高校人事管理中激励机制的作用探析

　　摘 要：一个国家的高等教育事业在很大程度上决定了国家的发展速度与发展潜力，而高校教职员工又是影响高等教育事业发展的关键与主体，高校教职员工的各项工资福利待遇与其对待工作的积极性有着直接的联系。做好高校的人事管理工作，有助于优化教师队伍的结构，提高教育质量，增加办学效益。本文主要探讨在高校人事管理中激励机制的作用。利用激励机制可以将高校教职员工的工作潜能及工作积极性充分的挖掘及发挥出来，从而推动我国高等教育事业的发展。
　　关键词：高等教育事业 激励机制 人事管理 作用
　　一、引言
　　对于任何企业单位来说，有效的激励机制可以大大提升员工的工作热情，提高工作效率，是强化人事管理工作的有效手段。高校是人才培养的主要场所，同时也是開展科研活动的主要阵地，而高校的教职员工肩负着培养人才以及开展科研活动的重要任务，制定科学完善的高校人事管理制度，创建并运用符合高校实际情况的激励机制，能够有效调动高校教职员工的工作热情，全面提升人事管理效率。目前，各高校在人事管理工作中运用激励机制的效果并不明显，所以现在我们需要寻找问题，提出对策，将激励机制的作用最大化的发挥出来。
　　二、我国高校人事管理激励机制运用的现状
　　高校人事管理工作是管理工作中的重中之重，是一项全方位、全过程的系统工作，但是这项工作涉及的内容很多，非常的繁琐，比如说人事管理工作者要根据高校发展的实际情况以及教职工的特点，有组织、有计划的对其进行管理、监督与调控，这项工作的开展对高校的发展具有关键性作用。然而，因为受到中国传统平均意识的影响，绩效考核体制不够完善，激励机制也较为单一，现阶段高校人事管理激励制度还存在许多有待于解决的问题。
　　1.单一化的激励模式。要想让激励机制的作用最大程度的发挥出来，那就必须要针对激励对象制定不同的激励政策，认真分析每一位教职工的个性与特点，制定人性化的激励制度。比如说对于刚入职不久的教职工来说，由于生活的压力，他们对金钱的需要更为迫切；对于有一定工作年限的中、高级职称的教职工来说，他们更重视自身价值的展现，同样重视他人及社会对自己的评价，对于获取新知识或者得到更高层次的发展的愿望更为强烈；对于部分工作年限长且年龄比较大的教职工更希望拥有稳定的工作以及满意的工作环境。然而，目前高校在制定激励机制之前，缺乏对教职工心理需求的有效调查、研究与分析，通常采用统一的激励模式，许多教职工的真正需求得不到满足，只能满足小部分教职工的需求，这样就很难调动全体教职工的工作热情。
　　2.以物质奖励为主的激励方式。马斯洛的需要层次理论告诉我们人的需要有层次之分，并不是统一的，一成不变的。而许多高校的激励机制主要采取物质激励的方式。有的高校管理人员认为只要提升教职工的工资待遇就能激发其工作热情，这种认识是片面的，事实证明物质激励的方式对激励的作用并不明显。此外，在高校中各项评比表彰活动还存在轮流做庄、论资排辈等现象，缺乏对真正优秀人才的肯定与鼓励。
　　3.对于工作成效没有具体的考核标准。工作成效是高校人事管理工作考核的重要标准之一，它与奖金评定以及职务职级晋升有着直接的关系。人事管理工作主要是为教学和科研工作来服务的，如果没有具体的衡量标准，就会导致教职工在考核时不知道如何展示自己的工作成效。如果他们在一年的工作中没有特别突出的业绩，就得不到好的考评，影响奖金及晋升，他们的工作的积极性会因此受到打击。
　　三、提升高校人事管理激励机制的作用
　　如何在工作中调动教职工的积极性，激发全体人员的创造力，是高校人事管理部门的最高层次目标。我们需要在高校人事管理中建立科学可行的激励机制。
　　1.深入调查研究，掌握职工的真正需求。人事管理部门要想使激励机制真正的发挥作用，首先要认识到人的需求具有多样性、多层次性，要认真分析不同职能部门不同岗位教职工的需求。高校的人事管理部门要依据马斯洛的需要层次理论来指导自身工作的开展，在制定激励机制时，要根据教职工职务等级、不同层次的差异性，了解其真正需求，制定科学合理的激励制度。将教职工的工资收入和他们的贡献以及实际工作内容相结合，提高教职工整体的工资水平，激发他们长期努力，才能更好的吸引人才，培养人才，留住人才。
　　2.充分满足职工的精神需求。人们都是在物质需求得到满足之后，开始追求精神需求的，高校的教职工也是如此。特别是在物质生活水平不断提升以及工作压力不断增加的情况下，教职工对精神生活的追求更加强烈。比如说对新入职的工作人员给予耐心的指导，对其工作的进步给予及时的表扬；利用工会、教工代表大会等各种沟通交流的方式关心职工的生活，倾听职工的诉求，行使教职工民主权利，在合理范围内，尽量解决他们的问题。相关调查结果显示，团队的决策通常要好于个人的单独行动，因为他不仅让参与者获得了精神上的满足，还提高了团队凝聚力。所以在高校管理中应该鼓励不同层次的教职工参与决策，才能让决策更加合理，也能让教职工感受到自豪感和归属感，同时还增进了管理层与普通教职工的感情。
　　3.制定科学合理的考核方法。高校对教职工的考核是一个客观的过程，其主要目的是检测教职工的工作能力和工作质量。通过考核，让教职工认识到自己在工作中存在的不足以及与同事之间的差距。但是统一的考核方式并没有与具体岗位的工作内容相结合，在制定考核标准的过程中，没有邀请职工来参与制定，这就使考核的结果并不一定能体现教职工的真实水平，许多优秀的人才所做的工作不能被发现。所以，建立符合工作岗位具体情况的考核制度迫在眉睫，尤其是人事管理工作的考核制度，要考虑到其工作的特殊性，将其工作成果及工作量相结合，并且具体化。把人事工作的内容细节化、量化，才能更好的帮助教职工找到衡量自身工作的准确方法，激发他们的工作动力，并为其日后的工作指明方向。为了防止考核工作出现人为的差错及所谓的暗箱操作，在实施考核的过程中要坚持公平、公正、公开的原则，并将考核的标准与具体步骤及时公布给全体教职工，使激励机制发挥真正的作用。
　　四、结语
　　在高速发展的市场经济浪潮中，各行各业间的竞争越来越激烈，对于高校来说，实现其持续发展的核心竞争力就是人才。高校的人事管理部门主要负责挖掘、吸引、储备更多优秀人才，人事管理部门的工作效率与高校的发展甚至是高校的命运有着直接联系。在高校的人事管理工作中成功的引入符合高校实际情况的激励机制，可以有效激发教职工的工作热情，充分调动教职工的工作积极性，有效推进高校人力资源开发的工作进程，优化教职工队伍建设，最终为国家培养更多的人才。
　　参考文献：
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