培训需求调查报告完整版

　 目

　录

　一、培训需求分析的背景--------------------------------------- 二、培训的原则----------------------------------- 三、培训需求分析的目的和意义------------------------------------- 四、培训需求具体实施的方法和步骤-----------------------------（一）员工培训步骤和流程图-------------------------------------------- （二）培训开发目标和对象------------------------------------------ （三）培训需求调查表----------------------------- （四）培训需求信息的收集方法---------------------- （五）培训经费预算------------------------- （六）培训过程------------------------------------------- （七）培训意义------------------------------------------- 五、培训需求分析的内容------------------------------ 六、培训需求分析模型------------------------------ 七、培训需求结果分析------------------------------------------- 八、今后培训工作的重点以及改进的方法------------------------ 九、总结-------------------------------------------

　 一、培训需求分析的背景

　 南宁琥珀国际酒店成立于 1982 年 10 月 1 日。南宁琥珀国际酒店秉承着“与

　您携手，为您提供一个舒适家园”的酒店理念，琥珀酒店已构成四个不同品牌于22 个国家及地区、76 个目的地的 100 多家酒店与度假酒店。南宁琥珀国际酒店置身于 521 间布置典雅的现代化客房与套房之中，可欣赏这座活力之都的生动景致。温馨舒适的室内装饰融合了东西方艺术风格，处处洋溢着雅致的特色。通过不同的优化和发展，致力成为国际的酒店首选之家。

　 在酒店行业竞争日益激烈的情况下，也随着公司规模的不断扩大，公司面向高校招聘了 30 名应届毕业生。为了使他们更快了解，融入公司，现人力资源部特此准备对其进行新员工培训计划。

　二、培训原则 （一）

　培训的实用性培训员工的过程实际上是一个知识更新的过程，采用新的知识技艺代替旧的知识技艺。而参与培训的员工往往有一种不需要重新学习的感觉和想法，所以在培训工作开始前，各个参与设计和组织培训工作的人员，要大力宣传培训的实用性和必须性，是被培训员工产生学习的愿望，认为有必要去学习，学习新的知识，技艺，对他们的工作是有帮助的。在理论培训阶段，可能是单方的传授；在技能技巧培训阶段，要鼓励学员参与共同讨论和操作，使之在原有的基础上有所提高。

　员工的本身经历会对他们的学习产生影响，参与培训的员工有不同的经历，有很多员工或多或少接受过不同档次，不同培训人员的培训。这些经历，会影响到他们的学习和对培训的看法，而培训就是与他们的经历结合起来，与酒店的实际结合起来。可以讲，在一个非正式的环境中去组织他们学习，往往要比在教室里培训所取得的效果要好，培训人员应该把学员视作同行加同事，而不应该把他们看做下级。

　（二）

　培训的针对性 采用各种不同的培训方式可以使培训变得生动形象，常用的正规授课是一种方式，培训人员的示范表演实践也是一种方式，还可以让员参与培训，培训的对象应放在引导而不是评分，员工希望了解他们现在做的怎么样，然而，作为培训人员更重要的是让他们了解其所在的工作岗位的具体要求，而对他们采用的培训方

　式是有针对性的，通过这种培训方式，可以更好地掌握它们所需要学习的基本知识和技巧。

　注意以下几个问题，学习的效果会更好 1，一次培训活动的时间长短不能超过学员的注意力集中的限度。培训的时间应该短一些并要有间隔，必要时应该安排几次休息。

　2，学员的学习进度是不一致的，作为培训人员必须认识到这一点。培训时要有耐心，要给呢写接受的慢的学员提供多一些时间和资料。

　3，培训的开始阶段不要强调提高工作速度，而要要求动作的准确性。培训中强调的重点要反复讲，反复练。

　4，要把讲的内容分解成几个环节。在让学员分步练习前，主训人员必须把完整的内容讲解给学员怎样做以后，才可以让他们分环节练习，然后把几个环节串起 注意以下几个问题，学习的效果会更好来练，直到达到要求。

