工作特征对工作者的影响 先进工作者

　　摘　要 工作特征是指与工作相关的因素或属性，它对工作者的身心健康有重要影响，通过对比研究发现，虽然要求，控制模型(Demand-Control Model，简称DC模型)将工作特征分为相对具体的工作要求、工作控制和社会支持，工作要求，资源模型(Job Demands-Resources Model，简称JD-R模型)则将工作特征划分为更为概括的工作要求和工作资源两个维度，但是它们关注的结果变量都包含个体身心健康和组织工作绩效，都强调了工作特征对工作者的影响，在今后的研究中，应深入探讨不同职业中起关键作用的工作特征和不同资源与要求组合的作用，进一步研究工作特征模型对不同特点个体和我国民众群体的适用性，并尝试将研究成果应用于工作再设计的实践，以促进工作者的职业健康。
　　关键词 工作特征；DC模型；JD-R模型
　　分类号 B849：C93
　　
　　在职业健康领域，工作特征与工作者身心健康的关系广受关注。对此，心理学家提出了一系列模型来予以解释。其中，Karasek(1979)提出的要求一控制模型(Demand-Control Model，简称DC模型)与Demerouti，Bakker，Nachreiner和$chaufeli(2001)提出的工作要求，资源模型(J0bDemands-Resources Model，简称JD-R模型)被认为是两种影响极为广泛的模型。
　　
　　1 DC模型与JD，R模型提出的背景
　　
　　1.1　社会历史背景
　　20世纪70年代以来，西方世界出现了以滞涨经济为特点的结构性危机，开始进行企业调整和改革。与此同时，对于工作场所民主化的关注也成为工会的关注重点，工作的全球化和复杂化的时代开始(Johnson，2008)。在这样的背景下，对工作压力的研究成为热点，DC模型应运而生。
　　与此同时，随着工业化大生产的发展，职业倦怠现象也逐渐进入研究者的视野(Angerer，2003)，JD-R模型的提出与对倦怠的研究密切相关。
　　不难看出，两个模型的提出有着类似的社会背景，即经济社会发展过程中出现的挑战、危机或专业化程度的提高，给工作者带来了前所未有的压力，并导致职业倦怠现象的出现。
　　
　　1.2　学术研究背景
　　Karasek(1979)认为传统压力研究缺少对工作决策维度和工作压力源之间关系的综合考虑。他认为压力研究应该区分工作环境中个体层面的两个重要因素：①工作要求，即工作对员工造成的压力；②工作控制，即员工对工作的自主控制。Karasek指出，如不能将这两个重要的因素进行有效的区分，一方面会影响对研究结论的正确解释，另一方面会造成一种将两者混为一谈的趋势。DC模型的提出，在理论和操作层面区分了工作的要求特征和控制特征，并提出对职业心理健康的主效应和交互作用假设，该模型是工作特征和压力领域的重要研究成果之一。
　　JD-R模型的提出始于倦怠研究的深化。早期研究者将倦怠看作助人行业工作者因面临情绪和人际压力而体验到的一组负面综合症状(引自Maslach，Schaufeli，&Leiter,2001)。然而，研究发现倦怠现象也出现在非助人行业／Leiter&Schaufeli，1996)。此外，在助人行业内，倦怠与工作超负荷、时间压力等工作要求的关系已得到证明(引自Cordes&Dougherty，1993；De Jonge＆Schaufeli，1998)，而倦怠与(缺少)社会支持、(低)工作控制等工作资源的关系也已被发现(DeJonge&Schaufeli，1998；Leiter&Maslach，1988)。由此可知，倦怠并非仅存于助人行业，其起因也并非仅为情绪和人际要求，工作的其他特征也可能与倦怠密切相关。JD-R模型正是在此背景下提出的，其核心假设是每种职业都有其特定的影响倦怠的因素。所有这些影响因素都可归为两类：工作要求和工作资源(Demerouti，Bakker,Nachreiner,&Schaufeli，2001)。
　　可以看出，随着经济社会的发展，工作特征对工作者的影响已被广为关注。无论是DC模型还是JD―R模型的提出，都是为了更好地对此进行研究。
　　
　　2 DC模型与JD－R模型内涵的对比
　　
　　2.1　结果变量的对比
