培训效果评估方法-培训效果评估方法

　培训效果评估的方法 ( ( 一) ) 效果评估的层面 培训效果评估就是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课 程的改进与讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

　第一层评估,反应层面。这类评估主要就是考核受训人员对培训讲师的瞧法, 培训内容就是否合适等。这就是一种浅层评估,通常就是通过设计问卷调查表的形式进 行。

　第二层评估,学习层面。主要就是检查受训人员通过培训,掌握了多少知识与 技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

　第三层评估,行为层。该层关心的就是受训人员通过培训就是否将掌握的知识与 技能应用到实际工作中,提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

　第四层评估,结果层。这类评估的核心问题就是通过培训就是否对企业的经营结 果产生影响。结果层的评估内容就是一个企业组织培训的最终目的,也就是培训评估 最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅就是培训活动,还有许多其她 因素都会影响企业的经营结果。

　( ( 二) ) 选择评估的方法 根据确定的评估目的与内容,选择评估的方法,对不同的培训可以采取不同 的评估方法。

　通常情况下,都就是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划, 并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的就是,在 制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后,按照培 训计划的要求进行培训效果的评估。

　培训评估的方法主要分成: 1 、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法 ( (1) ) 现场评估法 培训结束后,针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织 工作等等进行现场答卷。

　【适用】

　这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度,评价受训人员在工 作中对培训内容的应用;了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学 方法的态度。

　【操作步骤】

　a、 明确您要通过问卷调查了解什么信息;

　b、 设计问卷;

　c、 进行预调查,并对问卷进行修改与完善,必要时重新设计问卷; d、 正式实施问卷调查,实施对象应该就是从相关总体中抽出的一个具有代表 性的样本; e、 对回收的有效问卷资料进行分析; f、 报告调查结果 【优点】

　a、 成本较低,允许从大样本中收集信息; b、 资料编码更直接,更可能以匿名的形式进行; c、 回收的资料比较便于分析处理,如可以实现设计成机读卡; d、 当调查对象分散在各地时,也可很方便地进行; e、 可避免访谈人员的偏见,如有选择地提问; f、 当需要封闭式提问时,这就是最适合的方法,简单实用,可以在很短的时 间内对本次培训的效果给出定性的评估。

　【缺点】

　a、 可能回收率很低或需要大量的事件后,

　b、 依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点与思考能力; c、 问题受到调查对象文化水平的限制; d、 不具有灵活性,如不太容易改变已经完成的问卷设计; e、 有过于简化资料且存在设计盲点的可能; f、 花费的时间较长,设计与测试都需要花费时间。

　g、 有时候不能真实地反映受训人员的学习效果。因为受训人员往往只就是凭 借现场学习的第一感受,给出自己的评价,尤其会受到现场气氛的影响或周围受 训人员的干扰,会左右最终的评估结果。

　h、 一旦采用过多,会使受训人员的填写内容愈加流于形式,评估的结果更 多偏离客观真实的情况。

　( (2) ) 测试比较法 应用知识技能的测验评定培训成效。即在培训开始与结束时分别用难度相同 的测试题对受训人员进行测试,把两次测试结果进行比较。如果受训人员在培训 结束后的测试成绩比培训之前的测试成绩提高很多,则表明经过培训后受训人员 确实提高了知识、技能。

　【缺点】

　这一方法需要培训组织者、受训人员与培训师三者之间密切配合,还要选聘 负责任何经验丰富的培训师。否则,测试时受训人员相互抄袭,测试结果就没有 意义了。

　【适用】

　对于应用类的岗位技能培训,比较适合这种方法。对于培训时间较长、

　培训 内容知识性比较强、需要理解与领会消化或要求受训人员必须掌握学习内容的技 术类、管理类。计算机类的培训,直接进行结业测试。原则上可采用作业、开卷、 学习总结等等方式测试考核。

　有的也可实行闭卷考试, 由培训主管部门组织考核, 实行教考分离的形式。

　( (3) ) 测验评估 测验评估包括书面测验与操作测验。

　书面测验用于了解学员已掌握的知识。

　操作测验的作用在于让学员了解她们的学习成果。

　A 、 书面测验 【优点】

　a、 购买成本低;

　b、 容易记分; c、 可迅速批改; d、 容易实施; e、 可进行大样本的评估。

　【缺点】

　a、 可能会带来威胁感,测压分数也许与工作绩效不相关; b、 测验结果可能会受到文化因素影响。

　B 、

　操作测验

　【优点】

　a、 具有较高的表面效果; b、 能强化学习效果,鼓励受训人员在工作中应用培训内容; c、 能让培训师与受训人员了解教学效果。

　【缺点】

　a、 耗费时间长; b、 成本高; c、 需要做大量的现场准备与监督工作; d、 受训人员之间难免相互观察,评分的可靠性不强; e、 中途可能受到设备损坏的影响。

　2 、受训人员行为上的改变与工作绩效就是否提高的评估方法 ( (1) ) 考察比较法 实地观察受训人员的工作实况,评估培训的成效。如根据实地观察发现,受 过培训的员工在工作热诚、工作态度、责任心等等方面有明显的改善,则可认定 培

　训已发生效果。还可以比较受训人员与未受训人员的工作情况,以此比较结果对培训的成效作出评估。如果两者在同样的工作岗位上,在培训前工作成绩相差 无几,而其中经过培训后的员工工作成绩明显提高,表明培训具有成效。这种定 性的评估方法需要培训部门以书面调查或者面谈的形式,向受训人员的部门领导 了解其工作上的表现。

　( (2) ) 访谈 访谈方法的应用范围很广,可以了解受训人员对某培训方案或学习方法的反 应;了解受训人员对培训目标、内容与自己实际工作之间相关性的瞧法;检查受 训人员将培训内容在工作中应用的程度;了解影响学习成果转化的工作环境因素; 了解受训人员的感觉与态度;帮助受训人员设立个人发展目标;比较组织战略与 培训之间的一致性;为下一步的问卷调查做准备。

　【步骤】

　a、 决定需要何种信息; d、 设计访谈方案; c、 测试方案效果,必要时重新设计; d、 全面实施; e、 对访谈资料进行分析; f、 报告调查结果。

　【优点】

　a、 可以及时对问题作出解释并检查理解就是否正确; b、 访谈可以实现双向沟通,以确保对问题的解释与澄清; c、 可以进行事先没有进行到的询问,一边对问题进行深入的追踪调查; d、 当需要开放式提问时,这就是最适合的方法。

　【缺点】

　a、 访谈成本较高,不就是经济的调查方法; b、 实施访谈与分析资料需要耗费时间,这通常限制了样本规模; c、 访谈的效果更多的依赖于访谈者的能力。

　( (3) ) 工作绩效评估法 培训结束后,每隔一段时间 ,如 3-6 个月,培训部门以书面调查或实地考 察的形式, 了解受训人员在工作上取得的成绩, 如工作量就是否有增加、 工作质量、 工作效率有无提高、人际交往能力就是否有提高等等,从中可确认培训有无成效。

　有的工作,还可以使用定量的工作绩效评估方法,如事故率。产品合格率、产量、 销售量、成本、利润以及客户抱怨投诉的次数等等指标,与培训前进行对照,从 定量的角度来衡量培训的成效。

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