[中美“限薪令”:同样的效果] 综艺限薪令

　　自美国总统奥巴马和财政部长盖特纳于去年2月4号颁布限薪令以来,经历了次债危机洗礼后的华尔街在金融风暴的冲击中已经度过了一个春秋。当重新审视时,我们惊奇地发现华尔街的一切好像又恢复正常了,令我们印象深刻的还是那些高管们获得的高额奖金。据估计,美国的银行和证券公司2009年支付给员工的薪酬达到创记录的1450亿美元,比上一年增长40%,华尔街高管的奖金普遍会达到七位数甚至是八位数,高盛员工平均拿到的年终奖达59万美元之巨。华尔街高管的收入仿佛并没有受到所谓限薪令的影响,这也正说明了限薪令推出的政治意义要大于其发挥的实际效果,很难具有深远的影响。这不禁使人探求其原因何在。
　　从限薪令本身来说,存在一定缺陷。首先,适用范围具有一定的局限性,即只对出台限薪政策后与商务部谈判并且希望得到政府援助的银行有效,而对那些在限薪前已经拿到政府援助的银行是否具有约束力则表达不清。其次,没有对高管以下的人员进行限制,例如经纪人、交易员和销售人员等,而有很多上述人员的薪水就是超过50万美元的。据分析,平均每家银行只有10名左右的高管会受到限薪令的约束,可见限薪令的覆盖面非常有限。再次,对高管的限制仅限于现金的支付,而多于50万美元的部分则可以用限制性股票来进行偿付,一旦银行将政府的救助还清,高管则可将股票出售换来现金。可见,限薪令仅具有过渡作用,很难对高管的收入有长远影响。
　　从美国薪酬机制运行的市场基础来看,作为世界上市场机制作用最充分的国家,美国人遵循所谓的三位一体分配原则,资本稀缺会导致资本的高回报率;具有较高管理才能的人才稀缺会导致高管索要高薪;而由于普通劳动力资源的丰富,则会导致普通员工要么选择低工资要么选择失业。同时,自由竞争思维的普遍性使得美国劳工组织的发展相对欧洲来说并不够完善,这就导致美国的普通劳动力在与资方的博弈中在力量上处于相对的弱势方,于是就不难理解美国的普通劳动者和高管在收入上的巨大差距。美国只能依靠税收制度来减轻这种收入上的不公平程度。在高度崇尚自由竞争精神和法制观念的美国人看来,无论他们的收入是多少,只要纳够了税就是合理合法的。
　　从华尔街的约束激励机制和公司治理角度来看,由于存在委托―代理问题,高管的利益和股东的利益不是完全一致的,高管更关注短期利润,而信息不对称的存在使得股东很难对高管进行有力的监督。同时,由于高管本身就是分红政策的执行者,所以高管的奖金分红是很难被有效控制的。而股东忌惮较低的酬劳会导致优秀管理人员流失,影响管理层的工作积极性,只能被迫给予高管较高的分红。金融作为一个特殊的行业,具有较高的杠杆率,理性的高管就会选择风险较高的业务去追逐短期的高回报率,以实现自己的收入最大化,却将风险留给了股东和整个市场。况且,另外一个不容忽视的事实是,美国银行的股东持股比例较低,股权过于分散,股东的行为也具有短期化和投机化倾向。当银行出现问题时,大部分股东会选择抛售股票,而不会积极解决现存问题以实现企业的长期发展。
　　与奥巴马的限薪令效果相比,具有行政色彩的中国版限薪令本应更为立竿见影,然而却出现了惊人的相似,其原因更多集中于限薪令本身。首先,限薪令的推出是否合理?是为了解决什么问题?其次,280万人民币的限额是否有过高之嫌?公开的数据表明,中国上市金融企业的负责人年薪大都没有达到这个数值,这是否意味着中国金融业高管的年薪尚有调高的空间?最后,280万元的限额是否会导致国企在稀缺性人才的竞争中相比民企和外企处于劣势地位?
　　抛开限薪令的具体额度不论,其背后隐藏的是国有企业高管薪酬改革制度之艰难。纵览中国三十余年之改革,国企改革一直是重中之重,其中最棘手的就是如何激励国企高管以及国企高管的绩效如何科学衡量这两个问题。在市场体制中, 民企高管的报酬本质上是由人力资本稀缺性而形成的一种准地租,人力资本在这个时期内获得的超额报酬,就可以看成对高管获得这种异质性人力资本所必须付出的隐形投资的回报,至于回报的数额多少是在效率和公平中进行抉择的问题。对于国企高管来说,其获得的收益和面对的风险是否对等就值得商榷,其中最值得人深思的还是如何对国企高管进行有效监督,以及如何使其所得薪酬更加公开透明。
　　可见,硬性给国企高管规定一个薪酬上线并不是解决问题之根本途径,薪酬的本质在于吸引、保留和激励,如何有效激励国企高管?限薪令背后隐藏的是国企高管激励制度变革之痛。

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