　　DC模型的提出是为了更好地研究工作者的压力反应，其结果变量的测量指标涉及：①心理健康状况；情绪衰竭、抑郁、王作满意度；②身体健康状况：服药量、心血管疾病；⑧组织结果：因病离职(Karasek，1979)，后来的研究者将关注点扩展到：焦虑、倦怠、个人成就感、酗酒情况、工家冲突、工作表现、更换工作、组织承诺、利他主义等等(Quiek，2003)。
　　JD-R模型最初关注的是倦怠(Demerouti，Bakker,Nachreineh&Schaufeli，2001)，后来发展到关注工作投入及更为广泛的身心健康指标，如心血管疾病、幸福感、工作满意度等。此外，一系列组织层面的结果变量也被JD-R模型所关注。如离职率、组织承诺、工作绩效等(引自Bakker&Demerouti，2007)。
　　不难看出。两模型关注的结果变量均属压力反应范畴，且操作层面愈加趋同。DC模型最初未关注倦怠，后来对此有所关注。JD-R模型则由初期只关注倦怠扩展到关注更多的压力反应，两模型关注的众多指标都可归为心理反应、生理反应和组织结果三类。
　　
　　
　　2.2　预测变量的对比
　　DC模型认为有两种工作特征会影响个体的职业健康。一个是“工作要求”，即个体感知到的工作压力源；另一个是“工作控制”，指个体感知到的控制自身工作和技能运用的水平，随着研究的深入，Johnson和Hall在1988年的研究中将社会支持(social suppo~)加入模型，作为模型中的第三个维度，即将DC模型发展为DCS模型(Johnson&Hall，1988)，其中，“工作要求”主要指工作负担、时间压力等；“工作控制”主要包括技能运用性和决策自主性两个成分：“社会支持”常采用的维度划分有以下两种：①情感支持、评价支持、信息支持、工具支持，②上级支持、同事支持、家庭或朋友支持(Quick，2003)。
　　JD-R模型将与工作压力相关联的工作特征分为工作要求与工作资源。工作要求指工作中的物质、心理、社会或组织方面的要求，这些要求需要持续不断的身体或心理上的努力或技能，并因此与一定的生理、心理消耗相关。其操作指标包括：情绪要求、人际要求、工作量、时间压力、工作职责、角色冲突、工家冲突、工作物理环境等，工作资源指工作中的物质、心理、社会或组织方面的资源，其作用为：①有助于达成工作目标；②减轻工作要求及相关身心消耗；⑧激励个 人成长、学习和发展，操作指标有：工作控制、社会支持、反馈、报酬、职业机会、任务重要性、监督指导、组织公正等(引自Bakker&Demerouti，2007；Demerouti，Bakker，Nachreine~&Schaufeli，2001；Dollard，LaMontagne。Caulfield，Blewett，&Shaw，2007)。
　　对比发现，DC模型的预测变量更为精、窄，这有利于精细刻画前因变量与结果变量的关系，但也因此未能全面考察各项工作特征对工作者的影响，未注意到职业的特异性。JD-R模型则全面考察了对不同职业起重要作用的工作特征，但其对前因变量与结果变量的精细刻画有待加强，23两模型假设的对比
　　DC模型认为工作要求和工作控制的不同组合，会预测健康的不同状况。如图!(Karasek，1979、所示。
　　该模型有两个假设：①压力假设：压力感随工作要求的增加而增强，此过程与工作控制的降低有关，即高要求一低控制，预测高工作压力感。②缓冲假设：工作控制能够调节工作要求对心理健康的消极影响。当工作控制水平较高时，高工作要求反而会促进个体的积极工作，即高要求一高控制，预测积极工作(Karasek，1979)，在DCS模型中，社会支持和工作控制的作用类同
　　JD-R模型初期仅关注倦怠，认为工作要求正向预测倦怠，工作资源负向预测倦怠(Demcrouti，Bakkcr,Nachreiner,&Sehaufcli，2001)，工作资源在工作要求与倦怠的关系中起缓冲作用(Bakkcr,Dcmcrouti，&Euwcma,2005)，后来其关注范围渐广，如图2田akker&Dcmerout乙2007)所示。其假设可归为：①在压力感和动机的发展过程中，有两个根本的心理过程在起作用。过程一，持续的工作要求可能耗尽工作者的身心资源，并因此可能导致焦虑、精力耗竭、健康受损等问题，带来低绩效、高离职率等不良组织结果。过程二与动机相关，即假定工作资源具有动机潜能，能带来高工作投入，低水平犬儒主义，并引发高绩效、低离职率等结果，②工作资源可以缓冲工作要求对工作压力感(如焦虑、倦怠等)的影响。⑧当工作要求很高时，工作资源更能影响到工作者的动机(如工作投入、与工作相关的学习等)，并带来良好的组织结果(引自Bakkcr&Demerouti，2007)。