　5，学员们应该知道培训要达到什么要求。教员有责任让员工通过培训得到明显的收获，学员们应该有机会来评价他们自己的学习，看看是否达到了预期的要求 （三）

　培训的持续性 定期举行培训学习是很有必要的。负责培训的人员应在服务的第一线，经常发现一些带有共同性的，妨碍服务质量提高的种种倾向，同时检查上期培训的成果落实情况。培训工作不是解决现在问题，不是等到问题出现后才去解决。培训是要在问题产生之前就把他们消灭掉。例如：对于服务员良好的服务意识和扎实的技能，就应定期组织培训。因为具有良好自觉地为客人服务好的服务员毕竟不多，而且每月都会有新的服务人员参加到实际工作中来，经过经常的培训，不断的学习，反复的强调，对于良好的服务意识和技能的培养与提高是很有必要的。

　 三、培训需求分析的目的和意义 （一）实训目的 1.能正确认识培训需求分析的目的与意义。

　2.能掌握培训需求分析的内容与方法。

　3.能熟练运用培训需求分析的调查工具。

　4.能撰写培训需求分析报告。

　 （二）实训意义 通过本次对人力资源管理中员工培训与开发模块的实训,我们加深了对员工培训与开发的理解，熟知了员工培训与开发的作用与意义，明了了员工培训与开发的区别和联系。掌握了这些理论知识，对于以后我们从事人力资源管理活动有着十分重要的指导意义。

　四、培训需求具体实施的方法和步骤 （一）员工培训步骤和流程图 1.培训步骤

　①分析确定培训开发需求

　 ②明确培训开发的目标

　③选择确定培训开发对象

　④确定培训内容

　 ⑤确定培训开发方式

　 ⑥选择培训时间和地点

　 ⑦明确培训组织人 ⑧考评方式 ⑨调查问卷 2. 培训流程图 详附件 1

　（二）1.培训开发的目标 ①帮助心员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境； ②塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工尽快融入企业文化中； ③明确自身的岗位职责，更快适应工作岗位，掌握胜任本职工作基本； ④加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率，增强企业的稳定程度； ⑤了解员工现有的知识、技能水平与未来岗位之间的差距，以及后期所需要哪些培训； ⑥了解酒店当前培训存在的不足和需要改进的方面。

　2.培训开发对象

　 2020 年新入职的 30 名员工，包括：

　 管理人员：10 名

　 服务人员：20 名 （三）培训需求调查表详见附件 2

　（四）培训需求信息的收集方法

　 我们采用的是调查问卷法。工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问来描述其工作中所包含的任务和职责。间卷法适用于脑力工作者、管理工工作者或工作不确定因素很大的员工，如软件开发人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于作者或工作法汁和分析。

　 问卷法的优点 ①它能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需的资料，节省时间和人力，费用低，速度快。

　②问卷可以让任职者在工作之余填写，不会影响工作时间。

　③问卷法可以分析较多的样本量，因此，适用于需要对很多工作进行分析的情况。

　④分析资料可以数据化，由计算机进行数据处理。

　 （五）培训经费预算 公司培训经费预算表

　费用类别

　课程/项目

　单价 数量 总额（元）

　外训

　非财务经理的财务管理

　500 元/人

　30 人

　15000 非 HR 经理的 HR 经理 供应链与物流 知识产权与专利 特殊课程

　外聘

　采购成本控制

　2000 元/课时

　10 课时

　20000 研发成本 产品开发 营销渠道 销售与客户关系

　 内聘 企业文化

　100 元/课时

　10 课时

　1000 人事制度 财务制度 商务礼仪 法律规范 办公软件 商务文书 辅助 培训后勤 若干 2000 合计 - - 38000

　 （六）培训过程 1. 实训动员、学生分组、任务布置 2. 小组讨论，拟订方案和设计思路，分配各自任务

　3.查阅资料，搜寻案例，整理知识点，制作 Word

　4.组织小组成员对所收集的资料、案例和整理的知识点进行分析和完善

　5.资料汇总，实训总结，编写小组实训报告，教师指导、答辩。

　 （七）培训需求的意义

　1. 有利于了解接受培训员工的信息 2. 有利于了解员工的知识、技能等需求 3. 有助于了解员工对培训的态度 4. 有利于估算培训成本 5. 有利于使培训做到合理化能够成为测量培训效果的依据 五、培训需求分析的内容 (一)培训需求的层次分析

　 战略层次分析。(对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。)

