业要获得更大的发展空间，就必须具备强大的生产力和市场竞争力，必须以优质的服务、快捷的信息资源、先进的技术去抢占市场制高点，从而进一步拓展高速公路运营的发展空间。要想实现这一切，就必须依靠优秀的人才来完成。由此可见，人力资源的管理必须以“以人为本”为首要原则。
　　2.2 重视人文关怀，激励员工工作热情
　　事业单位要贯彻科学发展观，实践“以人为本”的理念，具体体现在其重视人文关怀方面。这样，不仅能够充分尊重员工的个性，激发员工的创造力和工作热情，还可以创造温馨和谐、企业和员工双赢的氛围。将“以人为本”始终贯穿于日常工作中，并将其与严格的工作制度结合起来，施行人性化的管理措施，重视员工的身心健康，才能建立平等的人际关系，为员工创造出和谐、宽松的工作氛围。事业单位只有管之以法，以德服人，才能促进自身的健康发展。
　　2.3 建立灵活的薪酬制度
　　企业变革首先关注的是观念变革，企业的第一资源是人力资源。在工作过程中，要树立企业第一资本是人力资本的观念，同时，还要摒弃传统的分配机制，尽快建立与企业现代化发展相匹配的薪酬管理制度。现代人力资源管理通常采用以激励为导向的薪酬管理机制，以吸引和留住优秀人才为目的，其主要具备以下3个特点：①对于个人就业的方向、起点和待遇，关键在于其拥有的人力资本的质量和数量；②为了保持企业的核心竞争力，必须拉大知识、管理型员工与普通员工薪酬之间的差距；③员工薪酬由其能力、业绩决定，而不是取决于职务。具体来说，在此过程中，要建立现代化的企业管理制度，通过股金、股权等方式鼓励管理和技术人员以资金、自身人力资本入股企业，从而获取企业发展红利；采取灵活的措施，薪酬按照资本、劳动和效率来分配。
　　2.4 做好人力资源开发和利用工作
　　一旦拥有了人才，还必须对其进行长期的培养，以开发员工的工作潜能，提高人力资源的价值。要打造高效的人力资源培训体系，实现系统化和多元化，就必须将培训与项目结合起来，用工作带动技术水平的提高，主要可以采用异地交流、岗位轮换、学校教育、代理职务和内部、外部培训等方式。为了降低人才流失造成的损失，企业可以实施培训赔偿机制，与员工签订协议，明确其接受培训后的服务期限和违约补偿。建立和完善员工培训档案，实行分级管理制度，设立初级、提高和晋升等类别。企业要做好人力资源的开发和利用工作，就要根据实际情况制订人力资源所需成本。只有如此，才能使企业获得应有的回报，不仅储备了优秀人才，还使企业得到健康的可持续发展力。
　　2.5 培养员工的情感，实现情感的升华
　　员工的创新能力来源于情感的创新，其行动往往取决于情感的信号和调节机能。在企业的日常工作中，管理者尊重员工，信任员工，就能极大地激发员工的工作热情。因此，管理者应时刻以员工为中心，充分理解和尊重员工，这样一来，员工才能从服从管理者转变为信任、认同管理者，并实现自身优化。对于高速公路经营，应着重培养员工的职业道德和服务理念，树立“服务为中心”的意识，想司机之所想，急司机之所急，真诚服务，在实现自身劳动价值的同时，净化自己的情感。
　　3 结束语
　　总之，在高速公路人事管理工作中，应树立和落实科学发展观，坚持“以人为本”的管理理念，坚持“尊重人、关心人、爱护人”的原则，关注每一位员工的存在和价值。根据高速公路内部工作性质，建立多阶梯的员工晋升渠道，使每个工作岗位的人都有明确的晋升渠道，从而提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。只有充分调动高速公路单位各类人才的积极性和创造性，才能有效推动社会事业的健康发展。
　　参考文献
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　　〔编辑：白洁〕

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