　　对比发现，首先，在主效应假设上，JD-R模型将工作要求与工作资源对身心健康的影响视为两个过程。分别考虑了要求与资源各自的主效应。而DC模型假设随着工作要求的增强和工作控制的降低，压力感会增强。从这个意义上讲，两个模型有一定的相似性。
　　其次，两个模型都关注工作资源的缓冲作用，DC模型将工作按工作要求和工作控制的不同组合进行划分，将工作分为不同类型，关注何种组合更易使工作者感到高压力或工作积极。而JD-R模型将人的成长、动机与健康问题融于同一个模型，这或许更有助于连通“消极”与“积极”心理学之间的关系。
　　最后，DC(或DCS)模型只考虑了工作特征中工作要求、工作控制和社会支持等，可推广性有待验证。JD-R模型关注工作特征中不同变量的作用，可以在不同的职业中具体进行更为细致的考察。
　　
　　3 DC模型与JD，R模型的研究进展
　　
　　自DC模型与JD-R模型提出以来。研究者开展了大量相关研究，以验证模型的有效性和可推广性。
　　
　　3.1　DC模型的研究进展
　　DC模型的压力假设得到了某些研究的支持，例如Siegrist(2008)对1998-2008年间基于DC模型研究社会心理压力与抑郁症的关系的8篇论文进行综合分析后发现，在工作中常暴露于高要求和低控制下的工作者，患抑郁症的可能性将显著升高。但是，也有研究者对DC模型的压力假设存疑――在横向研究中，对工作要求、工作控制和社会支持对不同因变量的主效应，并没有得到一致的结论(Van der Doef&Maes，1999)。相似地，在dc Lange，Taris，Kompier，Houtman和Bongers(2003)对45篇DC模型纵向研究的综述中发现：19篇高质量的文献中只有8篇文献验证了该模型的压力假设，DC模型的压力假设只得到了中度的支持。为此，有研究者试图加入个体变量对此进行解释，并发现工作要求与相应因变量之间的关系会受到个体变量的调节，例如，O"Brien，Terry和Jimmieson(2008)发现，在高要求情形下，高负向情感者(negative affectivity,简称NA、较低负向情感者更易体验到消极情绪；类似的结论，也出现在以满意感为因变量的探讨中，尤其是在高要求一低控制的情形下更是如此。同样，也有研究发现对于不同特点人群，工作控制与健康之间的关系呈现不同模式，如有研究发现(Xie，Schaubroeck，&Lam，2008)，对于低传统性人群而言，在工作控制和健康之间存在正向预测关系；相反，对于高传统性人群而言，则可能是负向预测关系，也就是说，对于高传统性人群而言，提高工作控制水平可能并不会带来积极效果，相反可能对健康造成不利影响。
　　关于DC模型的缓冲假设，Quick(2003)总结前人研究发现：工作要求、工作控制和社会支持的三阶交互作用较少得到支持，对于模型的二阶交互作用的假设部分得到了验证。但de Lang等人的研究认为缓冲假设较少得到验证，并发现这一结论与大量横向研究的结论相一致，同时，有部分研究结论并不支持该模型的全部假设(Rafferty,Friend，&Landsbergis，2001；Searle，Bright，&Bochner，1999)。为此，研究者试图对DC模型进行扩展，在考虑不同部门分类的情况下，验证了工作要求、工作控制、社会支持和部门对胜任感和心理压力的交互作用(Dollard，Winefield，H，R，。Winefield，A，H。，&dc Jonge。2000)，也有研究者发现，在加入如控制点、自我效能感、传统性等变量的情况下，DC模型中变量之间的关系模式会有所变化。Meier,Semmer，Elfering和Jacobshagen(2008)发现，工作控制会减弱压力的影响的假设仅对于内控型个体适用；而针对外控型个体，随着压力的增加，工作控制实际上预测了更糟健康状况。在以情感紧张为因变量的考察中，对于自我效能感这一个体变量而言，也发现了类似的交互作用模式，Xie，Schaubroeck和Lam(2008)在一项针对中国国有企业职工的研究中也发现，传统性这一变量可能调节工作要求与工作控制对健康的交互作用，即在低传统性人群中，高工作控制能减轻工作要求 对健康的损害作用，但对于高传统性人群而言，工作控制却可能加剧工作要求对健康的损害作用。