　 组织层次分析。(找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）

　 员工个人层次分析。(个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。) (二)培训需求的对象分析

　 新员工培训需求分析:对企业文化、制度、I 作岗位的培训，通常使用任务

　分析法。

　 在职员工培训需求分析:新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

　(三)培训需求的阶段分析 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）

　未来培训需求分析。（未来发展的需要。）

　六、培训需求分析模型 前瞻性培训需求分析模型：在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。

　绩效差异分析模型：绩效差距分析法也称问题分析法或者结果分析法，主要集中于组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源，明确培训是否是解决这些问题，提高组织绩效的有效途径。绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：

　 1、发现问题阶段。2.预先分析阶段。3.需求分析阶段。

　 七、培训需求分析表

　分析 目的 具体方法 组织分析 决定酒店中需要培训的地方 考察酒店目标及经营计划来判定知识和技能需求 将实际结果与目标进行对比 制定人力资源计划 评价酒店的组织环境 任务分析 决定培训内容 个人工作分析 人员分析 决定需要培训的人员和不同人员的培训层次 对业绩差距进行分析 对关键案例进行分析 进行培训需求调查

　培训需求结果分析 （一）培训总体满意度

　?1：非常满意

　□2：比较满意

　□3：一般 在整体的培训调查中，有 49%的员工对此次新员工培训十分满意，35%的员工对培训感觉比较满意，有 16%的新员工对此次培训感觉一般，看来我们在今后的培训中还要不断提高培训的整体质量。

　 （二）培训对做好工作的重要性

　□1：非常同意

　□2：比较同意

　 □3：同意

　调查的结果显示：有 64%的员工非常同意培训对做好工作的重要性，11%的员工比较同意这种观点，25%的员工对这种观点表示同意。

　一、通过培训想解决哪些方面的问题

　□1：增加专业知识

　□2：提高综合素质

　□3：提高实际操作能力

　调查结果显示，有 46%的员工想通过培训提高个人的综合素质，有 32%的员工想通过培训增加专业知识，有 22%的员工想通过培训提升实际操作能力。

　四、您认为目前公司对培训的重视程度

　□1：很重视

　 □2：比较重视

　□3：一般

　□4：有待加强

　调查结果显示：有 67%的新员工认为公司很重视公司的培训，25%的员工认为公司比较重视公司的培训，5%的员工认为公司对培训的重视程度一般，还有3%的员工认为公司的培训还有待加强。

　（五）目前影响培训效果的因素是什么

　□1：时间安排不合适

　□2：内容对工作帮助不大

　□3：课程内容应用性不高

　□4：其他

　 调查结果显示:29%的员工认为影响培训的效果是因为培训时间安排不合适，13%的员工认为培训内容对工作帮助性不是很大，56%的员工认为课程内容的应用性不是很高，还有 2%的员工认为还有其他原因（课堂气氛不好）。

　（六）您认为公司培训的重点应该是

　调查结果显示：有 30%人认为企业培训重点应在企业文化，有 15%人认为应在入职教育上，有 10%人认为培训重点应在企业规章制度上，有 35%人认为培训重点应在专业技能上，有 2%人认为培训重点应在核心管理技能上，有 3%人认为培训重点应在营销战略上，有 5%人认为培训重点应在梯队与后备人才培养上。

　（七）您认为培训讲师的来源

　 □1：公司内部

　□2：管理咨询公司

　□3：行业专家

　□4：其他

　调查结果显示：有 73%的员工认为讲师培训来源最好来自行业的专家，15%的员工认为培训讲师应来自公司内部，有 11%的员工认为培训讲师应来自管理咨询公司，还有 1%的员工认为培训讲师应来自企业内部高管。