　　尽管Mo~ison等人对DC模型研究结论的不一致尝试进行解释(Morrison，Payne，&Wall，2003)。但由于全球化的影响，工作和工作环境变得越来越复杂，再加上模型假设并没有得到足够的验证和支持，因此模型的过于简单化被认为是DC(或DCS)模型的最大问题(Johnson。2008；Bakker&Demerouti，2007)
　　大量关于DC模型的实证研究集中在美国、瑞典、英国等西方国家，研究者对模型的有效性和可推广性在不同群体中进行了验证。职业领域涉及助人行业和非助人行业，如健康中心、社会福利机构、软件工程师、技术维修公司等等(Quiek，2003)；同时被试的选取也考虑了不同性别和工作阶段(Bishop，ct a1，，2003)的影响。
　　
　　3.2　JD-R模型的研究进展
　　JD-R模型最重要的双过程假设，在多项研究中得到了较有力证明。研究发现，工作要求能预测情绪衰竭，而缺乏工作资源能预测犬儒主义(Demerouti，Bakker,Nachreiner，&Schaufeli，2001)。Bakker，Demcrouti和Schaufeli(1003)发现，在与压力感及健康相关的过程中，工作要求是相关问题的最重要预测指标，而这些问题又与请病假相关；在动机过程中，工作资源是工作投入的唯一预测指标，而工作投入与离职意向相关，此外，工作要求是倦怠的显著预测指标，并与长期的旷工间接相关；而工作资源则是组织承诺的显著预测指标，且与短暂的旷工间接相关(Bakker，Demerouti，De Boer，&Schaufeli，2003)。Bakker，Demerouti和Verbeke(2004)的研究还发现，工作要求是倦怠中情绪衰竭这一维度的最重要前因变量，而情绪衰竭能负向预测其角色内绩效；而工作资源则经由与投入的关系，成为了角色外绩效的最重要正向预测变量。Hakanen，Bakker和Schaufeli(2006)在一项对芬兰教师的研究中发现了类似结论，即倦怠在工作要求与疾病之间起到了中介作用，而工作投入在工作资源与组织承诺之间起到了中介作用。纵向研究方面，也有文献支持了双过程假设(Hakanen，Schaufeli，&Ahola，2008)。
　　关于工作资源的缓冲假设，也有研究对此给予支持。Dollard，LaMontagne，Caulfield，Blewett和Shaw(2007、通过对1999至2004年间35篇论文的回顾分析发现，高要求与低资源的组合能预测不良健康状况和组织结果，类似地，研究发现，如果工作者拥有自主性，得到反馈，拥有社会支持，或者与上级拥有高质量的关系，则工作负荷、情绪要求、体力要求及工家冲突并不会导致高水平的倦怠(Bakker，Demerouti，&Euwema，2005)。Xanthopoulou，Bakker,Demerouti和Schaufeli(2007)的研究也验证了缓冲假设。
　　最后，基于JD-R模型的研究还发现，在高工作要求情况下，工作资源对工作投入的影响作用会更大(Bakker，Hakanen，Demerouti，&Xanthopoulou，2007；Hakanen，Bakker，&Demerouti，2005)。
　　在模型的推广性方面，JD-R模型已在各行各业得到验证，如：教师、医生、产业工人、警察、电信局员工等，过往研究绝大部分是针对带薪的普通员工而对JD-R模型进行验证，近期有两项分别针对组织领导者和志愿者的研究，也为JD-R模型提供了支持(Knudsen，Ducharme，&Roman， 2009； Lewig， Xanthopoulou， BakkerDo[1ard，&Metzer,2007)。此外，还有研究者进行了跨国度的比较研究，并得到了支持JD-R模型的结论(Llorens，Bakker,Schau~li，&Salanova，2006、。然而，就目前来看，大部分研究主要仍集中在荷兰、德国、芬兰等西欧或北欧国家。JD-R模型由于其全面性和包容性。很少会被证伪。因此，更有意义的是以模型为基础，探索和发现不同职业中起关键作用的工作要求和工作资源是什么，不过，目前此类的研究还不多。
　　此外，强调影响工作者身心健康的工作特征具有职业特异性是JD-R模型的重要特点，然而。研究也发现，尽管身处同一职业，由于个人的特点不同，也可能面临不同的工作要求与工作资源。研究发现，与低传统性人群不同，对高传统性人群而言，高工作控制不仅未能起到工作资源的作用，反倒成为了一种工作要求；而组织分配上的公正性，则能对高传统性人群起到工作资源的作用(Xie，Schaubroeck，&Lam，2008)。