　（八）您最喜欢的培训方式

　调查结果显示：有 27%人喜欢的培训方式是模拟操作，35%人喜欢案例分析，13%人喜欢的培训方式是课堂讲授，25%人喜欢的是音响多媒体的的培训方式。

　（九）您喜欢培训师的风格

　调查结果显示：有 35%人喜欢知识丰富的培训师风格，25%人喜欢的培训师风格是游戏竞赛式的，有 20%人喜欢口才好的讲师，有 20%人喜欢研讨会式的培训风格。

　（十）您喜欢培训的时间

　 □1：晚上时间

　□2：周末时间

　□3：其他

　调查结果显示：有 16%的员工认为培训时间应在晚上，有 20%的员工认为培训时间应在周末时间，还有 64%的员工认为培训时间应在工作时间或上午时间。

　（十一）培训时间

　□1：0.5-1 小时

　□2：1-1.5 小时

　□3：1.5-2 小时

　□4: 2-2.5 小时

　□5：2.5-3 小时

　□6：3-8 小时

　 调查结果显示：有 31%的人认为培训时间应该控制在 1.5-2 个小时，25%的员工认为培训时间应控制在 1-1.5 小时，还有 22%的员工认为培训时间应控制在2-2.5 个小时，11%员工认为应在 2.5-3 小时，7%的员工认为应控制在 3-8 小时，4%的员工认为应控制在 0.5-1 小时。整体上员工认为培训时间不宜过长或过短，这可能与他们接受培训的时间范围和对知识的吸收有关，太短掌握不了太多知识与技能，太长又会造成他们生理上的疲劳导致对知识的吸收量下降。

　（十二）培训后个人技能、工作技巧与团队精神是否提高

　□1：明显提升

　□2：稍有提升

　□3：不明

　□4: 基本无效

　 八、今后培训工作的重点和改进方法

　本报告在对调查数据进行分析的基础上，结合酒店实际提出了今后培训工作的重点以及改进的方法。

　1、培训内容的丰富化

　数据调查显示，员工今后期望的培训内容是多种多样的，除了需求专业知识外，还期望多些关于客户服务技巧、职业生涯规划、高效沟通以及企业文化与团队建设等方面的培训，这就需要我们今后不断丰富我们培训的内容，根据员工在职时间的长短，定制不同时期的培训，可以分为前期培训、中期培训和后期培训，不同时期的培训安排不同的培训内容，使员工能迅速适应企业的变化，不断提高员工的整体素质以增加员工对企业忠诚度。

　2、培训方式的多样化 单一的培训方式会使员工产生倦怠感，对培训工作失去信心，所以我们在培训形式上要不断创新，除了惯用的课堂式培训外，我们还有引进其他形式的培训，在培训过程中引进案例分析、角色扮演、音响多媒体，让员工能在轻松的环境中收获知识，从而改变比较死板、沉闷的培训环境，将学到的知识更好的应用于实际工作中。

　3、培训师资队伍的专业化

　由于当前开业前期，培训工作相对来说还不是很完善。后期我们培训工作的重点就放在培训师资的建设上，真正实现什么人做什么事，给予有能力的员工实现自我的机会。调查数据显示，有 67%的员工期望成为内部培训的一员，后期除了与各部门总监联系，邀请企业内部高管为不同部门员工进行专业性培训外，我们还可以成立企业内部培训学院，让有能力的员工参与培训学院的竞聘，成为培训学院的一员，培训时间给予相应的培训费用。这样不仅可以增加他们的荣誉感，还可以使我们酒店的培训队伍壮大化和专业化。

　4、培训规模和时间的灵活化 调查结果显示，大部分员工期望的培训时间在 1-3 小时左右，在培训的规模上，不同的员工也有不同的想法，所以后期我们需要针对不同的培训采取不同的培训规模和培训时间，已达到培训的最佳效果。

　5、培训考核的多样化 调查数据显示，员工除了认同培训书面的培训考核方式外，将近有 60%的员工更认同现场操作的考核方式，所以后期培训，除了必须的理论知识培训采取书面和口头考核外，后期的关于专业性的培训则可以采取现场操作的考核方式，将培训内容与培训考核的方式多样化结合起来，达到培训与考核的完美结合

　九、总结 入职培训，是一件对新员工而言十分重要的事情，是企业将聘用的员工从学生转变成为企业人的过程，同时也是员工从个体融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

　对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、新员工培训决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

　我们酒店对入职培训之所以对培训方法慎重分析、优选培训内容、制定培训计划，是因为站在酒店角度来看，成功的新员工课程可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下坚实的基础。当然，对社会而言，在某种意义上，新员工的离职率降低，也是就业缓解、社会稳定的一种方法。众所周知，酒店行业是跳槽率非常高的行业之一，经常性留不住员工，当然，这方面的原因众多，但我们希望这么做，能够在一定程度上有利于新员工在培训后真正的扎根酒店，为酒店带来利润，使酒店能够持续而有利地发展。

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