　　综上所述：尽管基于DC模型的实证研究并没有得出一致的结论，但仍然启发研究者关注具体工作特征之间的复杂关系对工作者的影响。JD-R模型得到了较好的实证支持，这说明，并非所有职业中起关键作用的特征都是工作要求(主要指工作负担、时间压力等)、工作控制和社会支持，研究者应更加具体地去考虑某一特定职业中的关键工作特征，同时综合考虑个体特点这一因素。
　　
　　4 DC模型与JD―R模型对比的启示
　　
　　通过对DC模型与JD-R模型的产生与发展进行梳理和对比，我们可以得出以下几点启示：
　　第一，工作特征对工作者的影响是复杂的，对此需进一步研究。DC模型具有简洁的特点，尽管其将工作要求、工作控制视为通用于各种职业的最重要工作特征的看法并不完全符合现实情况，但该模型的研究模式启示研究者不仅要关注某种工作特征对工作者的影响，更需要关注多种工作特征的组合对工作者的综合作用，尤其是关注特定工作资源对工作要求的缓冲作用。JD-R模型则启示研究者，在不同职业中起关键作用的工作特征存在特异性。
　　未来的研究可考虑从两方面展开，首先，从JD―R模型工作特征具有职业特异性的观点出发，深入探讨不同职业中起关键作用的工作特征(工作要求与工作资源)，这将有助于加深我们对特定职业的压力及资源来源的了解，其次，借助于DC模型研究工作要求与工作控制组合对工作者影响的思路。去探讨不同资源(如工作控制、社会支持、反馈、薪酬福利等)与要求(如工作负荷、时间压力、情绪要求、人际要求等)组合的作用，并发现特定职业中起关键作用的组合，将颇具意义。
　　第二，基于文化与个体特征，发展并完善工作特征模型。DC模型与JD-R模型是目前职业健康领域研究的主流模型，然而它们都只关注环境对工作者的影响，缺少对个体变量的考虑。个体 并非环境刺激的简单反映者，个体的过往经验、人格特点、价值观念等均有可能影响其对工作特征做出的反应。此外，两个模型都是在西方工业社会的背景下提出的，一方面，其适用性需要在国内进行验证；另一方面，从长远来看，需要结合我国具体国情，考虑社会文化和经济发展状况，提出更为适用的理论模型。某些研究(Xie，Schaubroeck，&Lam，2008)已经启示我们，真正接近于客观现实的工作特征模型或许不仅随着职业的不同而有所变化，并且也该是随着人群特点的不同、文化习俗的不同而有所权变的模型。根据具体情况的不同。通常被认为是工作要求的因素完全可能成为工作资源，反之亦然。例如，工作控制是低传统性人群的资源，却可能成为高传统性人群的要求。
　　下一步研究可以考虑从两个方面突破。一方面，可考虑加入相应的个体变量(如控制点、自我效能感等)，深入探讨工作特征模型对不同特点个体的适用性，探查出给某种特质个体带来压力的主要工作要求，同时也发现针对某种特质个体有效的工作资源。另一方面，我国具有与西方不同的国情，既有悠久传统又处于发展的转型阶段因此，研究者可考虑在加强相关工作特征模型在国内验证研究的同时，进一步考虑我国国民特点(如价值观、生活方式等)在这一问题上的作用。
　　第三，实践应用，促进工作者的职业健康。DC模型与JD-R模型的研究思路有助于针对具体职业。探讨什么样的工作特征以及什么样的工作要求与工作资源的组合更利于工作者的身心健康，以便更好地进行工作再设计(包括工作内容的丰富化和工作时间及场所的弹性设计等)，从而使工作者处于良好的工作状态之中，需要注意的是。工作再设计在具体实施上需要避免可能出现的新问题，例如，谢家琳(2005)曾指出，工作丰富化有助于提高效率，减少工作压力，却可能增加企业的减员压力，而远程办公让工作者在工作时间及场所上有弹性，却也可能使其长期远离工作社交场所而导致身心健康问题。模型相关的研究结论还有助于员工帮助计划(EAP)的开展。对于不同职业不同特点人群，由于其可能面临不同的工作要求与工作资源，因此，员工帮助计划(EAP)应摆脱用一套固定方法“放之四海而皆准”的思路，根据现实情况有针对性地开展工作，最后，通过对比分析不同职业间的工作特征，还可以为相关部门制定政策提供理论与实证的支持，为维护和提高工作者的职业健康提供政策保障。

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